【正文】 來指導和規(guī)范各環(huán)節(jié)的具體操作過程。良好的經營狀況和發(fā)展前景意味著市場對企業(yè)產品的需求增加。（4） 企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現形式，它是社會公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象，這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業(yè)發(fā)展計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經營方向和市場占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。技術進步對企業(yè)人力資源招聘的影響主要反映在三個方面：第一，技術進步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術含量高的工種對人力資源的需求將增加。經濟環(huán)境即能影響一個社會的經濟發(fā)展狀況，也能影響企業(yè)未來的發(fā)展以及組織中的招聘管理活動。國家有關勞動關系的法律法規(guī)是影響企業(yè)招聘活動的主要外部因素之一。 （6）中央趨勢效應。 （2）暈輪效應，即光環(huán)效應，是指以點帶面，以偏概全的社會心理效應。1高效、完整的面試應該包括以下3個目標： (1) 為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘者職位的態(tài)度。（4）選擇對用的媒體發(fā)布信息。（4）有效的招聘錄用在使企業(yè)得到了適合人員的同時，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。（4）招聘地點本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。（4）確定人員招聘條件。第三、 招聘渠道的可行性。(5) 人為主觀因素導致能力因素失效。 應用勝任素質模型存在的問題 (1) 將勝任素質模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質要求。 招聘管理的原則 （1） 合法性原則（2） 公平競爭原則（3） 公開原則（4） 真實性原則（5） 全面性原則（6） 人崗匹配、用人所長原則（7） 效率原則（8） 內外兼顧原則 招聘管理的特點 （1） 招聘管理日益戰(zhàn)略化（2） 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)（3） 招聘甄選的技術不斷創(chuàng)新（4） 招聘管理與其他人力資源管理的關系日益密切（5） 招聘工作已下放到職能部門（6） 招聘管理的內容日益擴大化（7） 招聘活動日益成為獲得資源的活動（8） 招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束 招聘流程制定的步驟 （1） 填表（2） 準備材料（3） 選擇招聘渠道（4） 填寫登記表（5） 初步篩選（6） 初試（7） 復選 招聘的一般流程 （1） 制定招聘計劃（2） 報批招聘計劃（3） 實施招聘計劃（4） 甄選（5） 體檢和錄用（6） 招聘評估 建立勝任素質模型的步驟如下： (1) 定義績效標準(2) 選取分析效樣本(3) 獲取效標本樣本有關勝任素質的數據資料(4) 建立勝任素質模型(5) 驗證勝任素質模型 勝任素質模型的應用流程 首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。（2） 有效的招聘管理會減少員工的培訓費用。 招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎上，對整個招聘工作的過程及結果進行評價、總結、并考察其是否實現預期招聘目的的活動。 1網絡招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術手段的運用，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經理完成招聘的過程。 1內部晉升：是指從企業(yè)內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。 勝任素質：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。 人力資源規(guī)矩：是指組織在不斷變化著的內部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態(tài)過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。 2撰寫招聘工作總結應遵循的原則：（1）真實客觀原則，（2）由招聘主要負責人親自撰寫，（3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。 2就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。 2人員選拔方式，面試具有以下明顯特點：（1）直接性，（2）雙向性，（3）主觀性。這套管理體系主要包括以下幾個方面：（1）完善的職務體系，（2）員工的職業(yè)生涯管理體系，（3）員工輪崗培訓，（4）接班人員。 1招聘時間=用人時間–（招聘時間+培訓時間） 1總費用主要包括以下內容：人事費用、招募費用、甄選費用、聘用費用。 工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個H。第二，可以集思廣益。第三，可以展示公司形象。 填空題 組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才 招聘的目的主要有以下幾個方面：吸引人才，儲備人才，3補充人才，調節(jié)人才 P5 招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。 2公文筐設計應遵循的基本原則包括：（1）針對性原則。2無領導小組討論的缺點：（1）對討論題目的要求較高。（4）由多名評價員共同做出評價。1根據面試官與應聘者的人數多少，可將面試分為個別面試、小組面試與集體面試。1招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本–招聘總費用/需招聘的總人數。 工作說明可以概括為5個方面的分析：（1）工作名稱分析，（2）工作范圍分析，（3）工作環(huán)境分析，（4）工作條件分析，（5）工作過程分析。（4）獵頭公司。（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（3）有比較多的接受訓練的機會。9招聘效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，亦即實際測評結果所能夠達到測評對象的實際程度是多少。 9選擇率是指某職位計劃聘用的人數與這一職位實際報名人數的比率。根據“二八”原則，在工作中20%的關鍵工作產生了80%的工作績效。公文筐測驗首先要根據需要招聘的崗位，有針對性地進行設計。 8多項選擇問題，是讓被評價這在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或備選答案的重要性進行排序，主要考察被評價者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。 中央趨勢效應，是中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。所謂的首因效應是指人與人在初次交往時，會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現的看法。8STAR工具，即S（Situation，情境），當時面臨的具體情況如何；T（Task，任務），要完成什么任務，解決什么問題；A（Action，行動），采取了什么行動，充當了什么角色；R（Result，結果），事情的結果如何，是否實現預期目標，如果失敗是什么問題，有沒有采取補救措施。 7不同管理技巧的最佳測評方法表 評級指標 最佳測評方法經營管理技巧 公文處理人際關系技巧 無領導小組討論、管理游戲智力狀況 筆試測驗工作恒心 公文處理、無領導小組討論、管理游戲工作動機 投射測驗反應能力 即席發(fā)言分析判斷能力 案例分析7個別面試是指面試官一對一地對應聘者進行面試。 7管理游戲。 7情境模擬是一種新興的面試方法。 6專業(yè)知識測試也稱為深度測試，測試內容是與應聘崗位有直接關系的專業(yè)知識，即要求應聘者具備履行崗位職責所需的能力或技能的相應專業(yè)學科的理論知識。 6時效性原則，好的招聘渠道既要在短時間內建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。 招聘渠道的經濟型。 6內部招聘渠道主要包括內部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。（如想獲得權利、喜歡追求名譽） 5內部預算是指企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。（如英語讀寫能力、計算機操作能力） P905社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解。麥克里蘭博士是國際上公認的勝任素質方法的創(chuàng)始人。包括工作團隊中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程序、各部門之間的關系、工作現場內外的文化設施、社會習俗等。描述工作的總體性質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。 4動態(tài)分析法，最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產的工程研究。3關鍵事件技術法，即把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其 所作出所為進行描述的方法。 3工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。 3馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內部人員有規(guī)律地轉移，且轉移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。2德爾菲法是一種定性預測技術。2戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產經營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強的穩(wěn)定作用。1企業(yè)文化石在一定的社會條件歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質狀態(tài)。參與招聘管理的人員應力爭最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。 公開原則是指把招聘的崗位，需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。 招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選人，三者缺一不可。05962招聘管理復習資料招聘管理單選題 招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘者。 評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。 公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應當平等對待所有的應聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍。 1效益原則。1《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實施。1激勵功能，企業(yè)文化石一種內在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己的行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責任感。前者具有全局性和長遠性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現形式；后者一般是指具體的、