【正文】 短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計劃。 2頭腦風暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。 P技能清單法，技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。 P3階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。 3關(guān)鍵事件法是有美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。 4管理崗位描述問卷法，這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會談為基礎(chǔ)。 4工作綜述。 4內(nèi)外軟性環(huán)境。 4心理學家、哈佛大學教授戴維（如人力資源管理的專業(yè)知識） 5技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力。（如喜歡冒險）5動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。 60、在起草人員招聘條件時，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類——必要條件和希望條件。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。 6通用指示測試也被稱為廣度測試或綜合測試，測試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學知識和社會科學知識。70、一般素質(zhì)評測包括智力測試與職業(yè)傾向測驗。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。面試官實現(xiàn)向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成桂東的活動或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。 80、行為面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法。 8首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 定勢效應(yīng)，是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對某一類人的固定印象。 8兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分析問題能力、語言表達能力以及說服能力等。 90、針對性原則。 9關(guān)鍵性原則。 9評估招聘工作有3個標準：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客觀性。9招聘的信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準確性或一致性程度。（2）員工優(yōu)秀。（6）有完善的業(yè)績考評制度。（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告。 人力資源規(guī)劃的流程：即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果評估。 一般情況下，企業(yè)采取外部招聘渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補充初級崗位員工，二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù)，三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。1招聘廣告要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動。（3）應(yīng)用與目標崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習。根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的。 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題形式可以分為5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪問題。（4）標準化原則。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。 德爾菲法具有以下優(yōu)點：第一，反饋性。P65 崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等3個部分。 1一份實用性強的崗位說明書應(yīng)符合下列要求：（1）清晰明白，（2）具體細致，（3）簡明扼要，（4）客觀。 P1481內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 2工作指示測試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R測試、專業(yè)知識測試和相關(guān)指示測試。 P2142評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測評方法，將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應(yīng)聘者的個性特征及能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。（3）靈活性。 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，以實現(xiàn)準確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 簡答題 招聘管理的作用 （1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（5） 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。(4) 缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。第二、 招聘渠道的經(jīng)濟性。（3）審查任職資格。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點的因素。（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。（3）選擇適用的招聘方法。（3）閱卷機成績復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正、不徇私情。1面試問題設(shè)計的原則 （1）面試問題差異性原則 （2）面試問題凝聚性原則 （3）面試問題可評價性、可比性原則 (4）其他原則面試考官的素質(zhì)要求 （1）良好的個人品格和修養(yǎng) （2）具備相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力 （3）能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程 （4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍2面試工作中的認知偏差 （1）首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 （5）定勢效應(yīng)。招聘工作無論工組織角度，還是從社會角度而言，都是一項政策性很強的工作，即設(shè)計組織和員工的利益，又涉及社會的穩(wěn)定性，因此它受到國家法律和法規(guī)的嚴格控制。（3） 國家宏觀經(jīng)濟形式。技術(shù)進步是產(chǎn)業(yè)成長的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級換代的主要推動力量。 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 （1） 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)形象越好，越容易吸引人們想要加入企業(yè)。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。（5） 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間。（7） 企業(yè)的招聘政策。 （2）工作綜述。 （4）工作環(huán)境與物理環(huán)境。 （6）工作權(quán)限。 （8）聘用條件。 勝任素質(zhì)模型的運用條件 (1) 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。(3) 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。(6) 組織薪酬體系的重新設(shè)計。在人員培訓與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特質(zhì)要求，建立不同層次和不同部門的培訓大綱，并依次細化為具體崗位的培訓專題和內(nèi)容，提高培訓的針對性。(9) 適當樣本量的要求。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照校標容易獲取，準確性也較高。其招聘任務(wù)主要是滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對各種人才的需要，人才需求的種類也相對較多。對于企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測，是很多應(yīng)聘者則要考慮的重要因素之一。⑤ 企業(yè)的地理位置。⑦ 空缺職位的性質(zhì)。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場發(fā)達、政策與法規(guī)健全，有充足的人才供給，人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。（4）負責面試和復(fù)試人員的確定。（8）負責錄用員工的績效評估并參與招聘評估。（3）策劃制作招聘廣告互招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（7）負責試用人員個人資料的核查、確定薪酬。通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而起到強有力的“鼓勵先進，鞭策后進”的作用，激勵員工奮發(fā)向上。④為員工創(chuàng)造晉升機會。⑥有利于培養(yǎng)員工額奉獻。（２）內(nèi)部招聘的缺點：①容易造成“近親繁殖”。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。④除非有很好的發(fā)展／培訓計劃，內(nèi)部晉升者不會再短期內(nèi)達到對他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。在外部招聘過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。外部招聘的人才來源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員，有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。（2）外部招聘的缺點：①篩選時間長，難度大。③進入角色狀態(tài)慢。⑤內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。 ②確定面試小組并對面試官進行培訓。有時候面試會分為初試與復(fù)試，甚至還有第三輪、第四輪面試，這就需要工作人員分別制定各輪面試的時間。這一階段的主要任務(wù)是面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地問答問題，雙方得以更加開放地溝通。 ③核心階段。 ④確認階段。除此之外，面試官還應(yīng)禮貌地結(jié)束面試。調(diào)查和分析待評價職位所需要的關(guān)鍵工作行為，或者所應(yīng)該避免的工作行為。更具待評價職位的實際工作情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來設(shè)計或者選擇最適當?shù)幕顒舆M入評價流程。評價人員的選擇應(yīng)該堅持年齡、性別、職務(wù)級別以及工作領(lǐng)域方面多樣化的原則，在數(shù)量上根據(jù)單位的情況和考評的具體要求而定。根據(jù)一定的標準選擇適當?shù)膽?yīng)聘者進入評價中心流程。按照設(shè)計好的方案一次進行各項活動，直到評價過程的最終完成。 （2）限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是設(shè)計個人隱私的問題，要堅決避免。 （5）背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的，因而很難利用它們對求職者進行區(qū)分。37 / 37