自考本科人力資源管理(編輯修改稿)
2025-01-09 00:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮 。 員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一 個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對(duì)策分析 （一）國有企業(yè)的定義及重要作用 ，是 指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行 改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。 ： 我國國有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān) 5 三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。 （二）人力資源管理的定義及作用 源管理 ， 是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。 （ 1） 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ； （ 2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要 ； （ 3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。 （三）國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分 析 綜上所述 ,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響 ,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的 ,因此 ,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才 ,人才流失嚴(yán)重 ,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來 ,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn) : 。這主 要表現(xiàn)在四個(gè)方面 :第一 ,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作 ,如檔案管理等 ,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度 。第二 ,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素 ,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源 。第三 ,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資 。第四 ,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切 ,他們并沒有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來 ,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性 ,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 。國 有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象 ,一些有才能 的人 ,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作 ,不是他們的能力不夠 ,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺(tái) ,這就嚴(yán)重 6 影響了他們的積極性。 。 國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性 ,主要表現(xiàn)在 :目的不清、原則不明、方法不當(dāng) ,考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一 ,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性 ,使人才難以充分發(fā)揮作用 ,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。 ,且工資待遇偏低 。 國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技 能工資以及獎(jiǎng)金組成 ,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷 ,而不是能力 ,缺乏靈活性 ,拉不開檔次 ,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別 ,平均主義色彩濃厚。而真正的人才 ,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長的年輕人 ，由于嚴(yán)格的限制 ,他們的待遇往往很低 ,付出得不到合理的回報(bào) ,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外 ,相對(duì)于外資企業(yè) ,國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低 ,這也迫使追求高報(bào)酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。 三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議 (一 )樹立“以人為本”的人力資源管理理念 心 。樹立 “堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)
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