【正文】 經(jīng)濟形勢出臺的經(jīng)濟政策對企業(yè)的招聘工作也有很大程度的影響，主要表現(xiàn)在：一方面國家的財政政策和火并政策等宏觀經(jīng)濟政策將會對組織的招聘管理產(chǎn)生影響。 （4）技術進步對人力資源招聘的影響體現(xiàn)。 應用：結合實際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。（二）影響企業(yè)招聘的內部因素識記：（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；P42ANS:一般來說,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是關系到企業(yè)全局的、未來的、根本的重大性決策，它必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對人員的需求。 （3）企業(yè)文化。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。 二、企業(yè)通過招聘錄用的員工影響企業(yè)的發(fā)展特別是企業(yè)文化的形成，特別是對于企業(yè)有著重要決策影響的高級管理人員的變動，也會影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定。 （3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能；P4445ANS：一、導向功能。主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面經(jīng)營哲學和價值觀念的指導。另一方面企業(yè)目標的指引。 二、凝聚功能。 三、激勵功能。 四、穩(wěn)定功能。 （4）企業(yè)發(fā)展前景對企業(yè)招聘工作的影響；P45ANS:企業(yè)的發(fā)展前景對招聘的規(guī)模和招聘工作的重點都有影響。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會為員工提供更多發(fā)展機會和上升空間，在面臨的機遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術上得到迅速發(fā)展；二、一個企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因為規(guī)模的擴大，可能需要大量的人才。P4951ANS:一、招聘渠道：企業(yè)可以通過兩個渠道來招聘滿足企業(yè)需要的人員：一是企業(yè)內部招聘渠道，二是企業(yè)外部招聘渠道。招聘的工作人員的知識、技能、素質、表現(xiàn)對溝通理解和選拔錄用起著關鍵的作用。 四、招聘的對象：企業(yè)招聘的對象可以大致分為管理人員、專業(yè)技術人員、普通操作者。 應用：結合實際分析內部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。P51ANS：應聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應聘過程中會表現(xiàn)出不同的求職動機。 二、經(jīng)濟壓力：求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關系。 三、自尊的需要：有強烈成就動機的人有較強的尋找工作的欲望。 四、尋求替代性的工作機會：在應聘者存在替代性工作機會的情況下，替代性工作的數(shù)量多少和吸引力大小對應聘者的選擇有著正相關的關系。但不管怎樣，這些期望都會影響到求職者的擇業(yè)，進而影響到企業(yè)的招聘。P5253ANS:一、薪酬福利水平：薪酬福利水平是一個非誠重要的因素，在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策；薪酬福利的外部公平性，即組織內部薪酬福利水平與社會平均水平的相對比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競爭性的主要因素。 二、工作性質：工作的性質、工作的內容、工作對體力和腦力的要求、工作的趣味性和危險性等都會影響應聘人員對工作的選擇與取舍。 三、工作氛圍：良好的工作氛圍對組織和個人都是十分重要的。 應用：結合實際分析影響企業(yè)招聘的應聘者個人因素。 （2）影響人力資源需求預測的要素；P63ANS:影響人力資源需求的因素可以從宏觀和微觀兩個層面加以分析。 （3）主觀判斷法；P64ANS:主觀判斷法是一種最簡單的預測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預測。 （4）頭腦風暴法；P64ANS：頭腦風暴法屬于專家預測法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預測。其優(yōu)點是由專家做出的判斷和估計具有更高的準確性，同時，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論，集思廣益，從而提高預測的準確性。 （5）德爾菲法；P66ANS:德爾菲法是由美國蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性預測技術。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長期預測。進行預測時，首先要計算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務量來預測出對人力資源的需求，即：所需人數(shù)=未來業(yè)務/目前人均生產(chǎn)效率﹙1+生產(chǎn)效率的變化率﹚。其公式為：N=W247。q—企業(yè)定額標準。轉換比率法是比率預測法的一種變形。企業(yè)員工數(shù)量的估計方法是：經(jīng)營活動規(guī)模=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率。 （7）回歸分析法；P67ANS:回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法或稱多元回歸分析。多元線性回歸預測在預測企業(yè)人力資源需求量方面應用廣泛。時間序列：又稱動態(tài)數(shù)列，是指將某個經(jīng)濟變量的觀測值，按時間先后順序排列所形成的數(shù)列，時間可以是周、月、季度或年等。 （9）檔案資料分析法；P69ANS:比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對組織內部人員的檔案資料進行分析，預測組織內部人力資源的供給情況。 （10）技能清單法；P69ANS:技能清單（表）的設計應針對一般員工（及非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作合適度、技術等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。其主要優(yōu)點是：它提供了一種迅速和準確地估計組織內部可用人員的工具，尤其是隨著計算機和網(wǎng)絡技術的廣泛應用，技能清單還可以用于規(guī)劃未來培訓員工甚至招聘員工的工作。 （11）管理人員接替圖；P70ANS:這種技術主要是針對管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。這種方法被認為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來的一種較為有效的方法。P71ANS:馬爾科夫分析法又稱轉換矩陣方法，是以著名科學家馬爾科夫的名字命名的一種預測分析方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內部人員有規(guī)律地轉移，且轉移概論有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。組織所處內部和外部環(huán)境總是在不斷變化著的，不斷變化的環(huán)境必然會對人力資源的供求狀況產(chǎn)生持續(xù)的影響，人力資源規(guī)劃就是要對這些變化進行合理地預測，使組織的人力資源管理處于主動的地位。組織應及時制定、貫徹和調整人力資源管理的政策和實施方案，規(guī)劃中的人力資源既包括內部存量人力資源的培訓、調動、升降職、獎懲和發(fā)展，也包括外部增量人力資源的招聘、甄選和培訓。人力資源規(guī)劃就是要給員工創(chuàng)造一個氛圍良好的內部環(huán)境，充分發(fā)揮和調動每位員工的創(chuàng)造性、積極性和主動性，爭取最大限度地提高工作效率。 （2）人力資源規(guī)劃的意義；P5960ANS:一、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。三、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的主動性和創(chuàng)造性。四、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。定性法主要包括主觀判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法。 （4）德爾菲法的優(yōu)缺點；P65ANS:德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。經(jīng)過多次反饋，可以不斷修正預測意見，使預測結果比較準確可靠。在整個預測過程中，每一輪都將上一輪的許多意見與信息進行匯總和反饋，可以使專家們在背靠背的情況下，能充分了解各方面的客觀情況和他人意見以及持不同意見的理由，有助于專家們開拓思路。在進行函詢調查中，專家們彼此互不通氣，不受領導、權威的約束以及不被能言善辯者左右，可以充分發(fā)表各種不同的意見。這種方法重視對專家意見和預測結果做出定量化的統(tǒng)計歸納，對各種不同類型的預測問題，采用不同的統(tǒng)計方法。影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國性因素兩大類。包括：組織所作地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所作地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對人才的吸引程度。包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。P6971ANS:企業(yè)內部的人力資源供給預測技術一般可以采用檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。市場調查預測方法是人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經(jīng)過分析和推算，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。 應用：（1）人力資源規(guī)劃的分類；P5859ANS：一、按規(guī)劃時間的長短分：短期規(guī)劃（612個月）、中期規(guī)劃（13年）、長期規(guī)劃（3年以上） 三、按規(guī)劃的性質分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。 （2）人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟。企業(yè)的一切工作都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務，并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略開展。二、環(huán)境分析。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內部環(huán)境分析。人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境分析是對影響企業(yè)勞動力供求的數(shù)量和質量各種外部環(huán)境因素的分析，人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境分析著重點是對內部人力資源的大盤點。環(huán)境分析的目的不僅是對外部環(huán)境和內部人力資源狀況的了解，更重要的是依據(jù)這些分析，從組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質量出發(fā)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；同時，根據(jù)外部環(huán)境的分析和評估，要對規(guī)劃期內勞動力市場的供求狀況進行預測。四、規(guī)劃制定。五、規(guī)劃實施。六、效果評估。（二）崗位分析的基本內容識記：（1）崗位分析；P73ANS:崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。通過崗位調查，在取得有關信息的基礎上，對崗位的名稱、性質、任務、程序、內外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的說明。擔負某一崗位工作的人員所必須具備的資格條件。制定出工作說明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的相關文件，為企業(yè)人力資源管理工作提供科學的依據(jù)。它是工作分析結果的一個組成部分。觀察法適用于常規(guī)性、重復性工作，不適用于以智力活動為主的工作。 （5）訪談法；P78ANS:訪談法又稱面談法，是一種應用最廣泛的崗位分析方法。 （6）問卷法；P78ANS:問卷調查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來說，是指采用調查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 （7）工作日志法；P78ANS:工作日志法又稱活動日志、工作活動記錄表等，工作日志法就是任職者按工作日志的形式，詳細的記錄在規(guī)定的工作周期內的工作內容、消耗時間，以及責任、權利、人際關系、工作負荷、感受等，在此基礎上進行綜合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務的工作信息收集方法。 （9）關鍵事件法；P79ANS:關鍵事件法又稱關鍵技術，關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 （11）個人重點法；P80ANS:個人重點法是指一個人特征為重點的分析方法，主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術、指導線導向崗位分析法。 領會：（1）崗位分析作用；P7475ANS:一、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結果可以有效的進行人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)；通過崗位分析，能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點，提出所需的有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；通過崗位分析，可以明確各項工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。 六、在職業(yè)規(guī)劃方面，隨著員工在組織內部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動時都是非常必要的。 工作分析要素。2. 需要完成什么樣的工作（what）即指任職者所從事工作的具體內容，包括任職者的工作內容、工作職責、使用的工具、工作標準等。4. 工作將在哪里進行（where）即指對工作環(huán)境和工作條件的描述，包括任職者工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境等。6. 員工為誰工作（for whom）指任職者的工作要向誰請示和匯報、向誰提供信息或工作結果、監(jiān)督關系如何等。二、工作說明書可概括為5個方面的分析： ①工作名稱分析，包括對工作特征的揭示與概括、工作名稱的選擇與表述的分析。 ③工作環(huán)境分析，包括對工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。 ⑤工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)、人員關系與所受影響的分析。工作說明的主要功能：①讓職工了解工作的大致情況；②建立工作程序和工作標準；③闡明工作任務、責任與職權；④有助于員工的聘用于考核、培訓等。 （3）崗位說明書的內容；P8283ANS:一、工作標識。二、工作綜述。三、工作活動和程序。四、工作條件與物理環(huán)境。五、內外軟性環(huán)境。六、工作權限。七、工作的績效標準。八、聘用條件。九、工作要求。一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度心理要求：包括觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格特點、品格氣質、興趣愛好等。P8384ANS:一、清晰明白。這樣做的目的是為了讓使用崗位說明書的人能夠清楚地理解這些職責。在說明工作的種類、復雜程度、任職者所需具備的技能、任職者對工作各方面應負責的程度這些問題時，用詞上應盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準確表達意思的語言。整個崗位說明書必須簡短扼要，以免過于復雜、龐大，不便于記憶。為建立一個組織的崗位分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領導、典型工作代表、人力資源部門代表、外聘的崗位分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任。 觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。 觀察法的優(yōu)點：可以了解廣泛的信息；收集到第一手資料，基本排除了主觀因素的影響，比較客觀和準確；觀察法適用于大量標準化的、周期短的、體力活動為主的工作。二、訪談法：分析者不能實際去做，或不能去現(xiàn)場觀察或者存在難以觀察的情況，或需