【正文】 1招聘渠道選擇的原則 (1) 時(shí)效性原則（2）針對(duì)性原則（3）經(jīng)濟(jì)性原則1人員成功招聘的意義 （1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)企業(yè)工作。（3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。1招聘渠道的選擇步驟 (1) 分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。（3）選擇適用的招聘方法。1企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則 （1）高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則（2）外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3）快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道（4）企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式（5）內(nèi)部招聘的公平原則 1篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要單 （1）分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（3）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性（4）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象1提高筆試有效性應(yīng)注意的問(wèn)題 （1）命題要恰當(dāng)。（3）閱卷機(jī)成績(jī)復(fù)核、關(guān)鍵要客觀、公正、不徇私情。（2）讓應(yīng)聘者對(duì)所聘崗位有進(jìn)一步了解。1面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的原則 （1）面試問(wèn)題差異性原則 （2）面試問(wèn)題凝聚性原則 （3）面試問(wèn)題可評(píng)價(jià)性、可比性原則 (4）其他原則面試考官的素質(zhì)要求 （1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng) （2）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力 （3）能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程 （4）善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氛圍2面試工作中的認(rèn)知偏差 （1）首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。 （3）順序效應(yīng)。 （5）定勢(shì)效應(yīng)。 （7）誘導(dǎo)效應(yīng)。招聘工作無(wú)論工組織角度，還是從社會(huì)角度而言，都是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，即設(shè)計(jì)組織和員工的利益，又涉及社會(huì)的穩(wěn)定性，因此它受到國(guó)家法律和法規(guī)的嚴(yán)格控制。（2） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。（3） 國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形式。國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形式往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其是影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量。技術(shù)進(jìn)步是產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)的核心，也是產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的主要推動(dòng)力量。第二，技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 （1） 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。（2） 企業(yè)的形象。企業(yè)形象越好，越容易吸引人們想要加入企業(yè)。（3） 企業(yè)文化。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。一般人都會(huì)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)。（5） 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。（6） 企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。（7） 企業(yè)的招聘政策。崗位說(shuō)明書的內(nèi)容： （1）工作標(biāo)識(shí)。 （2）工作綜述。 （3）工作活動(dòng)和程序。 （4）工作環(huán)境與物理環(huán)境。（5）內(nèi)外軟性環(huán)境。 （6）工作權(quán)限。（7）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （8）聘用條件。（9）工作要求。 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件 (1) 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。(2) 組織文化的包容性。(3) 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。因此，要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的自主管理模式。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。(5) 高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。(6) 組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特質(zhì)要求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依次細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng)“基礎(chǔ)工程”，而一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價(jià)。(9) 適當(dāng)樣本量的要求。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的勝任素質(zhì)模型。對(duì)于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來(lái)，參照校標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。招聘渠道選擇的影響 （1） 影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素① 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。其招聘任務(wù)主要是滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各種人才的需要，人才需求的種類也相對(duì)較多。企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會(huì)形象也會(huì)影響企業(yè)招聘活動(dòng)的效果。對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景的預(yù)測(cè)，是很多應(yīng)聘者則要考慮的重要因素之一。④ 企業(yè)的管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。⑤ 企業(yè)的地理位置。⑥ 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。⑦ 空缺職位的性質(zhì)。此外，企業(yè)用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗(yàn)等，都會(huì)影響到企業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇。如果企業(yè)所處區(qū)域的人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全，有充足的人才供給，人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，而且方便快捷。（2）草擬招聘職務(wù)（崗位）的工作說(shuō)明書和任職資格（提出錄用標(biāo)準(zhǔn)）。（4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。（6）參與真實(shí)錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（8）負(fù)責(zé)錄用員工的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估。人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé) (1) 負(fù)責(zé)對(duì)外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)活動(dòng)等，熟悉有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（3）策劃制作招聘廣告互招聘網(wǎng)頁(yè)，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。（7）負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。通過(guò)內(nèi)部招聘來(lái)選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。③能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。④為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。 ⑤節(jié)約招聘成本。⑥有利于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)。⑦有助于企業(yè)文化的形成。（２）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：①容易造成“近親繁殖”。②可能造成內(nèi)部矛盾。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。③失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。④除非有很好的發(fā)展／培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)再短期內(nèi)達(dá)到對(duì)他們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。外部招聘的利弊分析 （1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ①有利于樹立良好的企業(yè)形象。在外部招聘過(guò)程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。從“外部引進(jìn)”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的、大膽的視野，而少有的主觀偏見。外部招聘的人才來(lái)源廣泛，選擇余地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員，有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能由幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題發(fā)生。（2）外部招聘的缺點(diǎn)：①篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。②外部招聘比通過(guò)內(nèi)部晉升獲取人才成本高。③進(jìn)入角色狀態(tài)慢。④決策風(fēng)險(xiǎn)大。⑤內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。面試的基本程序 （1）前期準(zhǔn)備階段 ①進(jìn)行職務(wù)分析確定崗位的職責(zé)、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)面試方案與面試問(wèn)題，并制定面試所需的各種材料。 ②確定面試小組并對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。面試官基本由人力資源不經(jīng)理、空缺職位部門經(jīng)理、從事空缺職位相關(guān)工作人員以及參與設(shè)計(jì)面試方案和面試問(wèn)題的人員等構(gòu)成。有時(shí)候面試會(huì)分為初試與復(fù)試，甚至還有第三輪、第四輪面試，這就需要工作人員分別制定各輪面試的時(shí)間。并且面試官應(yīng)該為面試留下充足的時(shí)間，避免與其他重要工作的時(shí)間相沖突。這一階段的主要任務(wù)是面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地問(wèn)答問(wèn)題，雙方得以更加開放地溝通。這一階段的主要提問(wèn)可以開放性問(wèn)題為主，向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的、會(huì)有所準(zhǔn)備的問(wèn)題。 ③核心階段。在核心階段，面試官將著重收集應(yīng)聘者核心勝任力的信息。 ④確認(rèn)階段。 ⑤結(jié)束階段。除此之外，面試官還應(yīng)禮貌地結(jié)束面試。確定評(píng)價(jià)中心用于選拔、提升還是培訓(xùn)，或是其他的人力資源工作目標(biāo)。調(diào)查和分析待評(píng)價(jià)職位所需要的關(guān)鍵工作行為，或者所應(yīng)該避免的工作行為。即明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求，實(shí)在工作分析的基礎(chǔ)上確定出勝任待評(píng)價(jià)職位所需要的關(guān)鍵能力、特征或者維度。更具待評(píng)價(jià)職位的實(shí)際工作情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來(lái)設(shè)計(jì)或者選擇最適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)進(jìn)入評(píng)價(jià)流程。把設(shè)計(jì)和選擇好的活動(dòng)進(jìn)行組織和安排，以求評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行并達(dá)到良好的效果。評(píng)價(jià)人員的選擇應(yīng)該堅(jiān)持年齡、性別、職務(wù)級(jí)別以及工作領(lǐng)域方面多樣化的原則，在數(shù)量上根據(jù)單位的情況和考評(píng)的具體要求而定。重視評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)工作，保證他們了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程甚至其中的許多實(shí)施的細(xì)節(jié)，理解測(cè)評(píng)維度，訓(xùn)練他們觀察、記錄、評(píng)估升職撰寫評(píng)估報(bào)告的能力。根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程。讓被評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程安排，包括其中運(yùn)用的各種活動(dòng)以及評(píng)價(jià)人員對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估所依據(jù)的維度和標(biāo)準(zhǔn)。按照設(shè)計(jì)好的方案一次進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)，直到評(píng)價(jià)過(guò)程的最終完成。撰寫評(píng)估報(bào)告，給被評(píng)價(jià)這適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果反饋，同時(shí)追蹤收集相關(guān)資料，衡量評(píng)價(jià)中心結(jié)果的信度和效度，進(jìn)一步改進(jìn)評(píng)價(jià)中心流程。 （2）限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是設(shè)計(jì)個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。 （4）對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大。 （5）背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的，因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。讓對(duì)方確信你們之間的對(duì)話內(nèi)容是絕對(duì)保密的，告知對(duì)方候選人目前所應(yīng)聘的是哪一項(xiàng)職務(wù)，好讓對(duì)方可以就事論事地評(píng)論。37 / 37