【正文】 亦有所不同，如下表所示： 未來(lái)三年走勢(shì)指數(shù) 指數(shù)特征 匹配工作風(fēng)格特征 得分 財(cái)政指數(shù)通過(guò)努力工作獲得財(cái)富自由上山型：營(yíng)銷風(fēng)格，數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)量化風(fēng)格的工作特征 品味指數(shù)通過(guò)團(tuán)隊(duì)管理獲得事業(yè)成就平路型：管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作或職能管理的工作特征 生活指數(shù)通過(guò)成長(zhǎng)管理獲得生活自由下山型：技術(shù)風(fēng)格，能通過(guò)工作與生活平衡達(dá)到自由的工作特征未來(lái)三年的走勢(shì)代表著一個(gè)人未來(lái)三年的工作動(dòng)機(jī)，如： 財(cái)政指數(shù)最高的人代表該人員未來(lái)三年需要掙錢，此類型人員追求的是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、任務(wù)的執(zhí)行、財(cái)務(wù)的實(shí)現(xiàn)和行動(dòng)力，他的價(jià)值要得到體現(xiàn)。這個(gè)區(qū)域的人亦有四個(gè)名詞：第一個(gè)為權(quán)力，第二個(gè)為控制，第三個(gè)為戰(zhàn)略，第四個(gè)為激勵(lì)。此區(qū)域的人所對(duì)應(yīng)的四個(gè)名詞為：第一個(gè)是娛樂(lè)，第二個(gè)是身體，第三個(gè)是時(shí)間，第四個(gè)是思考。l 開(kāi)展價(jià)值需求測(cè)評(píng)的步驟第一步，找一個(gè)安靜的地方，讓?xiě)?yīng)聘者開(kāi)展測(cè)評(píng)，最好是一對(duì)一的測(cè)評(píng)； 第二步，統(tǒng)計(jì)八大項(xiàng)得分，找出最高項(xiàng)、最低項(xiàng)；第三步，計(jì)算ABC的得分，鑒定其性格特征和思維模式：第四步，畫(huà)圖，找出未來(lái)三年發(fā)展趨勢(shì)；第五步，找出前三個(gè)得分最高的，如果其中包括第二項(xiàng)得分則將第二項(xiàng)得分去除，從而得出前三個(gè)得分最高的，將他們的編號(hào)排序，以對(duì)應(yīng)優(yōu)勢(shì)特征，找出他所匹配的崗位；第六步，把應(yīng)聘者的最高得分和最低得分找出來(lái)，找出目前的狀態(tài)。熟練的使用者，甚至可以在不見(jiàn)到應(yīng)聘者本人的情況下，單純通過(guò)分析來(lái)判斷他的適崗程度。這種得分的人，又要錢又要干活又要權(quán)利又要榮譽(yù)，讓他去做會(huì)計(jì)，做這種職業(yè)生涯規(guī)劃相對(duì)比較平穩(wěn)的崗位，肯定不符合他的性格；但這個(gè)人可以做營(yíng)銷，做營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、總經(jīng)理甚至董事長(zhǎng)，他將來(lái)極有可能去創(chuàng)業(yè)。l 分?jǐn)?shù)組合中的通用規(guī)律 在價(jià)值需求測(cè)評(píng)的八項(xiàng)得分中，有一些通用的組織規(guī)律，如：一、公司一把手的得分多為一、四、五、八最高，也就是說(shuō)，一、四、五、八最高的往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或一把手。二、一般創(chuàng)業(yè)者的得分最高為一、八。四、通常而言，一、四、八得分比較高的人為較多企業(yè)所想要；最高三項(xiàng)為二、三、六或二、三、七的人不建議做為企業(yè)高管或企業(yè)股東。如果是狼性文化的企業(yè)，往往選擇一、四、五、八得分偏高的人；如果是比較規(guī)范性、沉穩(wěn)性路線的企業(yè)，往往選擇四、六、八得分較高的人。對(duì)價(jià)值需求的測(cè)評(píng)，不僅能得出與崗位、與企業(yè)的匹配程度，還能分析出如何激活人才的意見(jiàn)建議。她的最大優(yōu)勢(shì)是在控制上面，所以優(yōu)勢(shì)還是要繼續(xù)發(fā)揮；這個(gè)人討厭制度，喜歡自由，是不愿意受約束的。就是說(shuō)，這個(gè)人本身是領(lǐng)導(dǎo)者，但是她又不愿意，因?yàn)樽鰹橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有很多的約束。而她的內(nèi)心又是自由的，所以她還不是實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)者。她就很容易放松自己。金錢刺激、用激勵(lì)和鼓勵(lì)她也不是太有效，所以給她適當(dāng)?shù)闹貕海o她適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，會(huì)對(duì)她來(lái)說(shuō)是非常有效的。第四節(jié) 經(jīng)驗(yàn)面試l 經(jīng)驗(yàn)面試的針對(duì)對(duì)象是什么崗位經(jīng)驗(yàn)面試主要針對(duì)要求具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，如銷售總監(jiān)需要考察其過(guò)往的銷售管理經(jīng)驗(yàn)，財(cái)務(wù)總監(jiān)需要考察其過(guò)往的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，這些都需要針對(duì)其過(guò)往工作、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷進(jìn)行深入的探討。l 經(jīng)驗(yàn)面試如何開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)面試開(kāi)展前需要準(zhǔn)備一個(gè)工具，即各崗位的《經(jīng)驗(yàn)面試表》。在《工作分析》中，已經(jīng)詳細(xì)講解了企業(yè)工作分析表的制作，其中包含任職資格、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求、工作重要性、工作時(shí)間權(quán)重分配等，可以將其工作內(nèi)容提煉出來(lái)，和他過(guò)往的現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較，并分析出相應(yīng)的工作責(zé)任，與應(yīng)聘者的回答相對(duì)應(yīng)；第二步，根據(jù)對(duì)方陳述進(jìn)行評(píng)分。就是詢問(wèn)招聘方需要了解的、需要知道的一些問(wèn)題，比如在經(jīng)驗(yàn)面試過(guò)程中我們會(huì)詢問(wèn)對(duì)方的金錢定位，如果他回答不出來(lái)，還可以提示他；他的創(chuàng)業(yè)有沒(méi)有計(jì)劃?他對(duì)這個(gè)崗位的技術(shù)是如何理解的?這個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容是什么?需要承擔(dān)的責(zé)任有哪些?…．這許多的問(wèn)題，都可以通過(guò)發(fā)問(wèn)不斷去了解；第四步，找到行為的證據(jù)。在實(shí)際的面試過(guò)程中，一定要詢問(wèn)對(duì)方的證據(jù)，做得好和做得不好，都需要拿出證據(jù)：有了證據(jù)，最好還要找出證明人。l 《經(jīng)驗(yàn)面試表》如何制作《經(jīng)驗(yàn)面試表》包括以下五部分： ◆定位，總分15分，占總比例l5％ ◆定義，總分15分，占總比例l5％ ◆距離，總分40分，占總比例40％ ◆追求．總分15分，占總比例l5％ ◆責(zé)任，總分15分，占總比例l5％l 如何對(duì)各崗位“定位”考察定位考察的是應(yīng)聘者對(duì)自己個(gè)人和未來(lái)工作生活導(dǎo)向的認(rèn)知。金錢定位評(píng)分一般而言，上山型崗位鼓勵(lì)其有金錢方面的追求，平路型崗位、下山型崗位則不鼓勵(lì)其有金錢方面的具體追求。 ．創(chuàng)業(yè)定位評(píng)分 ◆上山型崗位創(chuàng)業(yè)定位中5年一般得3分，l0年得l分，沒(méi)有得O分； ◆平路型崗位創(chuàng)業(yè)定位中l(wèi)0年一般得3分，沒(méi)有得O分，5年得l分； ◆下山型崗位創(chuàng)業(yè)定位中沒(méi)有一般得3分，l0年得l分，5年得0分。l 如何對(duì)各崗位“定義”考察 定義是考察應(yīng)聘者基于對(duì)自已的認(rèn)知、對(duì)崗位的認(rèn)知而給予的相應(yīng)定位。l 如何對(duì)各崗位“距離考察 距離考察的是應(yīng)聘者與該職位要求之間的差距。距離考察的內(nèi)容來(lái)源于所應(yīng)聘崗位工作分析的工作內(nèi)容，一般選取其中10項(xiàng)或5項(xiàng)。 如工作內(nèi)容共l0項(xiàng)，則完全做好并符合得3分，基本做好并合格得l分，不符合得0分： 如工作內(nèi)容共5項(xiàng)，則完全做好并符合得6分，基本做好并合格得2分，不符合得0分。追求考察的評(píng)分方式如下：◆“收入目標(biāo)”評(píng)分中回答的數(shù)額與崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)者相符者得分為3分；接近崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)者得分為l分；與崗位現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差較遠(yuǎn)者得O分。l 如何對(duì)各崗位“責(zé)任考察責(zé)任考察的是應(yīng)聘者對(duì)該職位責(zé)任的理解和認(rèn)同，即認(rèn)為該崗位需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任，尤其是對(duì)于管理人員，因責(zé)任往往與工作內(nèi)容、工作職權(quán)相匹配。實(shí)際制訂經(jīng)驗(yàn)面試表時(shí)，還可參照附表： 《經(jīng)驗(yàn)面試表(基本表)》(可依此基本表制定企業(yè)各崗位的經(jīng)驗(yàn)面試表)。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，也談到過(guò)“小用看業(yè)績(jī)，大用看品行”。而單純的一般提問(wèn)，并不能深入了解應(yīng)聘者背后的思路、思想，只有行為面試，能夠通過(guò)行為挖掘出人的背后動(dòng)機(jī)和興趣點(diǎn)所在，準(zhǔn)確率更高。招聘的關(guān)系本質(zhì)是崇拜和欣賞的關(guān)系。這個(gè)優(yōu)秀的特征和企業(yè)一匹配，就產(chǎn)生了合作，產(chǎn)生了效益。同一個(gè)班的大學(xué)同學(xué)，讀一樣的課程，師從一樣的老師，住同一個(gè)宿舍，但畢業(yè)后一年可能沒(méi)有改變。l 行為是否可以量化可以。而且，在績(jī)效考核中，企業(yè)也已經(jīng)對(duì)各崗位所需考核或要求的品行指標(biāo)進(jìn)行了選擇。行為面試通過(guò)面試者的行為描述來(lái)判斷其背后的品行、思想，準(zhǔn)確幾率較一般的面試方法要高。通過(guò)行為面試，能了解到應(yīng)聘者的品行是否與崗位要求吻合，深入探索應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和興趣點(diǎn)。比如銷售經(jīng)理需要考核的品行為主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任、以客戶為中心，開(kāi)展行為考察的四個(gè)品行。比如銷售經(jīng)理的三個(gè)品行中，主動(dòng)性需要5分，3分責(zé)任也是3分就可以了，以客戶為中心也需要達(dá)到3分，基本上只要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以了，通過(guò)了結(jié)構(gòu)化面試：C、找出品行考核標(biāo)準(zhǔn)表；D、設(shè)計(jì)行為性問(wèn)話問(wèn)題。F、要承諾，讓?xiě)?yīng)聘者做出對(duì)此方面品行的正式承諾，最好是書(shū)面的。承諾十步曲當(dāng)通過(guò)以上步驟，無(wú)法準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)聘者品行下判斷時(shí)，可采取以下《承諾十步曲》，如下所示： ◆你具備主動(dòng)性(領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、商業(yè)保密等相應(yīng)品行)嗎? ◆你能提供證明嗎? ◆你有相關(guān)證明人嗎? ◆你是如何做到的? ◆你能用這種辦法在我公司做到嗎?(此時(shí)可以要求其簽《品行保證書(shū)》) ◆你是認(rèn)真的嗎? ◆你的承諾是多大? ◆你過(guò)去做過(guò)類似的承諾嗎? ◆結(jié)果如何? ◆你準(zhǔn)備從什么時(shí)間開(kāi)始?l 如何進(jìn)行面試問(wèn)話一、問(wèn)過(guò)去的行為。過(guò)去都參加過(guò)哪些培訓(xùn)?過(guò)去有沒(méi)有主動(dòng)給領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)過(guò)分析報(bào)告?這都是過(guò)去的行為。行為要有證據(jù)，單純說(shuō)我做過(guò)什么是不具備說(shuō)明性的。 證據(jù)有三類：第一類是證明人，比如說(shuō)過(guò)去的上司、過(guò)去的同事、過(guò)去的客戶；第二類是物資或文件，比如說(shuō)過(guò)去做過(guò)的方案、文件；第三類是經(jīng)歷事務(wù)。這是一種窮追不舍的問(wèn)話方式，人一般過(guò)去做過(guò)的事情在他的腦海里面會(huì)留下深刻的印象，讓他講的時(shí)候會(huì)講到頭頭是道，而且相當(dāng)?shù)倪壿嬃Γ蝗绻麤](méi)有實(shí)際經(jīng)歷過(guò)，表述會(huì)很亂，語(yǔ)言閃爍。就是對(duì)方最后決策時(shí)是按照什么來(lái)進(jìn)行選擇的，比如應(yīng)聘者說(shuō)我比較注重個(gè)人發(fā)展，而不是金錢，詢問(wèn)他“為什么離開(kāi)上一家公司”，對(duì)方回答“因?yàn)樯弦患夜拘剿汀保@就說(shuō)明應(yīng)聘者其實(shí)是注重金錢的，因?yàn)樗詈蟮臎Q策是以金錢為依據(jù)的。理論性問(wèn)話只會(huì)帶來(lái)理論性的答案，或僅僅是某種觀點(diǎn)。很多人熟悉面試技巧，在面試中能言善辯，但卻是紙上談兵，不能落實(shí)到實(shí)際中去。有人說(shuō)如果讓我做企業(yè)總經(jīng)理，我一定做得比現(xiàn)在好，這些都是假設(shè)性的問(wèn)題，回答沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的意義?！纭澳愕念I(lǐng)導(dǎo)能力好嗎”、 “你在過(guò)去的工作中有無(wú)貪污或受賄行為“、“你愿意與團(tuán)隊(duì)合作嗎”、“你對(duì)公司的發(fā)展有信心嗎，這都是逼著對(duì)方在說(shuō)謊的問(wèn)題。理論性的、假設(shè)性的問(wèn)題，可以在問(wèn)話的前期做為鋪墊，以導(dǎo)入后期的證據(jù)性問(wèn)話和決策性問(wèn)話。如給應(yīng)聘者一個(gè)情景或一個(gè)環(huán)境，觀察他表現(xiàn)的行為，而不是僅僅通過(guò)問(wèn)話的方式。這種人有一個(gè)典型的特征，就是在做工作的過(guò)程當(dāng)中，你還沒(méi)有給他談，他已經(jīng)先提出N多個(gè)要求，你要給我什么．工資至少要比原來(lái)企業(yè)翻倍，要有這個(gè)補(bǔ)助、那個(gè)補(bǔ)助，而這時(shí)事實(shí)上還沒(méi)有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。第二類，是不知道腳在哪里，眼睛就盯向了遠(yuǎn)方。合同額低于一千萬(wàn)的不談，但事實(shí)上口袋里可能連十萬(wàn)元都沒(méi)有。眼下的工作都沒(méi)做好，卻總是想著搞一個(gè)大的東西，卻又沒(méi)有實(shí)力去做。第三類，是對(duì)制度沒(méi)有敬畏感的人。第四類，是只考慮自已的利益，在自己的角度，只考慮自己的利益，而不考慮別人的利益。員工和企業(yè)間應(yīng)該是一個(gè)雙贏的關(guān)系，而不是企業(yè)單方面付出。第六節(jié) 文化匹配度l 什么是文化匹配度文化匹配度指的是應(yīng)聘者個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的文化的匹配程度。每個(gè)人都會(huì)有自己適合的文化氛圍，如果應(yīng)聘者與企業(yè)現(xiàn)行文化匹配度低，則存活率必然低，為了避免此情況出現(xiàn)，可提前對(duì)應(yīng)聘者的文化匹配度進(jìn)行考查。l 文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)如何制定文化匹配度的標(biāo)準(zhǔn)只須針對(duì)前面六大崗制定即可，制定的方法為：選取六大崗現(xiàn)有從業(yè)人員業(yè)績(jī)卓越者，讓他們填寫(xiě)《文化匹配度》調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)他們的填寫(xiě)結(jié)果分崗位進(jìn)行歸納匯總，則得出此六大類崗的企業(yè)內(nèi)部文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)。高層管理人員的文化匹配度以企業(yè)戰(zhàn)略決策層的歸納為主要考慮；技術(shù)崗、業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)管理人員應(yīng)結(jié)合行業(yè)及崗位通用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考慮；職能管理人員、營(yíng)銷職能崗應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身要求進(jìn)行考慮。 同類項(xiàng)匹配的意思是應(yīng)聘者所選擇的“我最喜歡的五項(xiàng)與企業(yè)“我最喜歡的五項(xiàng)”標(biāo)準(zhǔn)相同，或應(yīng)聘者的“我最不喜歡的五項(xiàng)與企業(yè)“我最不喜歡的五項(xiàng)相同，每一項(xiàng)相同加一分；沖突項(xiàng)的意思是應(yīng)聘者所選擇的“我最喜歡的五項(xiàng)”與企業(yè)“我最不喜歡的五項(xiàng)”相同，或應(yīng)聘者“我最不喜歡的五項(xiàng)與企業(yè)“我最喜歡的五項(xiàng)相同，每一項(xiàng)沖突減一分。高層管理人員的文化匹配度以最高管理人員的選擇結(jié)果為主要依據(jù)。文化匹配度體現(xiàn)的是企業(yè)目前的情況，如果該類崗位企業(yè)之前設(shè)定則不存在文化匹配度。但當(dāng)該類崗位出現(xiàn)并具備一定數(shù)量人員后，需即時(shí)進(jìn)行文化匹配度調(diào)查。則隔段時(shí)間可對(duì)銷售人員的文化匹配度進(jìn)行重新調(diào)查，差別比較大時(shí)應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。一、試用面試法這種面試方法適用于相當(dāng)部分的基層崗位。培訓(xùn)面試法有個(gè)前提，就是崗位的技能可以在短時(shí)間內(nèi)(比如一周)學(xué)會(huì)，而技巧的熟悉程度則取決于個(gè)人的努力程度和投入。四、情景模擬測(cè)試法 有些崗位，單純通過(guò)面試可能還不能最準(zhǔn)確的了解，此時(shí)可以設(shè)定一些該崗位工作中常見(jiàn)的場(chǎng)景或特殊的場(chǎng)景，來(lái)觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)和處理方式，從而判斷對(duì)方的心理素質(zhì)和潛在能力。五、游戲法游戲法是指邀請(qǐng)一批應(yīng)聘者，通過(guò)某些特別設(shè)定的游戲或環(huán)節(jié)，觀察應(yīng)聘者在其中的表現(xiàn)，來(lái)判斷其主動(dòng)性、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決技巧等。比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，討論給定的問(wèn)題，并在限定時(shí)間內(nèi)得出結(jié)論。第五章：招聘錄用及評(píng)估第一節(jié)崗位招聘程序不是所有的崗位都須經(jīng)歷所有的招聘程序，應(yīng)結(jié)合備崗位所處層級(jí)、職位類型進(jìn)行區(qū)分對(duì)待。l 簡(jiǎn)歷篩選必須由應(yīng)聘者本人親筆填寫(xiě)《入職申請(qǐng)表》，采用企業(yè)統(tǒng)一的申請(qǐng)表模板，不得以個(gè)人簡(jiǎn)歷為替代。本教材重點(diǎn)探討的是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話技術(shù)。 比如招軟件工程師一般通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，招副總經(jīng)理一般從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖角或通過(guò)獵頭公司。未經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工。這樣的約定既可以避免法律風(fēng)險(xiǎn)和糾紛，也是對(duì)企業(yè)和員工的雙方保護(hù)ol 招聘面試過(guò)程中要注意哪些細(xì)節(jié) ◆分享熱情，人人都愿意加入一家有活力，有潛力的公司 ◆有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 ◆有效的考核機(jī)制、量化標(biāo)準(zhǔn)，有能力的人并不懼怕考核 ◆公平．公正、公開(kāi)的晉升機(jī)制 ◆詢問(wèn)需求。人力資源部和用人部門的工作職責(zé)分工如下表所示： 用人部門 人力資源部1．依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際需要提出招聘需求2．招聘計(jì)劃的擬定4．招聘信息的發(fā)布3．招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改5．應(yīng)聘者申請(qǐng)登記。人力資源規(guī)劃修訂20．人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序l 何時(shí)可結(jié)束面試對(duì)應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)、行為特征進(jìn)行充分了解后，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)，就可以結(jié)束崗位的招聘面試了：◆應(yīng)聘者主要的崗位能力特征已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)◆主要候選人的期望值已經(jīng)顯示◆有超過(guò)l2人以上足夠的候選人數(shù)量l 錄用通知和終止使用期通知（設(shè)計(jì)） 當(dāng)確定錄用人選后，一般由人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出《員工錄用通知單》，可以電話、信函、郵件等形式進(jìn)行，格式可參見(jiàn)下頁(yè)所附《員工錄用通知單》(示例)所示。第三節(jié)招聘評(píng)估招聘評(píng)估是招聘活動(dòng)結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)招聘工作的改進(jìn)和提高具有重要作用，一般包括對(duì)招聘成本的評(píng)估和對(duì)錄用人員的評(píng)估兩方