【正文】 最高分和最低分的組合都有體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，有六種最高分和最低分的組合就沒有相應(yīng)的狀態(tài)體現(xiàn)。也就是說，管理者和營(yíng)銷人員、對(duì)外公關(guān)人員，往往傾向于選那種總得分比較高的；總得分比較低的人，更多的是做一些職能的工作和監(jiān)督的工作。但需要有人給他做后盾，做糧倉(cāng)，提供彈藥補(bǔ)充；正面思考型的人員適合做中鋒，監(jiān)督思考型人員適合做后衛(wèi)，這種人思考問題的時(shí)候一般會(huì)先考慮防守的一面，再考慮進(jìn)攻的一面；監(jiān)督防守型人員適合做守門員，但這類人才沒有進(jìn)攻，完全屬于防守狀態(tài)。其中90分以上的為正面進(jìn)攻型的思考模式，60—90分的為正面思考型的思考模式，50—60分的為監(jiān)督思考型的思考模式，50分以下的為監(jiān)督防守型的思考模式。是否有無(wú)匹配的崗位傾向的情況有多重情況，這就說明被測(cè)評(píng)者的崗位傾向不明顯。然后是第四項(xiàng)、第五項(xiàng)、第七項(xiàng)，這三項(xiàng)是并列的，也就是4578進(jìn)行組合，就存在45457的組合，也就是人力資源傾向或生產(chǎn)傾向型的。 將前蘭位得分進(jìn)行組合，看其組合適宜于何種崗位傾向。此項(xiàng)得分高者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求規(guī)距比賽榮譽(yù)社會(huì)認(rèn)同l 如何分析崗位傾向 通過對(duì)人員需求最高項(xiàng)的分析，就能體現(xiàn)出測(cè)評(píng)著適合從事哪類型的工作，這就叫崗位傾向。 l 不同需求人員的激活建議是什么 不同類型的人員其特征、匹配文化、激活建議均有所不同，如下表所示：項(xiàng)目說明匹配文化激活建議財(cái)富需求度財(cái)富需求度是指通過項(xiàng)目運(yùn)作與自我努力得到財(cái)富自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征比賽結(jié)果合作、回報(bào)清晰信任、合約清晰健康需求度健康需求度是指通過身體健康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)面占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征服務(wù)關(guān)愛安全感工作時(shí)間清晰關(guān)懷享樂需求度享樂需求度是指通過物質(zhì)成就而得到財(cái)富自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人需要加大理財(cái)增值能力，得分高者追求時(shí)尚，其有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)英雄誠(chéng)信自由度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項(xiàng)得分高的人是具體事務(wù)性工作好，職業(yè)化程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征結(jié)果規(guī)距重大機(jī)會(huì)贊賞權(quán)力需求度權(quán)力需求度是指具有較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)控制能力，具有管理需求度的特征，此項(xiàng)得分高的人。 一般而言，工作得分最高的人往往是管理者，權(quán)利得分最高的入往往是領(lǐng)導(dǎo)者。滿足一個(gè)人的敏感需求，可以讓他興奮。 這三項(xiàng)得分都將在下面的分析中使用到。在接下來的教材表述中將用大項(xiàng)的編號(hào)代替具體的需求，如用“一”來替代財(cái)富需求。將以上64道題分為八大項(xiàng)，如下表所示，分別求出此八大項(xiàng)的得分： 題目 結(jié)果 對(duì)應(yīng)需求 題目 結(jié)果 對(duì)應(yīng)需求 1一8一 財(cái)富 33一40 五 權(quán)力 9一l6二 健康 41—48 六 研發(fā) 17—24三 事樂 49—56 七 激勵(lì) 25—32 四 工作 57—64 八 成就即第一大項(xiàng)的得分為18題的總得分，第二大項(xiàng)的得分為9—16題的總得分，第三大項(xiàng)的得分為l7—24題的總得分，第四大項(xiàng)的得分為25—32題的總得分，第五大項(xiàng)的得分為33—40題的總得分，第六大項(xiàng)的得分為4148題的總得分，第七大項(xiàng)的得分為49—56題的總得分，第八大項(xiàng)的得分為57—64題的總得分。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財(cái)富、工作、權(quán)利、成就。比如業(yè)務(wù)員一般不需要有創(chuàng)新的需求，研發(fā)部經(jīng)理卻一定要有創(chuàng)新的需求。分別為：一、財(cái)富需求，就是對(duì)金錢的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征； 二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動(dòng)和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏輯分析能力比較強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求。比如一個(gè)人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營(yíng)銷、加班難度非常大；一個(gè)人的需求是金錢和工作、權(quán)力，這就是典型的營(yíng)銷型人員了。只要滿足了一個(gè)人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動(dòng)機(jī)。第三節(jié) 價(jià)值需求測(cè)評(píng)l 為什么要對(duì)個(gè)人的價(jià)值需求進(jìn)行測(cè)評(píng)人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。打算成立營(yíng)銷部，招一批營(yíng)銷人員，這時(shí)就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。如企業(yè)之前無(wú)專門的銷售部，只有兩三個(gè)銷售人員。只有l(wèi)．2個(gè)人的崗位可不做。l 是否所有崗位都需要做簡(jiǎn)歷標(biāo)桿不是的。 疑難解答l 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。如某企業(yè)績(jī)效最好的5個(gè)管理人員中，4個(gè)具備3年以上工作經(jīng)歷，l個(gè)具備2年工作經(jīng)歷，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：3年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3分，3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2分，無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1分。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無(wú)本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可分為相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。（6）、提煉婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用前兩種。此項(xiàng)亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績(jī)更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。（5）、提煉居住地標(biāo)準(zhǔn) 此處所指居住地多指人員籍貫，即出生地，后期遷移戶口不計(jì)入其內(nèi)。比如說售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計(jì)算機(jī)程序員往往是男性居多。（4）、提煉性別標(biāo)準(zhǔn)性別分為兩種：男性、女性。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，特別銷售類型的崗位，往往沒有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)不受定勢(shì)影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績(jī)反而更好。如進(jìn)行銷售崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取，目前4個(gè)標(biāo)桿人員年齡分別為25歲、26歲、27歲、28歲，則得分最高的年齡段為25—28歲，其次為22—25歲（因?yàn)樵撃挲g段的具備更大的可成長(zhǎng)性，會(huì)由22—25歲成長(zhǎng)為25—28歲），再次為28—32歲，然后為其它如下圖所示。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績(jī)的時(shí)候往往會(huì)處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會(huì)超過30歲以上；計(jì)算機(jī)程序開發(fā)人員一般在30 歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理或服務(wù)支持。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿如何選取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取的步驟如下：羅列標(biāo)桿人員，即選取標(biāo)桿人選；羅列出這些優(yōu)秀人員或行業(yè)優(yōu)秀人員的基因；確定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)包括哪幾項(xiàng)一個(gè)完整的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下八項(xiàng)：年齡（此項(xiàng)最高得分為4分）文憑（此項(xiàng)最高得分為4分）行業(yè)（此項(xiàng)最高得分為3分）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）居住地（此項(xiàng)最高得分為3分）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）工作經(jīng)歷（此項(xiàng)最高得分為3分）簡(jiǎn)歷填寫完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）如何獲取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人選企業(yè)在制定各崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)，一個(gè)選擇以下人員：1）企業(yè)過往從事該崗位的優(yōu)秀人員，包括目前在崗人員、已從該崗位調(diào)職或晉升人員（如因業(yè)績(jī)優(yōu)秀已從銷售員晉升為銷售經(jīng)理，可取其成為銷售冠軍那段時(shí)間的狀況為簡(jiǎn)歷標(biāo)桿數(shù)據(jù)）、已離職人員；2）如果企業(yè)過往無(wú)該崗位或因時(shí)間限制，該崗位從業(yè)人員數(shù)量較少，則可取同行業(yè)或同區(qū)域該崗位優(yōu)秀人員做為標(biāo)桿。什么是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿簡(jiǎn)歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個(gè)崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。而這些崗位優(yōu)秀人員的共同特點(diǎn)，正是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。只要具備與天賦相匹配的職位，這個(gè)人的能量才能得到充分發(fā)揮。第二節(jié) 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿設(shè)定為什么要設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿通過大量的調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，同一崗位優(yōu)秀的員工身上往往具備一下共同的基因，就像“桔生淮南則為橘，生于淮北則為枳”一樣。因?yàn)橐粋€(gè)人的需求是最難改變的，而知識(shí)是最容易通過后天學(xué)習(xí)積累而得的。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一測(cè)評(píng)、統(tǒng)一方法，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低錄取。為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過程中有一個(gè)非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時(shí)展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。第五節(jié)招聘前準(zhǔn)備企業(yè)的招聘，不僅僅是面試這么簡(jiǎn)單，在招聘前必須就所招聘的崗位準(zhǔn)備好如下文件：◆崗位的工作分析表◆崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)◆崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)◆崗位的績(jī)效考核表◆企業(yè)組織架構(gòu)圖◆企業(yè)晉升通道圖◆企業(yè)簡(jiǎn)介資料。 ◆列出招聘實(shí)施主體和參與部門／人員 ◆確定招聘面試的方案 ◆列出各崗位招聘要求完成的時(shí)間二、如何選擇招聘渠道應(yīng)根據(jù)招聘職位的具體情況(人員的任職資格條件、工作要求和招聘數(shù)量等)，同時(shí)結(jié)合行業(yè)、區(qū)域人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。，哪些崗位可以內(nèi)部晉升或調(diào)崗，哪些可以通過短期加班或臨時(shí)人員來解決，這樣就得出了實(shí)際需要招聘的崗位或人員數(shù)量及計(jì)劃，然后各部門將這個(gè)計(jì)劃報(bào)到人力資源部，就形成了整體的人力資源需求計(jì)劃。人力資源需求來自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。第三節(jié) 招聘計(jì)劃企業(yè)在招聘前首先要明確人力資源需求，確定要招聘的崗位、人數(shù)，清晰所招聘崗位的要求，從而制定出明確的招聘計(jì)劃／方案，按計(jì)劃開展招募工作。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說明試用期是定位在第幾檔，轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整：如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說明，這就叫給出規(guī)劃。第三步：給出規(guī)劃規(guī)劃就是跟應(yīng)聘者說明崗位的發(fā)展空間、晉升方向、收入期望，現(xiàn)在做什么。塑造企業(yè)，可以做一個(gè)專門的PPT，首先說明企業(yè)的發(fā)展史、曾獲得的各項(xiàng)榮譽(yù)、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第三個(gè)才是企業(yè)的產(chǎn)品說明。塑造價(jià)值包括三層次的價(jià)值塑造：行業(yè)的價(jià)值塑造、企業(yè)的價(jià)值塑造、崗位的價(jià)值塑造。往往是人才市場(chǎng)上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。比如在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，企業(yè)帶上精美的企業(yè)宣傳資料、精心設(shè)計(jì)的海報(bào)、專業(yè)的招聘人員，等等，所有的安排都是為了解決一個(gè)問題，就是讓對(duì)方信任。招聘其實(shí)是有步驟的，這個(gè)步驟也是按照營(yíng)銷的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)的，分別是：第一步：建立信賴信賴是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽(yù)基礎(chǔ)上的. 人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進(jìn)入知名企業(yè)，其實(shí)源頭正在于信賴，大企業(yè)能讓入產(chǎn)生安全感，產(chǎn)生信賴。對(duì)于女孩子而吉，即使再厲害，但只要一讓她結(jié)婚生子，一般問題也就很容易解決了?！舻谝皇亲屗鰢?guó)，到國(guó)外去發(fā)展；◆第二是讓他出家，四大皆空，無(wú)欲無(wú)求，從此消沉下去；◆第三是讓她出嫁，主要針對(duì)女性，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，沒那么多經(jīng)歷放在工作上。知位是知道人在哪里，移位是想盡一切辦法，就算不能移到自己公司也要把他移走，總之，不讓他再在這個(gè)行業(yè)干下去。隨時(shí)可以提供到不同崗位的人才。一家企業(yè)，要前景沒前景，要希望沒希望，要工資沒工資，怎么會(huì)有高手愿意進(jìn)來昵?碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才，首先讓他從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里離職，離職后立即聘用，聘用不成就談合作，成為合作伙伴，甚至變成股東，實(shí)在不行，讓他當(dāng)總經(jīng)理、當(dāng)董事長(zhǎng)都可以。把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會(huì)有優(yōu)秀的入才上門來。什么叫準(zhǔn)億萬(wàn)富翁?就是這個(gè)人的格局、技術(shù)、能力、產(chǎn)品已經(jīng)達(dá)到億萬(wàn)富翁的級(jí)別了，只是資金還不夠。一個(gè)人招什么樣的人，和這個(gè)人自身的格局有很大的關(guān)系。第三重境界 合作 對(duì)于很多優(yōu)秀的人才，尤其是高管人才，用單純的招聘方法可能找不到合適的人，挖也不一定能挖過來，這時(shí)候就要考慮合作。不能等，更不要含蓄。 所以，企業(yè)用人，要做到隨時(shí)隨地聘用。企業(yè)招入時(shí)，先在人才市場(chǎng)找個(gè)攤位或先登廣告，一般要花13天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時(shí)候，可能已經(jīng)過去了l0天，此時(shí)對(duì)方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。第二重境界 聘用因?yàn)槿瞬旁诔砷L(zhǎng)的過程中，要價(jià)是比較低的；等他成長(zhǎng)起來了，經(jīng)驗(yàn)積累豐富了，再談判的時(shí)候，要求的籌碼和待遇肯定不一樣了，企業(yè)支付的成本也就更高了。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個(gè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷尋覓更優(yōu)秀的人才。想打垮對(duì)手最好的辦法是什么?就是把他的優(yōu)秀人才都給挖走，掏空。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒有經(jīng)驗(yàn)，但是未來比較有潛力的人，也就是績(jī)優(yōu)股?？焖傧M(fèi)品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里把優(yōu)秀的人才給挖過來。所以對(duì)于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力．給核心崗位人員支付有激勵(lì)性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國(guó)內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來。一家企業(yè)想發(fā)大財(cái)，無(wú)非走兩條路，要么營(yíng)銷，要么技術(shù)。 代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國(guó)內(nèi)最好的經(jīng)銷商人員變成股東。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個(gè)矛盾。代理業(yè)，懂得與他人分享 代理商難就難在沒人上面。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴(kuò)張，才可以讓所有的分公司完全