【正文】 求應聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。 二、準備過程 網(wǎng)上報名： 按照客戶方人力資源部習慣使用的紙質(zhì)報名表格式，將報名表填寫、提交、管理電子化，某移動通信分公司單獨建立網(wǎng)絡數(shù)據(jù)表，收集應聘人員的背景資料，網(wǎng)上填寫報名表解決了廣大報名者郵寄自己制作的簡歷、造成的背景信息不充分的問題，也避免了報名者上門填寫紙質(zhì)報名表給客戶和報名者帶來的諸多不便，為客戶方實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范、管理建立了完備、便捷的網(wǎng)上平臺； 與客戶方人力資源部相關(guān)負責人協(xié)商設定應聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人，例如：根據(jù)客戶在報章招聘廣告上的要求，應聘人員的學歷應在大學專科以上、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負責人無需閱讀、篩選所有的簡歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡歷篩選階段工作的大部分時間和精力。（老板/部門經(jīng)理/組織架構(gòu)/人事檔案/具體運作/具體問題）某電信公司招聘選拔副經(jīng)理案例一、項目起因 某移動通信分公司不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度，大力進行勞動制度、用人制度和分配制度的改革，為進一步拓寬人才選拔的渠道,為企業(yè)高速發(fā)展吸納創(chuàng)新性、職業(yè)化人才，大膽改革人才選拔的方式，采用面向社會公開選拔的形式招聘營業(yè)部副經(jīng)理高級管理人員。能舉一個你和上司意見不一致的例子嗎？是具體什么事情？你是如何處理的？結(jié)果如何？（目的在于考察能否做一個準確的自我評價定位及解決問題的技能水平如何）委婉提出/以退為進事實證明/策略性堅持有人說一把手是絕對真理，二把手是相對真理，三把手沒有真理，你對此怎么評價？一是考察一個人綜合決策能力方面的知識（考慮全局，綜合判斷能力考察）二是政治導向與事實導向的問題，解決方式如同第四題。③ 著眼于整個團隊的提升：a、建立考核機制，獎勤罰懶，樹立正氣。第二種是“恃才傲物”的下屬或“元老”① 管理者必須明確一點：保持對這個團隊的控制與足夠的影響力是頭等大事，不能只盯住業(yè)績，否則就會喪失任職資格，這個部門長此以往也會難以運作：a、找其談話：提出問題；聽取其意見，并對合理意見予以采納；肯定他很能干，但如果你調(diào)正一下風格，將會更出色或能成大事；相反，你這樣下去恐怕會廢了你的前程，可能會導致你離開一家企業(yè)都沒人來與你道別（甚至暗示他：辭退你也并非不可能）；b、團隊會議：明確配合協(xié)作的立場，弘揚正氣，保持團隊的平衡與穩(wěn)定；c、適當?shù)奶幏郑ㄌ幜P/停職反省/殺一警百）。⑤ 遵守處理人事問題的基本原則：各個門的人事問題首先應各部門去處理；本部門的事首先交由直接主管去處理；隔離處理或離開工作現(xiàn)場處理；采用適應的程序、方法、策略讓矛盾在這一過程中降溫。③ 健康的心態(tài)：為了工作，為了企業(yè)，維護企業(yè)的運作程序與行政指揮體系而必須遵守游戲規(guī)則：優(yōu)勢互補而非缺陷疊加，不要以曾有的輝煌而自居，有分歧應事后探討以退為進。如何處理職場的人事問題？① 公司的文化政策機制或說是行為準則：對問題員工的處理有無明確的政策，有的話，政策導向是什么，沒有的話，今后如何去完善修正；② 上司與人力資源部門的立場與態(tài)度如何，他們以往是如何處理這種事情的；③ 問題員工同事的態(tài)度與看法（謙讓、容忍、憤恨、習以為常），或他們本身是否存在問題（能力與績效，態(tài)度與責任心，他們的溝通技巧等，他們在公司的影響力）④ 問題員工本身分析：目的是為了升職、加薪、尊重？有特殊背景或有什么難言之隱？因業(yè)績突出而難以或缺，他在公司口碑與影響力？有人挖他？他掌握資源有無備份？⑤ 自己的處境：政策支持、領導信任、權(quán)力大小、權(quán)威大小，自己能否控制好局面，有無退路。，跳槽四次，每次都從事不同行業(yè)與不同性質(zhì)的工作，都是外行管好了內(nèi)行。而對業(yè)務主要是宏觀上的把握與認識。：① 規(guī)模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業(yè)運作依靠個人英雄主義來維持；② 規(guī)模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊潛能，這時企業(yè)運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。由此推彼，要了解與認識一件事物并不難，越是高層越是這樣。常見面試題與對策一、壓力測試題外行如何管內(nèi)行？：① 技術(shù)問題：由技術(shù)員、工程師去解決（20%）② 管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業(yè)運作體系、建立企業(yè)管理制度來控制企業(yè)運作；通過企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來提升企業(yè)管理水平（80%）：① 技術(shù)與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理引領技術(shù)，關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同使命。盡管病毒DNA呈陽性的乙肝病毒攜帶者仍然具有一定的傳染性，但事實上因為這些年國家都對嬰孩進行了免費的乙肝疫苗注射，并且有效率達到99%以上，因此很多人體內(nèi)都存在著乙肝抗體，與乙肝病毒攜帶者在日常的接觸中也不會被傳染。攜帶者和乙肝患者這兩個不同的概念混淆不清，廣州醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院肝病研究室主任朱科倫教授指出：“乙肝患者具有傳染性這毋庸置疑，但普通人與乙肝病毒攜帶者日常接觸是不會被傳染的。”3月3日，一位不愿意透露姓名的人力資源總監(jiān)告訴記者。應屆畢業(yè)生到公司報到后，我公司將統(tǒng)一組織體檢，一經(jīng)查出患有上述疾病，一律退回學校處理。只是在文前表示：“長虹集團十分尊重患有疾病的求職者的勞動權(quán)利。3月2日，本報記者在向集團品牌中心崔紹杰傳真了關(guān)于該公司是否存在招聘歧視、公司如何看待網(wǎng)友的言行等等的采訪問題后。2004年3月1日，本報記者多次致電長虹集團人力資源部，希望采訪其人力資源總監(jiān)虞躍明，均被告之，虞不在。該報道在文章中，表示了對乙肝病毒攜帶者的同情。同一天，《華西都市報》發(fā)表記者吳妮采寫的消息《數(shù)萬網(wǎng)民聲討國企，拒招“肝炎”=勞動歧視?》。2月20日，北京大學一塌糊涂BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《向長虹表示最強烈的抗議!》，帖子指出，長虹上述聲明被論壇網(wǎng)友們認為是態(tài)度不誠懇的文字游戲?！边@個聲明發(fā)表后，雖然得到了部分網(wǎng)友的同情，但是事情沒有因此而結(jié)束，部分網(wǎng)友認為，長虹在招聘條件中將原來的條件改為了“身體健康，無精神病史，無其它傳染性疾病”，但并未承認他們招聘中存在歧視乙肝病毒攜帶者的錯誤。對我們以前的人事制度中有任何傷害肝膽相照朋友的感情的事情我們表示道歉，并會在今后的人事制度和工作開展中注意類似的問題，對造成此次誤會的原因，我們網(wǎng)站也修改了有關(guān)的招聘條件，為的就是消除此次的誤會。更有人表示，正在考慮策劃起訴長虹集團。據(jù)來自網(wǎng)絡的未經(jīng)證實的消息，在湖南，有經(jīng)銷商已經(jīng)撤消了長虹產(chǎn)品的經(jīng)銷工作。很多網(wǎng)友不斷傳播出《向長虹表示最強烈的抗議!》、《長虹事件進程公告》、《長虹的“斷箭”大行動》、《“湖南肝膽相照校友會”至長虹公司的公開信!》等等帖子。現(xiàn)代醫(yī)學證明乙肝病毒攜帶者完全能夠與正常人一樣勝任工作、學習。網(wǎng)友指出，肝炎作為一種古老的流行性傳播疾病，依然廣泛地存在。2004年1月27日，一位網(wǎng)名叫“人權(quán)至上”的網(wǎng)友在“肝膽相照”論壇發(fā)布了題為《長虹集團公然歧視乙肝患者!建議拿長虹集團開刀!》的帖子，“人權(quán)至上”在帖子中說：“看了長虹集團股份有限公司人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)談——長虹集團2004屆大學畢業(yè)生招聘及長虹集團的招聘要求，心理很不是滋味!我想拿這樣大的企業(yè)來開刀，勢必會引起其他企業(yè)乃至整個社會的關(guān)注!” “人權(quán)至上”認為長虹集團的招聘政策傷害了廣大肝炎患者的感情，他建議廣大戰(zhàn)友（戰(zhàn)友是其論壇內(nèi)部對肝炎患者的稱呼——編者注）抵制長虹產(chǎn)品!“人權(quán)至上”在帖子里面還附錄了虞躍明在SOHU網(wǎng)談的內(nèi)容?！　⊥对V者說，2003年11月24日，長虹集團人力資源總監(jiān)虞躍明在SOHU網(wǎng)招聘頻道接受訪談時指出了長虹集團的招聘要求有3條，其中一條要求“身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病”。長虹集團究竟是否存在招聘歧視?這些肝炎病毒攜帶者為什么如此義憤填膺?這個事件的背后反映了我們企業(yè)在管理上的什么問題?本報記者做了深入調(diào)查。此前，長虹集團的一條看似“普通”的招聘政策已經(jīng)激發(fā)了一場關(guān)于“人權(quán)”、“勞動權(quán)”的網(wǎng)絡口水戰(zhàn)。決定是否錄用的主要標準是求職者是否有能力及是否愿意承擔相應的責任。 　　這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。招聘秘笈：STAR式發(fā)問STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。 　　在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。 　　首先要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。 　　其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。 　　再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。 　　最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。長虹“招聘歧視”事件2004年3月2日，長虹集團股份有限公司（以后簡稱長虹集團）人力資源部給本報記者發(fā)了《關(guān)于長虹集團在錄用新員工時對身體健康的相關(guān)說明》，《說明》指出，長虹集團對用人的基本態(tài)度是“只要不會影響自身和他人的健康，不會使工作受到較大的影響，身體條件將不是錄用與否的決定因素?！边@個說明是針對有人置疑長虹集團存在招聘歧視政策的。近日，這場口水戰(zhàn)已經(jīng)開始發(fā)展成了抵制長虹產(chǎn)品的行動。禍起：長虹拒絕肝炎應聘者?2004年3月1日，本報記者接到求職者的投訴，長虹集團存在歧視肝炎患者的政策。這個招聘條件在網(wǎng)上傳播之后立即引發(fā)了廣大肝炎病患者的不滿。該帖子發(fā)表以后，引發(fā)了網(wǎng)上各大論壇的激烈聲討活動。不過對于絕大多數(shù)攜帶者來說，他們患上乙肝的機率微乎其微，更不會傳染給他人了。由于當下正是2004級大學生畢業(yè)生為找工作忙碌和發(fā)愁的時候，長虹集團“語出驚人”更加刺激了大家的情緒。這些帖子在大肆聲討長虹集團的“歧視”行為外，部分網(wǎng)友還開始組織抵制長虹產(chǎn)品的行為。不僅如此，有人還在網(wǎng)上發(fā)布消息，聲稱要將此事鬧大，要向海外媒體以及國際勞工組織之類的相關(guān)組織求助。回音：長虹態(tài)度不誠懇?在網(wǎng)上引發(fā)了激烈聲討之后，2月19日一網(wǎng)友以長虹公司信息公關(guān)部的名義在“肝膽相照”論壇發(fā)表了《致肝膽相照的聲明》的帖子，帖子指出，關(guān)于“肝膽相照”發(fā)起的有關(guān)抵制長虹產(chǎn)品的活動和言論，“我們公司表示關(guān)注，并接到外界大量的查詢電話，我們及時調(diào)查了事件的前因后果，并向公司高層作了匯報。并希望得到你們的理解。網(wǎng)友要求長虹公開道歉，因為他們發(fā)布的招聘信息都是公開的。2月21日，一塌糊涂BBS“同肝共苦”論壇發(fā)布了《呼吁取消體檢標準中“乙肝五項”的檢測》，提出消除歧視，修改不科學不合理的體檢標準，尊重公民隱私!2月25日，一個網(wǎng)名叫“痞子乙”的網(wǎng)友在“肝膽相照”論壇發(fā)布消息說，當天他冒充南方某大報記者就招聘歧視一事致電長虹集團，對方表示，長虹集團已經(jīng)接到過幾家媒體要求采訪的要求。該報道沒有點長虹集團的名，但是從行文上，不難看出所指的“一家著名的國企”就是長虹集團。盡管如此，除了之前的《致肝膽相照的聲明》，長虹集團一直沒有針對網(wǎng)友的聲討公開表達官方的態(tài)度。隨后，人力資源部負責招聘的一位同志知道記者的意圖后沒有發(fā)表評論，要求記者聯(lián)系該集團品牌管理中心。對方以長虹集團人力資源部的名義，給記者發(fā)了《關(guān)于長虹集團在錄用新員工時對身體健康的相關(guān)說明》，對于記者的所有提問，《說明》沒有做正面回答?！彼伎? 讓歧視政策如何下臺?事實上對肝炎患者制造求職障礙的不止長虹集團一家，廣東科龍電器股份有限公司人力資源部2月21 日發(fā)布的《科龍2004屆畢業(yè)生報到須知》更是在頭條要求“與我公司簽約的應屆畢業(yè)生應保證身體健康，若患有小三陽、大三陽、肺結(jié)核以及其它不宜從事應聘工種的疾病，則不得與我公司簽訂勞動合同?！逼髽I(yè)為何如此排斥肝炎?“歸跟到底還是怕傳染。而記者員工方面得到的消息卻有些不同，很多人認為，企業(yè)的想法是正確的，但是很多人根本就不了解什么肝炎會傳染，什么不會傳染，而是一棒打死，這難免對這個群體是不公平的。”人們習慣用大小三陽來區(qū)分乙肝病毒攜帶者傳染性的高低，其實也不科學，醫(yī)學上是根據(jù)病毒DNA進行判斷，病毒DNA呈陽性時具有一定的傳染性，呈陰性則不具傳染性?！　?對于長虹集團發(fā)生的此次事件，有管理專家在接受本報記者采訪時表示，此次事件與該公司的管理不無關(guān)系，綜觀整個事件，原因在于人力資源總監(jiān)接受訪談時“口無遮攔”，如果是一項以文件形式發(fā)布的信息，也許即使有人有意見也不會如此有針對性，同時，這個訪談發(fā)布的時間正是大學生求職的高峰期，很多人對在應聘中的遭遇，懷有怨氣，另外，長虹公司在發(fā)生聲討事件后一直沒有對事件作出正面回答，這就讓很多惡意肇事者有了可剩之機。當然，管理者對（技術(shù)）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便于對癥下藥。② 如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對象的領導，則應是專行人事來擔任，如工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。：① 越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務與技術(shù)，并具較強動手能力；② 越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業(yè)務上面，而在決策規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。