績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料(存儲(chǔ)版)
【正文】 2）實(shí)施“末位淘汰制”必須具備科學(xué)而有效的績(jī)效管理體系。 （2）績(jī)效促進(jìn)。作用：（1）推進(jìn)改革管理觀念的不斷創(chuàng)新。P111 指標(biāo)解決評(píng)價(jià)“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)則解決被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。P126 平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體。P1431 致力于發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開發(fā)被評(píng)估者的工作技能是績(jī)效評(píng)估面談的根本目的。P1582 績(jī)效管理培訓(xùn)需求的工作分析目不暇接在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。P1693 行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵(lì)。P1853績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。4績(jī)效目標(biāo)提供了一種行動(dòng)的方向和責(zé)任，是對(duì)行動(dòng)的一種承諾?！叭角毖h(huán)認(rèn)為人員績(jī)效管理由績(jī)效目標(biāo)、認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)并致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。P415績(jī)效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績(jī)效。員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面的影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。P93 在人員層面的績(jī)效管理研究中，安施瓦斯amp。P42 戰(zhàn)略性目標(biāo)是將績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估相區(qū)分的一個(gè)重要方向。P881 KPI可以按其實(shí)施主體分為企業(yè)級(jí)KPI、部門級(jí)KPI和具體崗位KPI。 一般管理者是直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。P896行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是：它通過全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來提高績(jī)效評(píng)估的信度。P496績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述。P415一般管理者，通常指直線管理者，在績(jī)效管理中擔(dān)任考評(píng)者的角色。P45績(jī)效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過程內(nèi)容。這種基于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法強(qiáng)調(diào)過程評(píng)價(jià)促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人能力的成長(zhǎng)。P1833 作為一個(gè)部門主管必須弄清楚三個(gè)問題：工作的總體目標(biāo)、為達(dá)成工作總體目標(biāo)必須完成的關(guān)鍵責(zé)任或任務(wù)以及人員管理的責(zé)任。P166 績(jī)效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。P1502 績(jī)效管理培訓(xùn)既是績(jī)效管理的內(nèi)容，又是人力資源管理中的專項(xiàng)培訓(xùn)之一。P1421 羅賓斯提出，積極傾聽有四項(xiàng)基本要求：專注、移情、接受和對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿。它促使高層管理人員從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)四個(gè)角度平衡定義企業(yè)的戰(zhàn)略。三、知識(shí)點(diǎn) 同級(jí)人員的排名是指每個(gè)員工要根據(jù)一個(gè)或幾個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將團(tuán)隊(duì)內(nèi)的所有員工由最好到最差進(jìn)行排名，這種方式的區(qū)分能力最好。一個(gè)企業(yè)是否選擇正確的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要，而能否有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)也同樣至關(guān)重要。2簡(jiǎn)述績(jī)效管理實(shí)施流程。消極作用：P2012簡(jiǎn)述適合推行“末位淘汰制”的企業(yè)必須具備的條件。程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。 （2）試點(diǎn)單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物。（2）要求有內(nèi)容設(shè)計(jì)和明確的說明?？?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體思路。（2）有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)，每個(gè)評(píng)價(jià)者的立場(chǎng)和看法各不相同，受到的影響或開擾因素不同。1360度評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 （5）平衡計(jì)分卡具有激勵(lì)功能。 （3）建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。P112答：（1）目標(biāo)導(dǎo)向。 （4）情感好惡與利益沖突。 （2）工作過程本身也很重要。 （4）激勵(lì)。P74答：（1）不確定環(huán)境。適合作為試點(diǎn)實(shí)施的單位需要符合什么標(biāo)準(zhǔn)。 （3）常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)。P35答：（1）S—Specific，即目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的。 （3）強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)。P12023角色扮演：它是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，措在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。P11116層次分析法：它是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。P5810．行為錨定評(píng)價(jià)量表法：是以圖尺評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評(píng)估方法。P9績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱目的或責(zé)任，它為評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。主要是根據(jù)人力資源管理需要，對(duì)組織中人員績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量和反饋的活動(dòng)過程。P559．基本標(biāo)準(zhǔn)：就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的指標(biāo)體系。P11422關(guān)鍵工作領(lǐng)域：是指對(duì)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響的變量，它是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。 （2）目標(biāo)性。 （5）績(jī)效的診斷和提高簡(jiǎn)述在績(jī)效管理中確立績(jī)效目標(biāo)需要符合的SMART原則的含義。 （
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1