【正文】 一樣。 因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來的。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路服務(wù)業(yè)，用善于動(dòng)手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴(kuò)張，在用人時(shí)有一個(gè)原則，那就是最好是善于動(dòng)手的，而不是善于動(dòng)腦子的人。快速消費(fèi)品行業(yè)核心只有一個(gè)詞，就是創(chuàng)新。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功。所以，擺在工業(yè)品面前的出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價(jià)值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭取更優(yōu)惠的條件。不但廠家，下面還有終端商和消費(fèi)者也是一樣的，都給代理商帶來了一定的壓力。代理商最大的難點(diǎn)是面臨著廠家一天到晚想把你逼死的危險(xiǎn)處境。代理業(yè)，買空不賣空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營最慘淡，也是最困難的、前景最不樂觀的一個(gè)行業(yè)。文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個(gè)東西都是一樣的。過于多樣化的結(jié)果是，將會分散公司的精力，尤其是在公司還不夠大、實(shí)力不夠強(qiáng)的時(shí)候，更不要輕易擴(kuò)張，搞多樣化經(jīng)營。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。操作手冊可以完善，但說的東西就非常簡單，一頁、半頁紙就說完了，這樣最好。開前三家分店或分公司的時(shí)候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時(shí)間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。關(guān)鍵是要有大量的干部，去實(shí)現(xiàn)對人員的管理、文化的傳播，才能支撐企業(yè)不斷擴(kuò)張的步伐。服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張必須具備四個(gè)基本條件：干部服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會有所不同。企業(yè)要先做大才行。對于企業(yè)來說．沒錢可以說是其死亡的根本原因。疑難簡答：企業(yè)先做大還是先做強(qiáng)先做大還是先做強(qiáng)，這是個(gè)反復(fù)論證的問題。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。先把錢掙到手再說，先給企業(yè)一個(gè)最基本的安全保障。這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最基本的路線圖。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對此四類行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。這十條也將是企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的指導(dǎo)思想。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個(gè)契約訂立的法律程序。第九條：老總離場管理檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)管理成熟度的重要指標(biāo)就是老總是否能離場管理。第八條：建立系統(tǒng)強(qiáng)大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。第七條：全面改造對人才的驅(qū)動(dòng)一定是兩個(gè)方面，文化和利益的驅(qū)動(dòng)，在某種程度上，文化驅(qū)動(dòng)比利益驅(qū)動(dòng)更能激發(fā)人內(nèi)心深層的動(dòng)機(jī)。第六條：果斷用人 對于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。 盡量要避免臨時(shí)性的招聘需求，越重要的人員越要提前列出需求。第四條：要有計(jì)劃成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計(jì)劃，從而制定招聘計(jì)劃。第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)所有崗位在招聘前，都應(yīng)結(jié)合崗位過往的優(yōu)秀人員因素，提煉出崗位的簡歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)等，建立各崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程。第二條：合理測評在招聘過程中應(yīng)運(yùn)用各項(xiàng)科學(xué)的測評工具，如價(jià)值需求測評、MBTI測評、團(tuán)隊(duì)角色測評等。第十條 約定模糊事實(shí)上企業(yè)在招聘前，就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績效考核表、薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問題都提前跟對方談判清楚，入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。第九條 依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個(gè)文員、招一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥耍话銉?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會出現(xiàn)在招聘會現(xiàn)場的。第八條 沒有系統(tǒng) 如果一家企業(yè)沒有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會容易受到主觀因素的影響。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。 沒有經(jīng)過改造的員工是不能隨便用的。這就會產(chǎn)生一個(gè)問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來，會導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。第六條 猶豫不決猶豫不決就是沒有決策力。第五條 職責(zé)不清企業(yè)在招人的時(shí)候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個(gè)人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來后讓他千什么，卻沒有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。越重要的人，招聘的時(shí)間長度越長。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個(gè)月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)推、用人的標(biāo)準(zhǔn)。 真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗(yàn)的，是有科學(xué)依據(jù)的。第三條 假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過程中也制定了一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。第二條 測評誤差想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才時(shí)，一感覺到這個(gè)人特別好，就想立刻把他挖過來，對方提出的條件根本沒有時(shí)間去思考；或者企業(yè)本身就沒有標(biāo)準(zhǔn)，光憑感覺付薪，這些都是隨意承諾。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié) 招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條 隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時(shí)候承諾太多，隨意承諾，這最終會讓企業(yè)受到很大的傷害。招聘與錄用作為人力資源管理中最初始的工作，存在所有企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)內(nèi)。所以，在招聘中，選對人對于企業(yè)具備決定性的作用。業(yè)績背后的最大影響因素，就是人的天賦差異。三、招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場營銷，一場對人才的營銷。企業(yè)在其發(fā)展過程中需要持續(xù)地獲得符合需要的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實(shí)力，人才競爭的激勵(lì)程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場競爭中立于不敗之地的前提條件。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營。對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。一、招聘的定義招——選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。第一章 人員招聘管理第一節(jié) 什么是招聘 人力資源管理，本質(zhì)上就是一個(gè)對人進(jìn)行“選、用、育、留”的全過程。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對人才的招聘。有些企業(yè)一開始招聘，就有很多人來應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒有人來應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價(jià)值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道去了問題；聘——錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個(gè)過程。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)。對于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)。二、招聘的靈魂是什么招聘的靈魂是吸引，用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來上班。四、招聘的難度如何招聘的難度其實(shí)很高，因?yàn)橥ㄟ^對大量的人員績效差異的分析，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)真理：人的天賦很重要。與其去改造一個(gè)不適合的人，還不如重新去選擇一個(gè)對的人。第二節(jié) 招聘有什么用招聘的目標(biāo)就是，尋覓到最適合企業(yè)要求、崗位要求的人才。對人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進(jìn)入，是所有后面工作的基石，基礎(chǔ)必須要打好。人才跳槽一般都會有一個(gè)薪酬的上漲，新單位的收入要比原來單位的收入高一個(gè)明顯的級別，所以，當(dāng)我們通過獵頭、通過渠道去挖人的時(shí)候，我們往往要支付更高的人工成本。企業(yè)今后在招聘中高層人才的時(shí)候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。這里面，需要用到很多工具，比如說簡歷標(biāo)桿、測評工具、文化匹配程度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫等。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。是可以測評的。 第四條 沒有計(jì)劃沒有提前的計(jì)劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)的實(shí)現(xiàn)。招一個(gè)基層員工比如保安，確實(shí)是可以今天提要求，明天就招到；但招一個(gè)高層管理人員，必須要提前四個(gè)月列出相應(yīng)的計(jì)劃，因?yàn)檫@種人在市場上太少，必須要提前掃描，提前鎖定；而要招一個(gè)合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長時(shí)間。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計(jì)劃進(jìn)度。如果一個(gè)公司招來人，能把每一個(gè)人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺到自己的工作永遠(yuǎn)做不完，那說明這個(gè)招聘是成功的；如果一個(gè)人來到你的公司里面，總感覺到他自己的力量沒有完全發(fā)揮出來，真正的價(jià)值沒有使出來，那這個(gè)招聘是不成功的、是失敗的。 第七條 沒有改造 企業(yè)在市場上招聘了一個(gè)人，這個(gè)人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過去的行為習(xí)慣，他會把這些全部帶到新的企業(yè)中來。這時(shí)候，企業(yè)就需要對人進(jìn)行改造，要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀等等，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實(shí)現(xiàn)同化。如果一個(gè)員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅(jiān)持采用他的價(jià)值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對這個(gè)員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個(gè)問題。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過改造，這是非?？膳碌?。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個(gè)互補(bǔ)的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補(bǔ)充，互相信任。招聘應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，而不是靠個(gè)人決策、拍腦袋決定的過程。 第四節(jié) 招聘中應(yīng)該做到什么針對第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過程中對應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。 ．以上測評工具在企業(yè)組織系統(tǒng)工具包內(nèi)所附帶的招聘軟件《選將網(wǎng)》中可進(jìn)行測評，并有相應(yīng)測評報(bào)告提供。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件《選將嘲》中亦可進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置。按計(jì)劃、按流程開展各項(xiàng)工作。第五條：職責(zé)分清 所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出《工作分析表》，列出該崗位招聘的任職資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個(gè)文件作為招聘的基礎(chǔ)文件。一個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的人才總是有限的，如果不變成企業(yè)的員工，可能就變成了企業(yè)的競爭對手或競爭對手的員工，所以，要果斷用人，搶占人才就是搶占資源。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。建立了系統(tǒng)，就能避免企業(yè)招聘的隨意性，杜絕隨意用人現(xiàn)象。而老總離場管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。對于核心的人才、關(guān)鍵性人才，我們一定要簽訂相應(yīng)的合同書、保密協(xié)議、親人聯(lián)系表等。第五節(jié) 如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些 招聘管理是對企業(yè)的招聘全過程進(jìn)行管理，它包括以下環(huán)節(jié)： ◆提出人力資源需求 ◆工作分析，明確任職資格要求 ◆擬定招聘方案／計(jì)劃 ◆人員招募◆結(jié)構(gòu)化面試 ◆員工錄用與反饋 ◆招聘評估招聘系統(tǒng)建立的方法 ◆挑選行業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料◆分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) ◆找準(zhǔn)用人需求◆人力資源部對用人部門培訓(xùn)招聘方法、流程 ◆學(xué)習(xí)運(yùn)用◆使用組織系統(tǒng)工具包所包含的《選將網(wǎng)》進(jìn)行輔助第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。第一節(jié) 不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)一般發(fā)展的步驟是： 第一步一做大；第二步一做強(qiáng)；第三步一做出名；第四步一做出品位。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。 企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場開發(fā)，第二，降低成本，第三，節(jié)約管理費(fèi)用，第四，降低稅務(wù)。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。經(jīng)過我們大量的調(diào)研，事實(shí)驗(yàn)證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。所以，從這一點(diǎn)來說。做大是一切公司發(fā)展的必要因素，必須要先做大。服務(wù)業(yè)，擴(kuò)張是根本服務(wù)業(yè)中有一個(gè)制勝的名詞叫擴(kuò)張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴(kuò)張形式。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡單得不能再簡單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個(gè)員工都能去做飯。企業(yè)擴(kuò)張對干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三,三生萬物。制度服務(wù)業(yè)的制度要簡單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速復(fù)制。產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個(gè)基本的規(guī)律。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線不宜過于豐富。這樣會牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。包括員工的著裝、員工的舉止、門面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。在國外是很少有代理商這個(gè)行業(yè)的，但是中國的市場太大，所以就有了中間商這一個(gè)說法。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共圖江山，要和代理商共同發(fā)財(cái)，事實(shí)上沒有一天不想把代理商取而代之。他們想直接找廠家，因?yàn)榇砩藤I空賣空，在中間掙差價(jià)，作為終端商心里面不平衡。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競爭對手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競爭對手那里去，會用企業(yè)培養(yǎng)他的那項(xiàng)技術(shù)再發(fā)揮余熱。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走?？煜?，創(chuàng)新是核心快消品是競爭最慘烈的行業(yè)。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個(gè)例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實(shí)不一樣的價(jià)格買到的不是這個(gè)水的價(jià)值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價(jià)值。對他們的要求就一個(gè)，不要問為什么，憑什么，可行性報(bào)告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團(tuán)隊(duì)，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動(dòng)、行動(dòng)、再行動(dòng)，如此簡單。服務(wù)業(yè)用人還有一項(xiàng)要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。培養(yǎng)成功一個(gè)人以后跑了，不