【文章內(nèi)容簡介】 方法。 P171 申請表有以下特征：（ 1）節(jié)省時(shí)間，（ 2）準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息，（ 3）提供后續(xù)選擇 的參考，（ 4）給申請者提供過 一個(gè)機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。 P188 2工作指示測試通?？梢苑譃槿箢悾杭赐ㄓ弥R測試、專業(yè)知識測試和相關(guān)指示測試。 P201 2人員選拔方式，面試具有以下明顯特點(diǎn)：（ 1）直接性，（ 2）雙向性，（ 3）主觀性。 P207 2情境模擬主要包括以下幾種方法：（ 1）公文處理測試，（ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（ 3）管理 游戲，（ 4）角色扮演。 P212 2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。 P214 2評價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測 評方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中， 由多位評價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特征對應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績效。 P261 2就測評內(nèi)容而言，評價(jià)中心具有全面性和針對性。 P262 2角色扮演法的優(yōu)勢：（ 1）逼真性。（ 2）針對性。（ 3）靈活性。 P279 2撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則：（ 1）真實(shí)客觀原則，（ 2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫， （ 3）明確指出招聘的成功之處和不足之處。 P355 名詞解釋 招聘：就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、尋找、吸引 那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 P4 招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動， 并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。 P6 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企 業(yè)總體印象。 P42 人力資源規(guī)矩：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù) 測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 P57 崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān) 本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 工作規(guī)范：就是指完成 一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。 P76 工作日志法：就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi) 容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。 P79 勝任素質(zhì)：是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何 可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。 P89 招聘預(yù)算：是對員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān) 項(xiàng)目資金保證 的運(yùn)作過程。 P113 以下內(nèi)容：人事費(fèi)用、招募費(fèi)用、甄選費(fèi)用、聘用費(fèi)用。 P114 1招聘渠道：就是以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息 發(fā)布及溝通的途徑。 P148 1內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級別的職位空缺。 P151 1崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 P152 1員工推薦法：是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員， 供人力資源部門進(jìn)行選擇和 考核的一種方法。 P156 1外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過 程。 P160 1網(wǎng)絡(luò)招聘：也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎 等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。 P169 1心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析， 對貫穿于人的行為活動中的個(gè)性、動機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。 P202 1面試：是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其 素質(zhì)、能力與應(yīng)聘 動機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。 P207 1壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮 貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。 P215 招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn) 行評價(jià)、總結(jié)、并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。 P337 2招聘成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所 發(fā)生的費(fèi) 用。 P343 2招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。 P343 簡答題 招聘管理的作用 P8 （ 1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。 （ 2） 有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。 （ 3） 有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。 （ 4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。 （ 5） 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。 招聘管理的原則 P19 （ 1） 合法性原則 （ 2） 公平競爭原則 （ 3） 公開原則 （ 4） 真實(shí)性原則 （ 5） 全面性原則 （ 6） 人崗匹配、用人所長原則 （ 7） 效率原則 （ 8） 內(nèi)外兼顧原則 招聘管理的特點(diǎn) P23 （ 1） 招聘管理日益戰(zhàn)略化 （ 2） 甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié) （ 3） 招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新 （ 4） 招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切 （ 5） 招聘工作已下放到職能部門 （ 6） 招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化 （ 7） 招聘活動日益成為獲得資源的活動 （ 8） 招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束 招聘流程制定的步驟 P28 （ 1） 填表 （ 2） 準(zhǔn)備材料 （ 3） 選擇招聘渠道 （ 4） 填寫登記表 （ 5） 初步篩選 （ 6） 初試 （ 7） 復(fù)選 招聘的一般流程 P29 （ 1） 制定招聘計(jì)劃 （ 2） 報(bào)批招聘計(jì)劃 （ 3） 實(shí)施招聘計(jì)劃 （ 4） 甄選 （ 5） 體檢和錄用 （ 6） 招聘評估 建立 勝任素質(zhì)模型的步驟如下： P93 (1) 定義績效標(biāo)準(zhǔn) (2) 選取分析效樣本 (3) 獲取效標(biāo)本樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料 (4) 建立勝任素質(zhì)模型 (5) 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程 P97 首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。 其次，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。 再次，選擇招聘的渠道。 最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題 P98 (1) 將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。 (2) 過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。 (3) 對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。 (4) 缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。 (5) 人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。 (6) 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。 合適的招聘渠道的特征 P107 第一、 招聘渠道的雙重目的性。 第二、 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。 第三、 招聘渠道的可行性。 確定人員招聘條件的步驟 P120 （ 1）如果職位空缺是由于有人 辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)應(yīng)該是馬上將要離職的人進(jìn)行 面談。 （ 2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。 （ 3）審查任職資格。 （ 4）確定人員招聘條件。 1招聘地點(diǎn)策略的影響因素 P137 （ 1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。 （ 2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。 （ 3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的因素。 （ 4）招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。 1招聘渠道選擇的原則 P149 (1) 時(shí)效性原則 （ 2）針對性原則 （ 3）經(jīng)濟(jì)性原則 1人員成功招聘的意義 P150 （ 1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作。 （ 2）通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。 （ 3）有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了 良好的基礎(chǔ)。 （ 4）有效的招聘