【正文】 資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次的內(nèi)容： 1）人力資源規(guī)劃的 總體規(guī)劃 2）具體的人力資源 業(yè)務(wù)規(guī)劃 。 內(nèi)部招聘 ：指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期﹑快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會這個(gè)廣闊的人力資源市場。 1調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的掃聘方式，其中大陸企業(yè)比中 國臺灣企業(yè)更普遍使用現(xiàn)場招聘會、校園招聘和獵頭公司作業(yè)成績招聘渠道，但招聘流程電子化比例偏低，中國臺灣企業(yè)單人招聘成本為 3547元人民幣，大約是大陸企業(yè)的 ,大陸企業(yè)方面的數(shù)字僅為 1488元人民幣 ,臺灣企業(yè)更是達(dá)到了大陸企業(yè)的 2~5倍 . 1出題單位在用測驗(yàn)法的時(shí)候，題目特點(diǎn)往往是： 1）問題明細(xì)、簡練 2）出題量大 3）問題涉及面廣 4）問題難度適當(dāng) 5）多項(xiàng)選擇題中的選擇小題多 。 1面試提問的 STAR原則： STAR是 Situation（背景）、 Target（目標(biāo)）、 Action（行為） 、 Result（結(jié)果） 。根據(jù)測驗(yàn)的 材料特點(diǎn) 不同劃分為 文字性測驗(yàn)和非文字性測驗(yàn) 兩種；根據(jù)測驗(yàn)的 實(shí)施對象 不同，劃分為 個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn) ， 依據(jù)測驗(yàn)的 具體對象 不同，可劃分為 認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn) 。主要包括三種形式： 1） 智力測驗(yàn) ， 即測驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認(rèn)知特點(diǎn)。（單）3） 能力傾向測驗(yàn) 。 特殊能力測驗(yàn)（獨(dú)特的用于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群）：飛行能力測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)、美術(shù)能力測驗(yàn)、文書能力測驗(yàn)、機(jī)械能力測驗(yàn)、操作能力測驗(yàn)等。 2常用的人格自陳量表有 ： 明尼 蘇達(dá)多項(xiàng)人格 問卷、卡特爾 16 因素測驗(yàn)、愛德華個(gè)人偏好量 表、艾森克人格問卷 2兩種著名的投射測驗(yàn)： 1） 羅夏克墨跡測驗(yàn) 2） 主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 2人格測驗(yàn)的內(nèi)容： 1）需要與動機(jī) 2）興趣 3）價(jià)值觀 4)氣質(zhì) 5）性格 2素質(zhì)的構(gòu)成 包括 ： 心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì) 五個(gè)方面 。 測評要素 反映了受測者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。 測試標(biāo)度 是用來反映測評要素或測評標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序和刻度 2錄用程 序的流程分為 背景調(diào)查核實(shí)、體檢和簽訂勞動合同 三個(gè)環(huán)節(jié) 。 2勞動合同必備條款包括： 1） 勞動合同期限 2） 工作內(nèi)容 3） 勞動保護(hù)和勞動條件 4） 勞動報(bào)酬 5） 勞動紀(jì)律 6） 勞動合同終止條件 7） 違反勞動合同的責(zé)任。 2招聘成本由兩個(gè)部分組成： 1） 直接成本 ，包括招募成本、甄選成本、錄用成 本； 2） 間接費(fèi)用 ，包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。 美國、日本 屬于這種類型。 單選 題 ： 招募： 主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。 錄用 ：新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。 合法性原則： 招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 公平競爭原則： 指組織招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。 真實(shí)性原則： 組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則。 膽汁質(zhì)： 具有這種氣質(zhì)的人精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷。 1黏液質(zhì)： 具有這種氣質(zhì)的人堅(jiān)定頑強(qiáng)，沉著踏實(shí)，耐心謹(jǐn)慎，自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)很，心境平和，沉默少語。 1 霍蘭德的職業(yè)人格分類包括： 現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型 。 1 假設(shè)某廠生產(chǎn)一件 產(chǎn)品平均需要 ,計(jì)劃每天要生產(chǎn) 10000件產(chǎn)品 ,每人每天工作 8小時(shí) ,按 1%的 平均缺勤率計(jì)算 ,該廠需要多少人 ? 每人每天生產(chǎn)量 :8/=10件 每天需要全勤人數(shù) :10000/10=1000人 每天的缺勤人數(shù) :1000*1%=10人 所需總?cè)藬?shù) :1000+10=1010人 1回歸分析預(yù)測法 ：運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 求職者自薦： 求職者自薦基本是隨即求職者，找來的、打電話來的和寫信來的。 2校園招聘： 是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)樣畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。 一般的 大型企業(yè) 采用 第三種方式 ， 中小企業(yè) 采用 第二種方式 ，對于 專業(yè)性比較強(qiáng)的人才 ，則采有用 第一種方式 。 2筆試的技巧方法： 1）歸納提煉法： 將大量的知識歸納提煉為幾條基本理論，用一個(gè)簡明的表格或提綱或幾名精練的語言準(zhǔn)確的寫下來。 3）“厚書變薄”法 ：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定的科學(xué)系統(tǒng)自編提綱，進(jìn)行高度概括，把“厚書變薄”。 2行為面試法 ：如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為相關(guān)問題，與以往行為相關(guān)的面試最為普遍和通用 。 2組織行為 ：考察應(yīng)聘者在討論中是否主動發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)以及能否顧全大局，積極主動地請他人發(fā)言，并向他人提出疑問，及時(shí)糾正跑題，使討論繼續(xù)進(jìn)行下去。 2 說服力 ： 它包括口才、邏輯性及表達(dá)等內(nèi)容。 2 團(tuán)隊(duì)意識。因此應(yīng)聘者要注意覺色的定位，不能在討論中以自我為中心忽視整個(gè)團(tuán)隊(duì) 。 3 甄選成本是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行 選拔、評價(jià)、考核 等活動所發(fā)生的成本 。 單 3 招聘單位成本是 招聘總成本 與 實(shí)際錄用人數(shù) 之比。 2）有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。 4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。 招聘管理的原則及職能？ 答： 原則 ：合法性原則、公平競爭原則、公開原則、真實(shí)性原則、全面性原則、合適性原則、效益性原則、 內(nèi)外 兼顧原則 。 人力資源管理發(fā)展的新趨勢？ 答： 1）人力資源管理成為新方向 2）知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn) 3）倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn) 4）對人力資本創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn) 5）文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 2） 凝聚作用 ：組織文化能夠培育員工對組織的共同意識，這是組織凝聚的源泉，它能夠在組織內(nèi)部造成一種和諧、公平、友好的氛圍，促進(jìn)全體員工的團(tuán)結(jié)、信任、理解和相互支持，使之形成群體的向心力。 4） 穩(wěn)定作用 ：組織文化具有相對穩(wěn)定性。 2） 管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。 4） 在未來的發(fā)展 計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。 人力資源規(guī)劃的程序？ 答： 1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析 2）人力資源盤點(diǎn) 3）人力資源供給預(yù)測 4）人力資源規(guī)劃策略的制定 人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系