【正文】 理。 P3階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。 3訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。 3關(guān)鍵事件法是有美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。 擴(kuò)展關(guān)鍵技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。 4管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。 4工作標(biāo)識(shí)。 4工作綜述。 4工作活動(dòng)和程序。 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 4工作要求。 4心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維 50、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)） 5技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）5自我認(rèn)識(shí)——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)。（如喜歡冒險(xiǎn)）5動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。 5外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。 60、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條件。 外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。6針對(duì)性原則，好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。 6通用指示測(cè)試也被稱為廣度測(cè)試或綜合測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)。 6相關(guān)知識(shí)測(cè)試也稱為結(jié)構(gòu)測(cè)試，是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識(shí)的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、科技等知識(shí)。70、一般素質(zhì)評(píng)測(cè)包括智力測(cè)試與職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。 7公文處理測(cè)試也叫文件筐測(cè)試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。面試官實(shí)現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。 7小組面試分為兩種類型，其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。 8WASP模型：W——?dú)g迎（Wele）；A——提問（Ask questions)；S——提供信息并允許應(yīng)聘者題問題（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P——離開公司（Part pany） 8一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試的最后環(huán)節(jié)，是面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。 8首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會(huì)心理效應(yīng)。 定勢(shì)效應(yīng)，是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人的固定印象。 誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說服能力等。8操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體。 90、針對(duì)性原則。9系統(tǒng)性原則。 9關(guān)鍵性原則。 9標(biāo)準(zhǔn)化原則。 9評(píng)估招聘工作有3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客觀性。 9錄用率是錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。9招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。 多選題 格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。（2）員工優(yōu)秀。（4）優(yōu)厚的薪水和福利。（6）有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。 招聘載體：（1）職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹。（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告。（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工。 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。 工作說明的主要功能有：（1）讓職工了解工作的大致情況，（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)，（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，（4）有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等。 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級(jí)崗位員工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)，三是獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。 1人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等；招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品等；甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等；聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。1招聘廣告要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。 1評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下4個(gè)方面：（1）多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。（3）應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)。1根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。（2）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高。 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為5種：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題和資源爭(zhēng)奪問題。（2）系統(tǒng)性原則。（4）標(biāo)準(zhǔn)化原則。 招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：（1）導(dǎo)向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵(lì)功能，（4）穩(wěn)定功能。 德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。第三，匿名性。P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等3個(gè)部分。 1觀察法又可以分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 1一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（1）清晰明白，（2）具體細(xì)致，（3）簡(jiǎn)明扼要，（4）客觀。P1141招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 P1481內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 1熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 2工作指示測(cè)試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和相關(guān)指示測(cè)試。2情境模擬主要包括以下幾種方法：（1）公文處理測(cè)試，（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（3）管理游戲，（4）角色扮演。 P2142評(píng)價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測(cè)評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中，由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。 2角色扮演法的優(yōu)勢(shì)：（1）逼真性。（3）靈活性。 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。 崗位分析：是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。 招聘預(yù)算：是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。1崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。 1心理測(cè)試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 2招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。 簡(jiǎn)答題 招聘管理的作用 （1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（3） 有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。（5） 有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。(2) 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。(4) 缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。(6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第二、 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。確定人員招聘條件的步驟 （1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)應(yīng)該是馬上將要離職的人進(jìn)行面談。（3）審查任職資格。1招聘地點(diǎn)策略的影響因素 （1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素。