【正文】 適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備： 10項(xiàng) B斯坎倫計(jì)劃 強(qiáng)調(diào)參與式的模式，具體為： ，提倡員工配合企業(yè)生產(chǎn)管理 ：生產(chǎn)和審查 委員會(huì) ：斯坎倫比 =人工成本 /產(chǎn)品銷售價(jià)值（銷售收益和盤存貨品的價(jià)值之和） ，斯坎倫比提供的是一個(gè)增益分配基線，低于這個(gè)比例就會(huì)分享增益。 A增益分享方案 ,是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 項(xiàng)目管理，針對普通員工和市場人員而設(shè)計(jì)的激勵(lì)項(xiàng)目。 。 。 D績效薪酬管理要點(diǎn) 實(shí)質(zhì)是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心里 行為進(jìn)行像霧調(diào)控，以刺激員 工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。 ：以原有工資為基礎(chǔ)；去頂報(bào)酬機(jī)會(huì)板，將績效等級或分值轉(zhuǎn)換為績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬比例；將實(shí)際的績效獎(jiǎng)金比例乘以原有工資數(shù)額，確定實(shí)際的獎(jiǎng)酬金額。 ；如發(fā)放紅利，獎(jiǎng)金，賦予股票期權(quán) ；如收益分享 。績效薪酬設(shè)計(jì)不僅為了降低生產(chǎn)成本，還把員工作 為企業(yè)的合作者，依據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和績效狀況而支付薪酬。理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論與激勵(lì)理論。 第十一章績效薪酬與激勵(lì)薪酬的管理 16 A 績效薪酬的概述。 D成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化 缺陷：考核者不公平；工資增長比例確定不科學(xué)；薪資增加幅度小 ；工資變動(dòng)時(shí)間長；工資成本越來越大；不是合作行為有負(fù)面影響。 。 C成就工資的管理 注意：績效等級必須與企業(yè)的績效考核制度相結(jié)合；采取有差異的增資機(jī)制，根據(jù)員工的績效等級確定工資增長幅度。成就工資表現(xiàn)為增加基本工資，具有固定和永久性，獎(jiǎng)金直接隨著員工的 績效、企業(yè)短期效益波動(dòng)。是當(dāng)員工的工作非常有成效，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付給員工的物質(zhì)報(bào)酬的一種薪酬管理制度。分配時(shí)注意三個(gè)傾斜：向績效傾斜；向核心員工傾斜；向企業(yè)短線和關(guān)鍵崗位傾斜。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總（崗位人數(shù) *崗位系數(shù)） *個(gè)人崗位計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。個(gè)人獎(jiǎng)金額 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 /總個(gè)人考核得分 *個(gè)人考核得分。 。（ 2）獎(jiǎng)金占超額貢獻(xiàn)的比重。 。獎(jiǎng)金總額 =成本節(jié)約額 *規(guī)定獎(jiǎng)金比例。年度獎(jiǎng)金總額 =（年度實(shí)現(xiàn)銷售額 — 年度目標(biāo)銷售額） *計(jì)獎(jiǎng)比例 。方式有按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營效果和實(shí)際支付的人工成本決定獎(jiǎng)金的支付 。 ，有三種類型：獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)單位；參照計(jì)獎(jiǎng)單位；平均計(jì)獎(jiǎng)單位 C 獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取和分配。（各部門不同的獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)不同的獎(jiǎng)勵(lì)條件） ：刺激員工超額貢 獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，多超多獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 ；體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)條件和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。 ：單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)；個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)和定期獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)：靈活性，激勵(lì)性，及時(shí)性 B 薪酬管理制度。在管理上有三個(gè)特征：按照員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬；薪酬支付量隨員工績效變動(dòng)，區(qū)別與一些長期激勵(lì)薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。 B彈性工作的薪酬管理，集中幾點(diǎn)： ，與常規(guī)工作不同：帶薪休假，很難適用；與工作條件相關(guān)的企業(yè)補(bǔ)充福利問題。此制度主要從員工的個(gè)人需 要出發(fā)。優(yōu)點(diǎn)：減少缺勤率；提高工作效率，減少加班成本。 A 彈性工作制度及其管理特征。爭議問題：公平付薪問題；超時(shí)勞動(dòng)支付問題 。 。（ 1）臨時(shí)員工的雇傭原因：作為固定工的臨時(shí)補(bǔ)充、為了適應(yīng)工作周期的變化（ 2）臨時(shí)性員工的雇傭渠道：通過代理公司；直接雇傭；特 聘安置（ 3）租賃員工，通過租賃公司或就業(yè)中機(jī)構(gòu)雇傭臨時(shí)性員工（ 4）獨(dú)立簽約者、自由職業(yè)者、咨詢師。 。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開發(fā)放制度。 滿意度。 ，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾 不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵(lì) D保密工資的弊端。只有部分薪酬的決定和發(fā)放形式保密 （流行） 。 ，不僅對所有形式的薪酬都采用保密，決定與方法也保密。是企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實(shí)施的對員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度 ?？蛇m應(yīng)的場合：一些無組織的勞動(dòng)力市場；經(jīng)營中遇到特殊困難或者特殊機(jī)遇的企業(yè)；特殊的員 工群體。 B 協(xié)議工作的應(yīng)用范圍和適用性。 。內(nèi)涵理解范疇： 。 14 A協(xié)議工資的內(nèi)涵。遵守原則：使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則；發(fā)放的比例不易過大。津貼是生產(chǎn)性質(zhì)的，補(bǔ)貼是生活性質(zhì)的。 。是為了保障員工實(shí)際收入穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特殊工作需要而造成的額外 生活 支出 。實(shí)物和貨幣 B職務(wù)津貼?？紤]的因素：工資標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)特殊性；健康 損害程度。規(guī)定明確具體的津貼發(fā)放條件；對申請津貼崗位工種進(jìn)行測試；發(fā)放比例不宜過高 （ 2）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。是對特殊勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償，項(xiàng)目有：補(bǔ)償員工額外勞動(dòng)消耗的津貼；補(bǔ)償身體健康傷害的津貼。津貼分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與工資制度有關(guān)的主要是薪酬性津貼即工作津貼，可分為崗位津貼、服務(wù)津貼、工種津貼。 提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；消弱年功在在工資中的作用，把無限期改為一定年齡 。 “ 電產(chǎn)型工資體系 ” （ 1）員工薪資分為標(biāo)準(zhǔn)工資和標(biāo)準(zhǔn)外工資（ 2）資本薪資的核心是按年齡計(jì)算（ 3）連續(xù)工齡工資和家屬津貼也是保障員工最低生活的作用（ 4）基本工作占的份額大 。 。成員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。（公務(wù)員） C年功工資和資歷工資的管理特點(diǎn)與缺陷 C1激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)。 B資歷工資。 理論基礎(chǔ)是人力資本理論。是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。 。（ 2）推動(dòng)員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與本崗位技能相關(guān)的知識（ 3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求 。 （雙方收益） 。 。 B 以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案。為了適應(yīng)對技能員工的需求，通過薪資機(jī)制體現(xiàn)員工技能差別，提高員工技能。傳統(tǒng)為：教育背景、專業(yè)知識、工作技能、工作實(shí)例 13 A2 等級確定： 、工資等級級差及工資等級表 人技能背景，納入相應(yīng)的工資等級。 A傳統(tǒng)的技能等級工資制 按照員工的知識和技能等級確定工資等級的。 H=AZ/G1,H每個(gè)等級幅寬 Z最低等級工資率 A最高等級工資率 G期望等級數(shù)目 蓋率。 B2一崗數(shù)薪制，反映員工的績效差別 B3復(fù)合崗薪制。員工增薪的渠道是職位和崗位的提升。 等級工資的兩種形式為崗位等級工資制（員工）與職務(wù)等級工資制 （管理人員） A崗位等級工資制的實(shí)施原則 （只對崗位不對人） 工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定后各崗位和職務(wù)之間的相對順序和等級序列，任職者根據(jù)任職情況得工資。計(jì)時(shí)工資是一種水 平較低，風(fēng)險(xiǎn)小的工資 B計(jì)件工資的管理特點(diǎn) 按照產(chǎn)量和某些成果星的指標(biāo)支付報(bào)酬。 B3主要特點(diǎn) 能直接準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量；對勞動(dòng)成果的計(jì)算分配透明度高；刺激員工關(guān)心自己的勞動(dòng)成果 B4適用范圍 不適宜檢驗(yàn)工作的員工 A計(jì)時(shí)工資的管理特點(diǎn)與要點(diǎn)。 工資 。 (收入最高限 )。 B2計(jì)量形式。要素 :準(zhǔn) 。 B計(jì)件工資制 B1內(nèi)涵和構(gòu)成要素。 A3 主要特點(diǎn) ，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩(wěn)定 A4 適用范圍。小時(shí)工資，日工資，月工資。 ，計(jì)時(shí)工資 =特定崗位的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn) *實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間。 。計(jì)時(shí)工資制是按照單位勞動(dòng)時(shí)間和特定 的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。 第八章基本薪酬管理 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是通用的計(jì)量報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和形式 A計(jì)時(shí)工資制。 ，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質(zhì) ，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。每個(gè)崗位各因素工資率和為工作的工資率，工作因素相同，即報(bào)酬相同。市場工資率與因素配置 比例共同決定因素工資率。用序列法把基準(zhǔn)崗位各因素相對值從小到大排列，確定相對價(jià)值，并分成若干等級。各崗位根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)因素進(jìn)行等級排序。選擇崗位之間的個(gè)性同質(zhì)的報(bào)酬因素，這些因素稱為標(biāo)準(zhǔn)因素。 A因素比較法的應(yīng)用特點(diǎn) 通過有代表性的工作崗位和工作因素的相對價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。 C4計(jì)點(diǎn)法的操作要點(diǎn)。每點(diǎn)工資率 =工資總額 /所有崗位點(diǎn)數(shù)之和*100%；所有崗位點(diǎn)數(shù)之后 =每個(gè)崗位點(diǎn)數(shù) *崗位數(shù)；崗位工資標(biāo)準(zhǔn) =崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù) *每點(diǎn)工資率。 C2崗位等級的點(diǎn)數(shù)配置 C3薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的點(diǎn)值確定 兩種方式：確定工作扽及和點(diǎn)蘇配置之后，制定相應(yīng)的工資率，按照級別決定每項(xiàng)工作的工資標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過市場調(diào)查后，獲得市場工資率，然后把市場工資率換算為每項(xiàng)工作的貨幣工資額。 C薪酬等級與點(diǎn)值的匹配 C1崗位等級的點(diǎn)值確定。最低等級要素的點(diǎn)數(shù)乘以等級即得該等級要素的點(diǎn)數(shù)值。 。按照崗位特征和要求 分為：工作責(zé)任、工作環(huán)境、個(gè)人特征或工作責(zé)任、努力程度、知識技能、工作環(huán)境。 A點(diǎn)數(shù)法的基本原理。強(qiáng)調(diào)工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異。目的是設(shè)計(jì)一個(gè)縱向薪酬結(jié)構(gòu)，基本方法是配對排序法，也稱偶比較法。 工作評價(jià)的方法：比較排序法、工作分類發(fā)、點(diǎn)數(shù)法、因素比較法。 C7反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。 C6反映工作強(qiáng)度與工作能力的指標(biāo) 。 C3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo) C4反映崗位內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo) C5反映任職者技能要求的指標(biāo)。 ，包括決策權(quán)和計(jì)劃權(quán)。 C工作評價(jià)的指標(biāo)體系 工作評價(jià)系統(tǒng)的核心是建立工作評價(jià)的指標(biāo)體系，它是由一系列評估指標(biāo)組合而成。 2 編制適合本企業(yè)的詳細(xì)和科學(xué)的工作 說明書，工作評價(jià)必須在工作評價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。建立工作評價(jià)系統(tǒng)的直接目的是根據(jù)崗位價(jià)值等級付給在該崗位上任職的人以相應(yīng)的報(bào)酬，體現(xiàn)高難度敢為的任職者獲得高報(bào)酬，而低難度崗位任職者獲得低報(bào)酬這樣一個(gè)同工同酬的原則。 、技術(shù)化?？茖W(xué)地評定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位 薪酬體系奠定了標(biāo)準(zhǔn)。 第七章工作評價(jià)及其運(yùn)用 A工作評價(jià)的作用 確定不同崗位的相對價(jià)值，并使之成為企業(yè)薪酬決定和支付的基礎(chǔ)，是工作評價(jià)的作用和任務(wù)。 C3調(diào)查問卷設(shè)計(jì)。 10 C企業(yè)薪酬調(diào)查 C1相關(guān)市場的選擇 。 。 B2 有償信息的獲取。 。 。 B薪酬信息的獲取途徑 薪酬信息可以分為兩類：有償信息和無償信息。 。薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用： 。勞動(dòng)力個(gè)人智力因素是造成這種差異的主要原因，人力資本理論是解釋這種差異的基本理論，這種薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。 。 。 這種收入稱為租金性收入 。（ 2）自然壟斷薪酬差異。 表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺的情況下，由于非自然力量的干擾，使勞動(dòng)者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動(dòng)者處于壟斷地位。 指由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流動(dòng)受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。合理處理差異 ，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件。薪酬差異分為： 、工種之間的員工薪酬差異。 C3薪酬分配和支付方式 。企業(yè)效益決定全體員工的薪酬水平，也決定企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差異 C2員工配置。生活消費(fèi)品的價(jià)格變動(dòng)直接影響薪酬水平 B6地區(qū) 差異。間接和直接 B4工會(huì)和行會(huì)的作用。 B企業(yè)薪酬水平的外部影響因素 B1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。此方 案的核心是降低企業(yè)薪酬水平、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、或降低部 分人員的薪酬。 B使用較為普遍 的薪酬方案 B1人工成本控制方案。 薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的目的：促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結(jié)合；促進(jìn)薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置；提高員工績效。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對策相互結(jié)合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵(lì)方案。合理而公平的薪酬結(jié)構(gòu)式報(bào)酬機(jī)制的核心，也是企業(yè)薪酬政策制定的基準(zhǔn)線。體現(xiàn)公平付薪原則 。較低薪酬水平。保持優(yōu)勢薪酬水平 。 B外部薪酬政策 在制定薪酬水平是不單純把薪酬作為一種人工成本投入，而作為一種對人力資源，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略投資。 ，符合內(nèi)部公平 ，符合員工公平 ，符合外部公平。 A1 報(bào)酬公平的類別與實(shí)現(xiàn)。 A企業(yè)薪酬政策的性質(zhì)與制定原則 企業(yè)薪酬政策的任務(wù)：增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競爭力；增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制；引導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。 發(fā)展階段處于正常成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為保持市場和利潤，報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)績效，報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)為中等報(bào)酬、中等績效獎(jiǎng)勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)福利。運(yùn)用多元化的管理模式。重點(diǎn)是由基礎(chǔ)薪酬移向浮動(dòng)薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬開發(fā)。與人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合 8 C4薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變 。包括所有薪酬要素和薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)過程。 C總薪酬戰(zhàn)略（變革） C1 薪酬概念和管理理念的創(chuàng)新 C2薪酬系統(tǒng)和機(jī)制的轉(zhuǎn)變。 B2薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略。 B1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略。性質(zhì)： 不同層次戰(zhàn)略的關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)而決定薪酬戰(zhàn)略。 第四章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案 A戰(zhàn)略內(nèi)涵和性質(zhì)。 E2女工薪酬福利權(quán)益保護(hù)。 E勞動(dòng)保障法 E1反歧視工資 。 。勞動(dòng)法非法延長工作時(shí)間的限制措施： 、休假制度。 D3加班加時(shí)制度。 。 主要包括： 。 C42欠薪保障基金 即特定機(jī)構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動(dòng)者墊付欠薪的基金 。拖欠正當(dāng)理由有： 、戰(zhàn)爭等 人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，并得到工會(huì)等員工組織同意，暫時(shí)延緩支付工資， C42欠薪索賠制度 欠薪索賠特權(quán)制度是指勞動(dòng)者依法享有的對欠薪雇主就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利的制度。 C3禁止克扣工資法 我國法律對合法扣減工資和非法克扣工資 做了規(guī)定： 。 REI 和節(jié)假日，在探親假、婚假、喪假期間 ，企業(yè)和用人單位應(yīng)按規(guī)定支付工資。 C2特殊情況下的工資支付（非正常情況下支付） 在特殊情況下按