【正文】 織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營(yíng)狀況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、組織文 化 等諸多因素。 傳統(tǒng)的選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向的”，對(duì)候選人的甄選如同在檢驗(yàn)產(chǎn)品合格與否，而未來(lái)的選拔已經(jīng)成為“ 服務(wù)導(dǎo)向的 ”，即給候選人機(jī)會(huì)，讓他們改變自己，以適應(yīng)組織的需要。 招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況： 1）新組建一個(gè)企業(yè)或 部門 2）企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠、 3）是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員 4）因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí)，交視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)。 3 內(nèi)部招聘： 是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。 3 招聘核算： 是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。 2 勞動(dòng)合同： 是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是用人單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。 2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)： 是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提 供科學(xué)的決策依據(jù)。 2 角度扮演： 是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)，在這種活動(dòng)中，主試 者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來(lái)行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)試其素質(zhì)和潛能。 2 公文筐測(cè)驗(yàn)： 是一種情景模擬測(cè)驗(yàn)，是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。 2 人格測(cè)驗(yàn)： 就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的看法，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理， 研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài) 度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn) 行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。 1 心理測(cè)驗(yàn)： 主要是通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量，來(lái)推論人的心理特點(diǎn)。 1 壓力性面試： 是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。綜合主試人員的集體意見(jiàn)，做出評(píng)價(jià)。 1 結(jié)構(gòu)性面試： 所提出的問(wèn)題是一系列事先準(zhǔn)備好的題目，并且在事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)。主試人按照表格向應(yīng)試者發(fā)問(wèn)，并把應(yīng)試 者的反應(yīng)記錄在適當(dāng)?shù)目瞻滋?。（選，填） 1 面試： 是一種在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法，它在人力資源招聘中被大量使用。 1筆試 ：用人 單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評(píng)估。 比率分析法 ：是人力資源需求預(yù)測(cè)中的常用方法，它是指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人 數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè)，操作比較簡(jiǎn)單。 德?tīng)柗品?：是一種有反饋?zhàn)稍兊恼{(diào)查方法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的 人員將要解決的問(wèn)題 (預(yù)測(cè)人力資源供求 )及相關(guān)信息以調(diào)查問(wèn)卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回。 知識(shí) ：指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說(shuō)是 頭腦中儲(chǔ)存的信息。 社會(huì)資本 ：指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能 （單） 。 招聘管理 ：就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制， 系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。09562招聘管理復(fù)習(xí) 材料（精華版） 名詞 解釋： 招聘 ：指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源 需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或合適者，并采取科 學(xué)的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過(guò)程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)。 人力資本 ：指?jìng)€(gè)人所擁有 的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。 虛擬組織 ：利用互聯(lián)網(wǎng)，提供能夠滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)給生產(chǎn)型合作伙伴，而無(wú)需設(shè)立自己的生產(chǎn)單位。 人力資源規(guī)劃 ：是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將專家的建議匯總起來(lái)再發(fā)給各位專家二次預(yù)測(cè)，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達(dá)成共識(shí)方案為止。 網(wǎng)絡(luò)招聘 ：也稱在 線 招聘或電子招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。 1 心理測(cè)試： 是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問(wèn)卷，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)判定其心理水平或個(gè)性差異的方法。 1 定型式面試： 在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來(lái)的一系列問(wèn)題向應(yīng)試者提問(wèn)的。根據(jù)應(yīng)試者的答案作出評(píng)價(jià)。主試人根據(jù)應(yīng)試者的回答，就在表格上選擇“不理想”、一般、良好、或優(yōu)異即可。 1 陪審團(tuán)式面試： 亦稱小組面試，它是由一群主試人同時(shí)對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。 1 心理測(cè) 試 ： 用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化 量表或者問(wèn)卷，要求被試者在一定進(jìn)間內(nèi)完成，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)判定其心理水平或個(gè)性差異的方法 。 人格： 是個(gè)體內(nèi)在的行為上的傾向性，它表現(xiàn)一個(gè)人在不斷變化中的全體總和，是具有動(dòng)力一致性和連續(xù)性的持久的自我，是人在社會(huì)變化過(guò)程中形成的給予人特色的身心組織。 2 評(píng)價(jià)中心： 是把應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力。 2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 在這種形式中安排互不相識(shí)的應(yīng)聘者，組成一個(gè)臨時(shí)的任務(wù)小組，每組 68 人不等，要求就給定的任務(wù)進(jìn)行討論，最后要拿出小組決策意見(jiàn)。 2 素質(zhì)： 是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體完成特定工作活動(dòng)所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。 2 背景調(diào)查核實(shí)： 通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 招聘評(píng)估： 通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。 3 馬科夫分析： 是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法以，它的基本思 想是找出過(guò)去的人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 3 外部招聘： 也稱社會(huì)招聘。 多選 /填空 題 ： 招聘管理的內(nèi)容是由 ： 招募、甄選、錄用、評(píng)估 四個(gè)階段組成的。 5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。 《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于 2020年 1 月 1日 起正式實(shí)施。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》于 1994年 7月 5日 頒布。 根據(jù)人力資源規(guī)劃的廣義和狹義的概念，企業(yè)人力