【正文】 培養(yǎng)他，又會(huì)把自己累死了。所以，根據(jù)這個(gè)行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點(diǎn)就是走高端。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識(shí)產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)?？煜罚也邉澣瞬?快速消費(fèi)品靠的是不斷創(chuàng)新，沒有一個(gè)產(chǎn)品是可以長治久安，永遠(yuǎn)沒有競爭對手的，除非這個(gè)企業(yè)受到國家的扶持。第三章：招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié) 用人的五重境界 行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批： ◆第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人： ◆第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面 ◆第三批是自己在開公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競爭對手的那批人。選材用人有哪五重境界 ◆第一重，離職，挖競爭對手的優(yōu)秀人才 ◆第二重，聘用，隨時(shí)隨地使用優(yōu)秀人才 ◆第三重，合作，招不來就請來 ◆第四重，知位，把人才放入囊中 ◆第五重，移位，得不到也不讓其它人得到第一重境界 離職離職是指讓競爭對手的人離職。一家企業(yè)的人才沒有了，無論有多大的夢想都實(shí)現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競爭對手的人才，同時(shí)保有自己人才的一個(gè)過程。離職員工使用的時(shí)候，要注意交接手續(xù)的清晰，越高層的職位、越核心的職位，越要辦妥相應(yīng)的交接手續(xù)。聘用的最核心精髓是立刻使用。優(yōu)秀的人才是經(jīng)不起長時(shí)間折騰的。到人才市場招人，看到合適的就當(dāng)場拍板；在餐廳用餐，看到需要的人，立即談判。要直接表述。真正的企業(yè)家，要有博大的胸懷和寬廣的臂膀，以及高瞻遠(yuǎn)矚的眼光。一個(gè)億萬富翁是不會(huì)輕易和一個(gè)百萬富翁合作的，也就是意味著，億萬富翁一般會(huì)和準(zhǔn)億萬富翁合作。 一個(gè)老板之所以招不來人，最大的問題可能還是在自己身上。人永遠(yuǎn)不會(huì)跟著人走，人只會(huì)跟著錢走，跟著利益走。第四重境界 知位知位就指要了解行業(yè)優(yōu)秀的人才在哪里，如何才能找到他們。第五重境界 移位用人的最高境界是移位。其中，移位的方式有四種。◆第四是讓她出生，這也是針對女士，生兒育女至少得一年時(shí)間。第二節(jié) 招聘與營銷招聘其實(shí)就是一場博弈，就是一場營銷，招聘的高手也是營銷的高手，只是營銷的對手從客戶換成了人才而已。中小企業(yè)，如果不具備大企業(yè)的實(shí)力，就只能在其它的準(zhǔn)備方面做得更充分些。如果沒有建立信任，公司很難招到優(yōu)秀的人才。第二步：塑造價(jià)值塑造價(jià)值，又叫公布價(jià)值，就是把應(yīng)聘者來到企業(yè)，擔(dān)任這個(gè)崗位，對他有什么幫助，要非常清晰的告訴別人。塑造行業(yè)時(shí)，可以突出以下幾點(diǎn)；1)有人脈的積累關(guān)系；2)有掙錢的前景；3)員工可以得到快速成長；4)投資成本不高；5)企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展速度迅猛；6)員工在飛速發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)中晉升的機(jī)會(huì)多，所需時(shí)間短；7)可以掌援專業(yè)的技能。塑造崗位，則要突出對崗位的規(guī)劃，崗位在企業(yè)內(nèi)部的重要性、發(fā)展空間等。將來能做到什么地步，如何才能做好。第四步：做出測評所有的崗位，在上崗前都必須經(jīng)過精準(zhǔn)的測評，確認(rèn)適崗后就立即成交，留住優(yōu)秀人才。 簡單而言，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、工作量測算，預(yù)計(jì)未來要設(shè)立多少個(gè)崗位、每個(gè)崗位多少位員工：再檢查一下企業(yè)現(xiàn)有多少崗位、多少位員工。當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)，必須馬上開始招聘： ◆公司開創(chuàng)新業(yè)務(wù)◆處理低績效人員 ◆公司實(shí)施變革對人才的需求 ◆為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備 一份完整的招聘計(jì)劃，應(yīng)包括以下內(nèi)容或步驟： ◆對人力資源需求進(jìn)行分析，確認(rèn)待招聘的崗位、人數(shù) ◆招聘職位工作分析，形成各招聘崗位的《工作分析表》 ◆招聘方式和招聘渠道的選擇方案，以確定招聘費(fèi)用預(yù)算’ ◆核算招聘費(fèi)用預(yù)算包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。大規(guī)模招聘多個(gè)崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘； 招聘人員不多且崗位要求不高，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)： ．招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過人員轉(zhuǎn)介紹，或通過獵頭公司推薦?！羝髽I(yè)文化說明PPT第四章：結(jié)構(gòu)化面試第一節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試概述什么叫結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是把招聘的準(zhǔn)備、招聘的試題、招聘的流程、面試官的選擇、面試評分等，都進(jìn)行統(tǒng)一并形成結(jié)構(gòu)化的面試方法。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識(shí)別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。招聘過程要注意哪些匹配應(yīng)聘者與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配第二個(gè)匹配是需求匹配第三個(gè)匹配是知識(shí)匹配第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配第五個(gè)匹配是勝任力匹配其中，最注重的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次為勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識(shí)匹配。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的？標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡歷篩選，價(jià)值需求測評，經(jīng)驗(yàn)問話，文化匹配度，行為面試。有些人非常優(yōu)秀，但他犯錯(cuò)了位置，再優(yōu)秀也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。找到簡歷標(biāo)桿，我們就找到了崗位優(yōu)秀人員的特征，按照這些特征去招聘，可以起到事半功倍的效果。簡歷標(biāo)桿有什么用簡歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡歷中更有針對性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡歷。如何提煉簡歷標(biāo)桿在選取簡歷標(biāo)桿時(shí)，先將該崗位所有標(biāo)桿優(yōu)秀人員的信息按簡歷標(biāo)桿的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列出，然后進(jìn)行統(tǒng)一歸納分類，提煉出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。選取年齡的分段原則是：簡歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高（4分），比此年齡段較低的人員得分其次（3分），再一次向兩邊伸展。1分3分4分2分1分22歲以下22—25歲25—28歲28—32歲32歲以上（2）、提煉文憑標(biāo)準(zhǔn)1分2分4分3分1分高中及以下中專大專本科研究生及以上（3）、提煉行業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)指有無本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，分為兩種：同行業(yè)、非同行業(yè)。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個(gè)銷售人員中，4個(gè)無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，1個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，說明有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而不如無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)有優(yōu)勢，則無行業(yè)經(jīng)驗(yàn)可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)得1分。崗位由于其不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，往往出現(xiàn)某類性別的人員更占優(yōu)勢。如某企業(yè)目前業(yè)績最好的5個(gè)銷售人員中，3個(gè)為男性，2個(gè)為女性，說明性別對業(yè)績的差別不大，則男性得3分，女性得2分。居住地分為本省外地、本地非城鎮(zhèn)戶口、本地城鎮(zhèn)戶口、外省等。如某企業(yè)目前績效最好的5個(gè)生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。有些崗位未婚的人員比較容易出業(yè)績，如銷售員，而有些崗位已婚的人員可能會(huì)更穩(wěn)定，如會(huì)計(jì)，4人均為未婚，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：未婚3分，已婚l分。比如說有家制造業(yè)企業(yè)招聘會(huì)計(jì)一名，有個(gè)具備商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人前來應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)。注意：提取簡歷標(biāo)桿時(shí)所選擇的年齡、文憑、婚姻狀況均是針對此三人正處于銷售高手時(shí)的情況，行業(yè)、工作經(jīng)歷指的是這三人初入職公司時(shí)的情況，而不是現(xiàn)在的情況。 以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個(gè)優(yōu)秀人員中4個(gè)未婚，l個(gè)已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個(gè)優(yōu)秀人員中3個(gè)未婚，2個(gè)已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分．已婚2分。只需要對企業(yè)通用性的，常設(shè)性的崗位進(jìn)行簡歷標(biāo)桿提取。但新設(shè)的，預(yù)計(jì)人員數(shù)量多的崗位必須要做簡歷標(biāo)桿。目前擬大力開拓市場。l 簡歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時(shí)應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。簡歷標(biāo)桿，測的正是冰山以上的部分；而價(jià)值需求，是對冰山以下的部分進(jìn)行分析。不了解他人的需求，就不能個(gè)性化的激活他。l 價(jià)值需求包括哪幾類：價(jià)值需求總共有八類，也就是價(jià)值需求測評完成后，得出的八大項(xiàng)得分。價(jià)值需求有什么用？找到每個(gè)人的需求點(diǎn)，交流起來就非常容易。不同的崗位，都有對應(yīng)的價(jià)值需求得分規(guī)律。l 如何找到個(gè)人的價(jià)值需求利用價(jià)值需求測評題，可分析出每個(gè)人的價(jià)值需求。得分最高的那一項(xiàng)說明是需求最敏感項(xiàng)，得分最低的那一項(xiàng)是最不敏感需求項(xiàng)。還有三個(gè)數(shù)：A、B、C A(財(cái)政指數(shù))，為一、四、五、八項(xiàng)得分相加； B(生活指數(shù))，為二、三、六、七項(xiàng)得分相加； C(總分)，為A+B的總分，或所有八項(xiàng)總分之和。l 如何區(qū)分工作動(dòng)機(jī)如果(AB)3，為社會(huì)工作者，得分相差越大社會(huì)導(dǎo)向越明立；如果(BA)3，為生活工作者，得分相差越大生活導(dǎo)向越明顯；A與B相差小于3分，協(xié)調(diào)性管理此三種不同的導(dǎo)向其管理方式風(fēng)格有所不同，如下表所示： 特征 風(fēng)格 分?jǐn)?shù)逸聞原則性管理 原則性強(qiáng)，生活工作者，為個(gè)人目標(biāo)質(zhì)量動(dòng)機(jī) BA3協(xié)調(diào)性管理 協(xié)調(diào)性強(qiáng)，平衡工作者，綜合工作動(dòng)機(jī)， AB=3體察性管理 體察性強(qiáng)，社會(huì)工作者，為他人工作動(dòng)機(jī) AB3如何區(qū)分敏感需求和不敏感需求：八大項(xiàng)得分中，得分最高的項(xiàng)目代表被測評人最敏感的需求，得分最低的項(xiàng)目代表被測評人最不敏感的需求。比如財(cái)富得分最高的，我們可以給他足夠的薪金；健康得分最高的，往往因?yàn)闆]有安全感，那么給他安全；享受得分最高的人，一般比較喜歡自由，對法律、規(guī)章制度比較漠視，那就在可能的情況下給他足夠的自由；工作得分最高的人，他要的不是現(xiàn)在的工作狀態(tài)，而是更大的機(jī)會(huì)，所以要給他機(jī)會(huì)；依此類推。l 八大項(xiàng)得分如何類比在八大項(xiàng)得分中存在四對矛盾體：第一對：第一項(xiàng)和第二項(xiàng)，也就是在財(cái)富和健康中，選擇掙錢還是身體：第二對：第三項(xiàng)和第四項(xiàng)，也就是在享樂和工作中，選擇享樂還是工作；第三對：第五項(xiàng)和第八項(xiàng)，也就是在權(quán)力和成就中，選擇榮譽(yù)還是領(lǐng)導(dǎo)；第四對：第六項(xiàng)和第七項(xiàng)，也就是在研發(fā)和情感中，一個(gè)是理性的，一個(gè)是感性的，選擇理性還是感性。有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力與責(zé)任感，具有很好的掌握能力規(guī)距結(jié)栗重要職務(wù)清晰管理權(quán)力研發(fā)需求度研發(fā)需求度是指戰(zhàn)略分析能力與技術(shù)操作能力的特征，理性思維能力強(qiáng)，此項(xiàng)得分高者，具有邏輯分析力，對激勵(lì)與情感管理不敏感的特征創(chuàng)新成長特別的認(rèn)同情誼激勵(lì)需求度激勵(lì)需求度是指工作與生活平衡者，情感為導(dǎo)向的特征，具有一定的對外激勵(lì)性與情感依托性，規(guī)則基因不明顯，此項(xiàng)得分高者，其有極強(qiáng)的報(bào)恩思維關(guān)愛誠認(rèn)給予幫助恩德成就需求度成就需求者是他人利益導(dǎo)向特征，具有社會(huì)榮譽(yù)感與成就感，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有社會(huì)慈善基因。 崗位傾向的分析方法為：將八項(xiàng)得分從高到低進(jìn)行排列，取出前三位，如果得分最高的前三位有“二”(即9—16題的合計(jì)得分)，則將“二”去除，將得分最高的第四位補(bǔ)充進(jìn)來。 ◆營銷：l48 147 158 134 ◆生產(chǎn)：l46 156 456 458 ◆人資：l45 158 457 458 ◆技術(shù)：l46 468 678 467 ◆職能：l45 157 147 ◆客服：l34 138 137 不同的優(yōu)勢特征有不同的特征要點(diǎn)，如下表所示；優(yōu)勢特征特征要點(diǎn)符合區(qū)間營銷傾向型成交習(xí)慣，營銷思維148 147 158 134生產(chǎn)傾向型理性程序習(xí)慣，生產(chǎn)思維146 156 456 458 ， ．技術(shù)傾向型研發(fā)戰(zhàn)略習(xí)慣，技術(shù)思維146 468 678 467職能傾向型事務(wù)流程習(xí)慣，職能傾向145 157 147人力資源傾向型人才管理習(xí)慣，人資傾向145 158 457 458客戶服務(wù)傾向型細(xì)致管理習(xí)慣，客服傾向134 138 137比如示例二的張三，其得分為l 1 l l、l l、1 2，最高得分為第二項(xiàng)(健康)，將其去除，則最高的變?yōu)榈诎隧?xiàng)。l 疑難解答：一個(gè)人可否有多項(xiàng)崗位傾向可以，最高得分的組合可能存在多種組合，如上文的張三就有兩種傾向。l 如何分析思考模式思考模式得分為前面八大項(xiàng)的總體得分，即第一項(xiàng)至第八項(xiàng)的得分相加而得，或A+B之和(即C的得分)，這個(gè)得分能反映出測試者目前的思考模式。 其特征和適應(yīng)管理風(fēng)格如下表所示： 類型 特征 管理風(fēng)格 得分區(qū)間 正面進(jìn)攻型進(jìn)攻性強(qiáng)，樂觀，防守心弱企業(yè)主攻手，喜歡直接公關(guān)，對事情評價(jià)一般較高 關(guān)系管理 激勵(lì) 正面管理 90分以上 正面思考型陽光，先看到事情的好的一面，再看到事情的不好的一面，樂觀在前，消極在后 職業(yè)化 制度化 60一90分 監(jiān)督思考型消極在前，樂觀在后思維穩(wěn)重，需要建立信任感，具有監(jiān)督氣質(zhì) 精細(xì)化 分工化 5060分 監(jiān)督防守型認(rèn)真，防守性強(qiáng)，監(jiān)督能力強(qiáng)能看到不足之處，心細(xì) 任務(wù)型 被激勵(lì)型 50分以下此四種類型人員如果用足球隊(duì)來形容，則正面進(jìn)攻型人員適合做前鋒。落實(shí)到企業(yè)崗位上，一般兩言，銷售人員、銷售管理人員為正面進(jìn)攻型、正面思考型，而較少為監(jiān)督防守型；財(cái)務(wù)類人員、監(jiān)事可以是監(jiān)督思考型，兩較少為正面進(jìn)攻型。l 如何分析測評者的目前狀態(tài)目前狀態(tài)測評是當(dāng)時(shí)測評時(shí)的狀態(tài)反映，不同階段該狀態(tài)反映會(huì)有所不同。有人在不同階段測評所得，各項(xiàng)的具體得分會(huì)發(fā)生細(xì)微的變化，主要體現(xiàn)在目前狀態(tài)中，成年人各大項(xiàng)的基本比例關(guān)系不會(huì)有太大的變化。其中，財(cái)政指數(shù)的計(jì)算方式為一、四、五、八四大項(xiàng)得分相加； 品味指數(shù)的計(jì)算方式為五、八、六、七四大項(xiàng)得分相加； 生活指數(shù)的計(jì)算方式為二、三、六、七四大項(xiàng)得分相加。這三種指數(shù)的特征和匹配的特征