【正文】 l 招聘評估有什么作用，有助于企業(yè)分析人才招聘與錄用的情況，可以了解員工招聘的實(shí)際成本，以便于從人力資源規(guī)劃的角度。對不合格或者決定不錄用的應(yīng)聘者，也應(yīng)及時地告知對方，既展示企業(yè)風(fēng)度，亦增加了人才儲備，還有可能讓應(yīng)聘者變成企業(yè)其它形式的合作伙伴。資格審查7．應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單6．應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單8．面試、考試工作的組織9．負(fù)責(zé)面試、考試工作10．討論工資水平，個人資料核實(shí)、體檢 11．錄用人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定1 2．試用人員報到及生活方面安置13．正式錄用決策14．正式合同的簽訂15．員工培訓(xùn)決策16．員工培訓(xùn)服務(wù)17．錄用人員的績效評估與招聘評估18．錄用人員的績效評估與招聘評估19。找到需求的共性 ◆談判薪酬，越是高層人員越要注重薪酬談判 ◆價值塑造，為企業(yè)加分l 招聘前還要準(zhǔn)備什么 招聘前除了需要準(zhǔn)備好崗位的工作分析表，招聘程序表，簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試表外，還要準(zhǔn)備： ◆企業(yè)的發(fā)展前景資料 ◆企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)資料 ◆企業(yè)量化考核的指標(biāo)和表格 ◆企業(yè)的晉升生涯規(guī)劃 ◆比賽PK的方武第二節(jié)人員甄選錄用l 招聘中的工作職責(zé)分工在招聘過程中，招聘的組織工作由人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部還負(fù)責(zé)對各用人部門進(jìn)行招聘技巧、方式方法的培訓(xùn)，制定招聘技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)，對錄用人員簽定各項(xiàng)相應(yīng)協(xié)議、合同、保密約定等；但用人的選擇權(quán)、決策權(quán)歸用人部門。該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。l 疑難解答 員工是否可不經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)入企業(yè)建議企業(yè)在招聘管理辦法或招聘制度中明文規(guī)定，’。l 如何選擇招聘程序 l 如何找到人才 可通過以下渠道： ◆企業(yè)內(nèi)部或員工推薦 ◆競爭對手處 ◆公開市場(如招聘會、網(wǎng)絡(luò)、廣告等) ◆獵頭公司 ◆合作機(jī)構(gòu) ◆科研單位、高等學(xué)府企業(yè)應(yīng)視所招聘崗位的具體層級、類型選擇相應(yīng)的招聘渠道。需進(jìn)行價值需求測評的崗位 價值需求測評并非所有崗位都必需進(jìn)行測試，一般只針對以下類型崗位： ◆銷售類崗位 ◆財務(wù)類崗位 ◆高管崗位 ◆其它核心崗位需進(jìn)行文化匹配度測試的崗位 ◆營銷崗 ◆營銷職能崗 ◆高層管理崗 ◆職能管理崗 ◆生產(chǎn)管理崗 ◆技術(shù)崗l 經(jīng)驗(yàn)測評的方式經(jīng)驗(yàn)測評共有三種方式，包括：技術(shù)考試、經(jīng)驗(yàn)問話、實(shí)驗(yàn)性測評。如銷售總監(jiān)必須要經(jīng)過簡歷篩選、價值需求測評、行為面試、經(jīng)驗(yàn)問話、文化匹配度五個環(huán)節(jié)，如清潔工只需要簡歷過關(guān)、行為面試過關(guān)即可。開始前不指定任何人為該小組領(lǐng)導(dǎo)者，目的就在于考察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，看誰會從其中脫穎而出，引導(dǎo)整組人思考，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者并為整個小組所接受。游戲法一般比較適合于外向型崗位，不太適合于技術(shù)型崗位。情景模擬法其實(shí)也是一種行為測試的方式。三、調(diào)查法這種方法比較適合于一些高端崗位或核心技術(shù)崗位，比如企業(yè)要挖一個高手過來，而這名高手之前在另外一個企業(yè)工作，先去這家企業(yè)調(diào)查以下，或打電話了解以下，再來決定。二、培訓(xùn)面試法（名詞解釋）有些崗位，可能在招聘的時候先招一批人，再經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，在這個過程中不斷的有人淘汰或自動離開，這種叫培訓(xùn)面試法。第七節(jié) 其它的招聘辦法除了以上五種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方法外，在招聘面試過程中還有很多其它的方法。可以，相距一定的周期或者企業(yè)更換了該類型崗位的商層管理人員后，如更換了銷售總監(jiān)。如企業(yè)之前沒有生產(chǎn)管理人員則不需設(shè)定生產(chǎn)管理人員的文化匹配度。不需要。l 疑難解答：有時候備崗位現(xiàn)有人員所填的文化匹配度結(jié)果差別會較大，如進(jìn)行職能管理人員文化匹配度調(diào)查時，在“我最喜歡的五項(xiàng)”中相同的不多，此時可結(jié)合企業(yè)要求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。如何在招聘中運(yùn)用文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)？基本原則為：同類項(xiàng)匹配一項(xiàng)加一分，沖突項(xiàng)每項(xiàng)減一分。 二、文化區(qū)配度訂立原則 ◆以公司文化為導(dǎo)向 ◆以公司高管管理風(fēng)格為導(dǎo) ◆以公司負(fù)責(zé)人文化匹配度為導(dǎo)向 ◆以公司想要達(dá)到的文化為導(dǎo)向三、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)確定文化匹配度體現(xiàn)的是企業(yè)現(xiàn)行人員的文化傾向，但未必是企業(yè)需要的最優(yōu)文化氛圍，可以結(jié)合企業(yè)要求和行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但不可全部調(diào)整。l 哪些崗位要考察文化匹配度文化匹配度并非所有的崗位都需要考查，一般只針對六大類崗位：高層管理人員、業(yè)務(wù)人員(營銷人員)、生產(chǎn)管理人員、職能管理人員、技術(shù)崗、營銷職能崗。l 文化匹配度考察什么文化匹配度考查的是應(yīng)聘者與企業(yè)現(xiàn)行文化、崗位現(xiàn)行文化的匹配程度。要想成就自己，就得成就他人。這種人在跟別人談判的時候，只站在自己的角度，而從來不考慮別人的感受。這種人心里面沒有規(guī)則．沒有公司的制度，這種人是不可大用的，因?yàn)樗B最起碼的游戲規(guī)則都沒有，所以他可能超出財務(wù)制度，超出業(yè)務(wù)流程，什么事情都特事特辦。這種人是不能夠成為合作者的，不能夠踏踏實(shí)賣的、沉下來做事業(yè)。讓他做營銷，他不會；讓他做管理，他做不了，可他的眼睛還老想盯著遠(yuǎn)方。有一些人，一開口就要做大買賣、大事業(yè)。這種人容易讓企業(yè)望而卻步。l 疑難解答：有哪些人不能用 有以上四種人要慎重使用，這四類人都屬于不堪重用，或稱之為大器晚成型的：第一類，自認(rèn)為自己有一點(diǎn)能力，卻要一個更高的回報。 l 行為面試的深入應(yīng)用l 行為面試還可以跟情景模擬、角色扮演相結(jié)合，進(jìn)行靈活運(yùn)用。當(dāng)然，這四類問題也不是完全不可以用的。——如“如果企業(yè)面臨危機(jī)時，你會如何處理“，這些都是虛擬假設(shè)?！纭叭绻銚?dān)任我們公司營銷經(jīng)理，你會如何做。有些人的理論基礎(chǔ)非常高，但知道理論并不代表會正確地應(yīng)用到工作中去，企業(yè)需要的是結(jié)果。l 有哪些問題不能問——如“你認(rèn)為我們行業(yè)的前景如何看待”、 “你認(rèn)為這項(xiàng)工作如何進(jìn)行”、“你覺得企業(yè)管理是什么”、“你認(rèn)為銷售工作應(yīng)該怎么做”。四、問最后決策性問話。三、經(jīng)歷性問話。比如說我們過往創(chuàng)造了極佳的業(yè)績，上司評價良好，這都沒有可參考性，但如果拿出過往的考核表一看每月績效考核得分都在85分以上，那確實(shí)是上級評價良好。二、問行為的證據(jù)。面試中切忌不可問理論性問題，要問過去的行為。G、評價應(yīng)聘者品行得分，達(dá)到該崗位品行標(biāo)準(zhǔn)要求者即為合格l 行為面試，在實(shí)施過程中必須做到左手有標(biāo)準(zhǔn)，右手有方法。針對這三個品行應(yīng)該如何發(fā)問，如主動性可以詢問“你過往有沒有主動給上級寫過管理報告或工作報告”；承擔(dān)責(zé)任可以詢問“你在上一個單位出現(xiàn)的工作失誤有哪些?失誤產(chǎn)生的責(zé)任有多大?如何處理的?你在過去的一年中都對哪些方面負(fù)責(zé)任；以客戶為中心可以詢問“你過去是如何服務(wù)你的客戶的?有哪些與眾不同的地方”；E、窮追不舍，找出最后決策性問題和經(jīng)歷性問題，并且注意一定要讓面試者拿出證據(jù)，沒有證據(jù)的事實(shí)不具備力量。B、確定品行目標(biāo)得分。l 如何開展行為面試對應(yīng)聘者開展行為面試時，一般按照以下步驟進(jìn)行：A、找考核表，確定該崗位品行標(biāo)準(zhǔn)，這個品性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是在績效考核管理中的。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。l 什么是行為面試（結(jié)合李寧公司十步走，比如清財?shù)龋x擇一部分提問或者自問自答）行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。行為是可以量化，具體的知識點(diǎn)可查閱績效管理系統(tǒng)中品行的章節(jié)，一共有26個量化的品行等級標(biāo)準(zhǔn)。三年、五年、十年后卻大不同，這個差異的背后就是每個人的行為，取決于行為特征的不同。 l 行為對人有什么影響事實(shí)上，一個人的業(yè)績好壞與背后的行為規(guī)律是有緊密關(guān)系的。一個優(yōu)秀的員工一定要明白，哪一點(diǎn)可以讓企業(yè)去欣賞，欣賞的點(diǎn)越多，價值越大，這也正是員工的優(yōu)秀特征里面非常好的地方。l 疑難解答：招聘的關(guān)系本質(zhì)是什么管理中有一個原理，老板是用來崇拜的，員工是用來欣賞的，這也是招聘的核心原理。經(jīng)驗(yàn)面試考察的是應(yīng)聘者過往的業(yè)績，過往的經(jīng)驗(yàn)，卻沒有對應(yīng)聘者的品行、行為背后的依據(jù)進(jìn)行深入挖掘。第五節(jié) 行為面試l 為什么要對行為進(jìn)行面試對員工的要求包括兩方面：業(yè)績和品行的要求，對應(yīng)聘者也如是。責(zé)任考察的內(nèi)容亦源于該崗位的工作分析結(jié)果，一般總結(jié)歸納為五項(xiàng)工作責(zé)任，此五項(xiàng)責(zé)任中應(yīng)聘者表示認(rèn)同的得3分，一般的得l分，不認(rèn)同的為O分。 ◆服務(wù)滿意度目標(biāo)包括內(nèi)部滿意度和外部滿意度，不同崗位其滿意度目標(biāo)要求可結(jié)合該崗位要求設(shè)定分值；◆工作業(yè)績目標(biāo)：知識點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、工作崗位目標(biāo)結(jié)合不同崗位要求進(jìn)行設(shè)定相應(yīng)分值。l 如何對各崗位“追求”考察追求考察的是應(yīng)聘者所在意的、所關(guān)注的是什么，收入希望達(dá)到什么水平?工作上希望達(dá)到什么成就?未來學(xué)習(xí)發(fā)展的方向是什么? 一般包括以下五個部分：收入目標(biāo)、服務(wù)滿意度目標(biāo)、工作業(yè)績目標(biāo)、知識點(diǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、工作崗位目標(biāo)?！艄ぷ鲀?nèi)容符合度，共l0分，如工作內(nèi)容共l0項(xiàng)則每吻合一項(xiàng)得一分，如工作內(nèi)容共5項(xiàng)則每吻合一項(xiàng)得二分； ◆每項(xiàng)工作內(nèi)容實(shí)現(xiàn)程度，分為三種程度：完全做好并符合、基本做好并合格、不符合。哪些條件符合該職位的要求?哪些條件超越該職位的要求?哪些條件未達(dá)到該職位的要求?距離考察同樣包括兩大部分：◆工作內(nèi)容符合程度，應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容陳述與企業(yè)該崗位工作分析表相吻合的程度：◆每項(xiàng)工作內(nèi)容實(shí)現(xiàn)程度：對該崗位每項(xiàng)工作內(nèi)容的過往經(jīng)驗(yàn)所實(shí)現(xiàn)的程度。包括兩大部分： ◆經(jīng)歷與工作吻合度；考察應(yīng)聘者回答的過往經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作的吻合程度 ◆工作定義：考察應(yīng)聘者回答的對崗位的理解與所應(yīng)聘崗位的吻合程度定義考察的評分方式為：經(jīng)歷與工作符合程度評分方式為：過往的工作經(jīng)歷與工作吻合得5分，提示后吻合得3分，一般得1分，不吻合得0分；工作定義評分方式為：如果應(yīng)聘者對崗位的理解與企業(yè)的定義準(zhǔn)確，得10分；如果經(jīng)提示后準(zhǔn)確，得5分；一般則得3分：不吻合得0分。社會角色定位評分一般而言，評分順序均為工作導(dǎo)向型3分，中間導(dǎo)向型1分，家庭導(dǎo)向型O分。 ◆上山型崗位： “大而具體數(shù)目得3分，“夠用就行’得l分， “沒有要求得O分； ◆平路型崗位、研發(fā)類下山型崗位： “大而具體數(shù)目”得l分，“夠用就行”得3分，“沒有要求”得0分： ◆輔助類下山型崗位： “大而具體數(shù)日”得0分，“夠用就行”得l分， “沒有要求”得3分。包括五大部分： ◆金錢定位，有三種選項(xiàng)：大而具體數(shù)目、夠用就行、沒有要求 ◆創(chuàng)業(yè)定位，有三種選項(xiàng)：l0年、5年、沒有 ◆技術(shù)定位，有三種選項(xiàng)：權(quán)威專家、技術(shù)專家、專業(yè)人員 ◆管理定位，有三種選項(xiàng)：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)需求、基本管理需求、無管理需求 ◆社會角色，有三種選項(xiàng)：家庭導(dǎo)向型、工作導(dǎo)向型、中間導(dǎo)向型定位考察的五項(xiàng)中每項(xiàng)滿分均為3分，三種選項(xiàng)依次為0分，依不同的崗位類型評分的方式有所不同。找到證據(jù)、探查證據(jù)，確認(rèn)后給應(yīng)聘者加分；第五步，得出評分；第六步，確認(rèn)是否錄用或進(jìn)入下一輪面試程序。比如應(yīng)聘者說我在一家公司里面做過銷售經(jīng)理，當(dāng)時是銷售冠軍，市場開拓能力極強(qiáng)，這時候就要不斷深入的發(fā)問，比如你的市場當(dāng)時是在哪里，具體在哪個省哪個區(qū)，當(dāng)時的銷售額做了多少，是團(tuán)隊(duì)自己做的還是通過代理商一起做的，能否提供一起合作的人員姓名及電話…。在面試過程中，我們一般會要求對方陳述過往的工作經(jīng)驗(yàn)，在應(yīng)聘者陳述時，面試官手上就持有《經(jīng)驗(yàn)面試表》進(jìn)行評分，甚至可以應(yīng)聘者邊陳述，企業(yè)方邊發(fā)問，不斷深入了解，充分了解這個人的過去的這個經(jīng)歷；第三步，招聘面試發(fā)問。實(shí)際開展經(jīng)驗(yàn)面試，可分為以下六大步：第一步，準(zhǔn)備工作分析表和經(jīng)驗(yàn)面試表。通過經(jīng)驗(yàn)面試，可以了解應(yīng)聘者對自身、對應(yīng)聘崗位的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和具體認(rèn)知，從而判斷該應(yīng)聘者是否能具備擔(dān)任該崗位的能力和經(jīng)驗(yàn)。總體而言，這是一個典型的、為別人付出、為社會付出的人，是一個典型的他人工作者，這種人最終是活活累死型的。只有時時逼迫她，她才會被迫緊張起來，所以要給她適當(dāng)?shù)穆毼?，又要給她適當(dāng)?shù)臋?quán)利，用金錢刺激基本上不是太有效。這個人如何激活呢?一定是給她適當(dāng)?shù)穆毼?，因?yàn)檫@個人只要不是在適當(dāng)?shù)穆毼划?dāng)中。有很多的制約。又不愿意受約柬，又是一個領(lǐng)導(dǎo)者．這兩種矛盾交織在一起，所以她現(xiàn)在不是實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)者。分析示例五：有個人的價值需求得分為1l0，這是一個典型的創(chuàng)業(yè)者得分，是一個領(lǐng)導(dǎo)者得分。往往國營企業(yè)的人員得分，都會二、六、八得分偏高；民營企業(yè)的得分，往往是一、四、八得分較高。弄清楚了價值需求的應(yīng)用，企業(yè)還可以將其結(jié)果和企業(yè)做匹配。三、一和二同時并列最高的一般為迷茫者。如果有員工測出這種得分，這些人都是不可小視的。所以，僅從價值需求，我們就能分析出每個人適合干什么類型的崗位。分析示例四：比如有一個價值需求得分為l 11 1 1 3，這個人肯定不能做會計，對金錢、權(quán)力的渴求度太高；而且，這個人極有可能是個男人，因?yàn)橐话阋?、四、五、八得分最高的人，基本上都是男人。?jīng)過這六步，基本上能夠測評出這個人和你所應(yīng)聘的崗位到底匹配不匹配。未來三年走勢的最佳表示方式是進(jìn)行畫圖表示，橫軸為第四項(xiàng)、第一項(xiàng)、第五項(xiàng)、第八項(xiàng)、第七項(xiàng)、第六項(xiàng)、第三項(xiàng)、第二項(xiàng)，縱軸為具體的得分值。生活指數(shù)最高的人代表著該人員注重生活需求，追求生活的質(zhì)量、娛樂、身體健康、時間和思考，屬于被激勵者。這個區(qū)域的人總共包含了四個名詞：第一個為執(zhí)行，第二個為目標(biāo)，第三個為財富，第四個為行動；品味指數(shù)最高的人代表著該人員為管理掌控人才，未來三年需要當(dāng)官或掌權(quán)，具備控制和服務(wù)雙重特征，希望掌控別人，手頭要有權(quán)力，有官職，制定的戰(zhàn)略要通過團(tuán)隊(duì)得到實(shí)施，同時還要具備一定的激勵能力。哪一項(xiàng)指數(shù)得分最高則代表該人員未來三年的走勢為該項(xiàng)指數(shù)。未來三年的趨勢主要從三個數(shù)據(jù)的對比而得，分別是：財政指數(shù)、品味指數(shù)、生活指數(shù)。不是，并不是所有的