【正文】 第三節(jié)招聘評估招聘評估是招聘活動結(jié)束后的一個重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)招聘工作的改進(jìn)和提高具有重要作用，一般包括對招聘成本的評估和對錄用人員的評估兩方面。人力資源部和用人部門的工作職責(zé)分工如下表所示： 用人部門 人力資源部1．依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求2．招聘計劃的擬定4．招聘信息的發(fā)布3．招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改5．應(yīng)聘者申請登記。未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工。本教材重點(diǎn)探討的是經(jīng)驗問話技術(shù)。第五章：招聘錄用及評估第一節(jié)崗位招聘程序不是所有的崗位都須經(jīng)歷所有的招聘程序，應(yīng)結(jié)合備崗位所處層級、職位類型進(jìn)行區(qū)分對待。五、游戲法游戲法是指邀請一批應(yīng)聘者，通過某些特別設(shè)定的游戲或環(huán)節(jié)，觀察應(yīng)聘者在其中的表現(xiàn)，來判斷其主動性、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問題解決技巧等。培訓(xùn)面試法有個前提，就是崗位的技能可以在短時間內(nèi)(比如一周)學(xué)會，而技巧的熟悉程度則取決于個人的努力程度和投入。則隔段時間可對銷售人員的文化匹配度進(jìn)行重新調(diào)查，差別比較大時應(yīng)進(jìn)行及時調(diào)整。文化匹配度體現(xiàn)的是企業(yè)目前的情況，如果該類崗位企業(yè)之前設(shè)定則不存在文化匹配度。 同類項匹配的意思是應(yīng)聘者所選擇的“我最喜歡的五項與企業(yè)“我最喜歡的五項”標(biāo)準(zhǔn)相同，或應(yīng)聘者的“我最不喜歡的五項與企業(yè)“我最不喜歡的五項相同，每一項相同加一分；沖突項的意思是應(yīng)聘者所選擇的“我最喜歡的五項”與企業(yè)“我最不喜歡的五項”相同，或應(yīng)聘者“我最不喜歡的五項與企業(yè)“我最喜歡的五項相同，每一項沖突減一分。l 文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)如何制定文化匹配度的標(biāo)準(zhǔn)只須針對前面六大崗制定即可，制定的方法為：選取六大崗現(xiàn)有從業(yè)人員業(yè)績卓越者，讓他們填寫《文化匹配度》調(diào)查問卷，對他們的填寫結(jié)果分崗位進(jìn)行歸納匯總，則得出此六大類崗的企業(yè)內(nèi)部文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)。第六節(jié) 文化匹配度l 什么是文化匹配度文化匹配度指的是應(yīng)聘者個人的價值觀與企業(yè)的文化的匹配程度。第四類，是只考慮自已的利益，在自己的角度，只考慮自己的利益，而不考慮別人的利益。眼下的工作都沒做好，卻總是想著搞一個大的東西，卻又沒有實力去做。第二類，是不知道腳在哪里，眼睛就盯向了遠(yuǎn)方。如給應(yīng)聘者一個情景或一個環(huán)境，觀察他表現(xiàn)的行為，而不是僅僅通過問話的方式。——如“你的領(lǐng)導(dǎo)能力好嗎”、 “你在過去的工作中有無貪污或受賄行為“、“你愿意與團(tuán)隊合作嗎”、“你對公司的發(fā)展有信心嗎，這都是逼著對方在說謊的問題。很多人熟悉面試技巧，在面試中能言善辯，但卻是紙上談兵，不能落實到實際中去。就是對方最后決策時是按照什么來進(jìn)行選擇的，比如應(yīng)聘者說我比較注重個人發(fā)展，而不是金錢，詢問他“為什么離開上一家公司”，對方回答“因為上一家公司薪水太低”，這就說明應(yīng)聘者其實是注重金錢的，因為他最后的決策是以金錢為依據(jù)的。 證據(jù)有三類：第一類是證明人，比如說過去的上司、過去的同事、過去的客戶；第二類是物資或文件，比如說過去做過的方案、文件；第三類是經(jīng)歷事務(wù)。過去都參加過哪些培訓(xùn)?過去有沒有主動給領(lǐng)導(dǎo)寫過分析報告?這都是過去的行為。F、要承諾，讓應(yīng)聘者做出對此方面品行的正式承諾，最好是書面的。比如銷售經(jīng)理需要考核的品行為主動性、承擔(dān)責(zé)任、以客戶為中心，開展行為考察的四個品行。行為面試通過面試者的行為描述來判斷其背后的品行、思想，準(zhǔn)確幾率較一般的面試方法要高。l 行為是否可以量化可以。這個優(yōu)秀的特征和企業(yè)一匹配，就產(chǎn)生了合作，產(chǎn)生了效益。而單純的一般提問，并不能深入了解應(yīng)聘者背后的思路、思想，只有行為面試，能夠通過行為挖掘出人的背后動機(jī)和興趣點(diǎn)所在，準(zhǔn)確率更高。實際制訂經(jīng)驗面試表時，還可參照附表： 《經(jīng)驗面試表(基本表)》(可依此基本表制定企業(yè)各崗位的經(jīng)驗面試表)。追求考察的評分方式如下：◆“收入目標(biāo)”評分中回答的數(shù)額與崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)和市場平均標(biāo)準(zhǔn)者相符者得分為3分；接近崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)者得分為l分；與崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差較遠(yuǎn)者得O分。距離考察的內(nèi)容來源于所應(yīng)聘崗位工作分析的工作內(nèi)容，一般選取其中10項或5項。l 如何對各崗位“定義”考察 定義是考察應(yīng)聘者基于對自已的認(rèn)知、對崗位的認(rèn)知而給予的相應(yīng)定位。金錢定位評分一般而言，上山型崗位鼓勵其有金錢方面的追求，平路型崗位、下山型崗位則不鼓勵其有金錢方面的具體追求。在實際的面試過程中，一定要詢問對方的證據(jù)，做得好和做得不好，都需要拿出證據(jù)：有了證據(jù)，最好還要找出證明人。在《工作分析》中，已經(jīng)詳細(xì)講解了企業(yè)工作分析表的制作，其中包含任職資格、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求、工作重要性、工作時間權(quán)重分配等，可以將其工作內(nèi)容提煉出來，和他過往的現(xiàn)實經(jīng)驗進(jìn)行比較，并分析出相應(yīng)的工作責(zé)任，與應(yīng)聘者的回答相對應(yīng)；第二步，根據(jù)對方陳述進(jìn)行評分。第四節(jié) 經(jīng)驗面試l 經(jīng)驗面試的針對對象是什么崗位經(jīng)驗面試主要針對要求具備相關(guān)工作經(jīng)驗的崗位，如銷售總監(jiān)需要考察其過往的銷售管理經(jīng)驗，財務(wù)總監(jiān)需要考察其過往的財務(wù)管理經(jīng)驗，這些都需要針對其過往工作、經(jīng)驗、經(jīng)歷進(jìn)行深入的探討。她就很容易放松自己。就是說，這個人本身是領(lǐng)導(dǎo)者，但是她又不愿意，因為做為一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多的約束。對價值需求的測評，不僅能得出與崗位、與企業(yè)的匹配程度，還能分析出如何激活人才的意見建議。四、通常而言，一、四、八得分比較高的人為較多企業(yè)所想要；最高三項為二、三、六或二、三、七的人不建議做為企業(yè)高管或企業(yè)股東。l 分?jǐn)?shù)組合中的通用規(guī)律 在價值需求測評的八項得分中，有一些通用的組織規(guī)律，如：一、公司一把手的得分多為一、四、五、八最高，也就是說，一、四、五、八最高的往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或一把手。熟練的使用者，甚至可以在不見到應(yīng)聘者本人的情況下，單純通過分析來判斷他的適崗程度。此區(qū)域的人所對應(yīng)的四個名詞為：第一個是娛樂，第二個是身體，第三個是時間，第四個是思考。這三種指數(shù)的特征和匹配的特征亦有所不同，如下表所示： 未來三年走勢指數(shù) 指數(shù)特征 匹配工作風(fēng)格特征 得分 財政指數(shù)通過努力工作獲得財富自由上山型：營銷風(fēng)格，數(shù)據(jù)業(yè)績量化風(fēng)格的工作特征 品味指數(shù)通過團(tuán)隊管理獲得事業(yè)成就平路型：管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行工作或職能管理的工作特征 生活指數(shù)通過成長管理獲得生活自由下山型：技術(shù)風(fēng)格，能通過工作與生活平衡達(dá)到自由的工作特征未來三年的走勢代表著一個人未來三年的工作動機(jī)，如： 財政指數(shù)最高的人代表該人員未來三年需要掙錢，此類型人員追求的是目標(biāo)的實現(xiàn)、任務(wù)的執(zhí)行、財務(wù)的實現(xiàn)和行動力，他的價值要得到體現(xiàn)。有人在不同階段測評所得，各項的具體得分會發(fā)生細(xì)微的變化，主要體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，成年人各大項的基本比例關(guān)系不會有太大的變化。落實到企業(yè)崗位上，一般兩言，銷售人員、銷售管理人員為正面進(jìn)攻型、正面思考型，而較少為監(jiān)督防守型；財務(wù)類人員、監(jiān)事可以是監(jiān)督思考型，兩較少為正面進(jìn)攻型。l 如何分析思考模式思考模式得分為前面八大項的總體得分，即第一項至第八項的得分相加而得，或A+B之和(即C的得分)，這個得分能反映出測試者目前的思考模式。 ◆營銷：l48 147 158 134 ◆生產(chǎn)：l46 156 456 458 ◆人資：l45 158 457 458 ◆技術(shù)：l46 468 678 467 ◆職能：l45 157 147 ◆客服：l34 138 137 不同的優(yōu)勢特征有不同的特征要點(diǎn)，如下表所示；優(yōu)勢特征特征要點(diǎn)符合區(qū)間營銷傾向型成交習(xí)慣，營銷思維148 147 158 134生產(chǎn)傾向型理性程序習(xí)慣，生產(chǎn)思維146 156 456 458 ， ．技術(shù)傾向型研發(fā)戰(zhàn)略習(xí)慣，技術(shù)思維146 468 678 467職能傾向型事務(wù)流程習(xí)慣，職能傾向145 157 147人力資源傾向型人才管理習(xí)慣，人資傾向145 158 457 458客戶服務(wù)傾向型細(xì)致管理習(xí)慣，客服傾向134 138 137比如示例二的張三，其得分為l 1 l l、l l、1 2，最高得分為第二項(健康)，將其去除，則最高的變?yōu)榈诎隧?。有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力與責(zé)任感，具有很好的掌握能力規(guī)距結(jié)栗重要職務(wù)清晰管理權(quán)力研發(fā)需求度研發(fā)需求度是指戰(zhàn)略分析能力與技術(shù)操作能力的特征，理性思維能力強(qiáng)，此項得分高者，具有邏輯分析力，對激勵與情感管理不敏感的特征創(chuàng)新成長特別的認(rèn)同情誼激勵需求度激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導(dǎo)向的特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規(guī)則基因不明顯，此項得分高者，其有極強(qiáng)的報恩思維關(guān)愛誠認(rèn)給予幫助恩德成就需求度成就需求者是他人利益導(dǎo)向特征，具有社會榮譽(yù)感與成就感，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有社會慈善基因。比如財富得分最高的，我們可以給他足夠的薪金；健康得分最高的，往往因為沒有安全感，那么給他安全；享受得分最高的人，一般比較喜歡自由，對法律、規(guī)章制度比較漠視，那就在可能的情況下給他足夠的自由；工作得分最高的人，他要的不是現(xiàn)在的工作狀態(tài)，而是更大的機(jī)會，所以要給他機(jī)會；依此類推。還有三個數(shù)：A、B、C A(財政指數(shù))，為一、四、五、八項得分相加； B(生活指數(shù))，為二、三、六、七項得分相加； C(總分)，為A+B的總分，或所有八項總分之和。l 如何找到個人的價值需求利用價值需求測評題，可分析出每個人的價值需求。價值需求有什么用？找到每個人的需求點(diǎn)，交流起來就非常容易。不了解他人的需求，就不能個性化的激活他。l 簡歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時應(yīng)進(jìn)行及時調(diào)整。但新設(shè)的，預(yù)計人員數(shù)量多的崗位必須要做簡歷標(biāo)桿。 以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個優(yōu)秀人員中4個未婚，l個已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個優(yōu)秀人員中3個未婚，2個已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分．已婚2分。比如說有家制造業(yè)企業(yè)招聘會計一名，有個具備商業(yè)會計經(jīng)驗的人前來應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗。如某企業(yè)目前績效最好的5個生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個銷售人員中，3個為男性，2個為女性，說明性別對業(yè)績的差別不大，則男性得3分，女性得2分。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個銷售人員中，4個無行業(yè)經(jīng)驗，1個有行業(yè)經(jīng)驗，說明有行業(yè)經(jīng)驗反而不如無行業(yè)經(jīng)驗有優(yōu)勢，則無行業(yè)經(jīng)驗可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗得1分。選取年齡的分段原則是：簡歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高（4分），比此年齡段較低的人員得分其次（3分），再一次向兩邊伸展。簡歷標(biāo)桿有什么用簡歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡歷中更有針對性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡歷。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的？標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡歷篩選，價值需求測評，經(jīng)驗問話，文化匹配度，行為面試。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。大規(guī)模招聘多個崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘； 招聘人員不多且崗位要求不高，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會： ．招聘高級人才時，可通過人員轉(zhuǎn)介紹，或通過獵頭公司推薦。 簡單而言，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、工作量測算，預(yù)計未來要設(shè)立多少個崗位、每個崗位多少位員工：再檢查一下企業(yè)現(xiàn)有多少崗位、多少位員工。第四步：做出測評所有的崗位，在上崗前都必須經(jīng)過精準(zhǔn)的測評，確認(rèn)適崗后就立即成交，留住優(yōu)秀人才。塑造崗位，則要突出對崗位的規(guī)劃，崗位在企業(yè)內(nèi)部的重要性、發(fā)展空間等。第二步：塑造價值塑造價值，又叫公布價值，就是把應(yīng)聘者來到企業(yè)，擔(dān)任這個崗位，對他有什么幫助，要非常清晰的告訴別人。中小企業(yè)，如果不具備大企業(yè)的實力，就只能在其它的準(zhǔn)備方面做得更充分些?！舻谒氖亲屗錾?，這也是針對女士，生兒育女至少得一年時間。第五重境界 移位用人的最高境界是移位。人永遠(yuǎn)不會跟著人走，人只會跟著錢走，跟著利益走。一個億萬富翁是不會輕易和一個百萬富翁合作的，也就是意味著，億萬富翁一般會和準(zhǔn)億萬富翁合作。要直接表述。優(yōu)秀的人才是經(jīng)不起長時間折騰的。離職員工使用的時候，要注意交接手續(xù)的清晰，越高層的職位、越核心的職位，越要辦妥相應(yīng)的交接手續(xù)。選材用人有哪五重境界 ◆第一重，離職，挖競爭對手的優(yōu)秀人才 ◆第二重，聘用，隨時隨地使用優(yōu)秀人才 ◆第三重，合作，招不來就請來 ◆第四重，知位，把人才放入囊中 ◆第五重，移位，得不到也不讓其它人得到第一重境界 離職離職是指讓競爭對手的人離職?？煜?，找策劃人才 快速消費(fèi)品靠的是不斷創(chuàng)新，沒有一個產(chǎn)品是可以長治久安，永遠(yuǎn)沒有競爭對手的，除非這個企業(yè)受到國家的扶持。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點(diǎn)就是走高端。所以，根據(jù)這個行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。服務(wù)業(yè)用人還有一項要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。對他們的要求就一個，不要問為什么，憑什么，可行性報告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致?？煜罚瑒?chuàng)新是核心快消品是競爭最慘烈的行業(yè)。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競爭對手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競爭對手那里去，會用企業(yè)培養(yǎng)他的那項技術(shù)再發(fā)揮余熱。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共圖江山，要和代理商共同發(fā)財，事實上沒有