【文章內容簡介】 就可能會成為一種非常有利的報酬形式。第六，福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。 55 寬帶薪酬設計的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應性。第二步，評價職位的相對價值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進行薪資調查，確定寬帶等級的薪資水平。第四步，根 據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。 56 制定薪酬計劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出預計薪酬總額。第三，根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。 ？ 優(yōu)點：（ 1）分配體現(xiàn)的 公平性強。 (2)有利于加強綜合管理。 (3)便于將個人利益與組織目標結合起來。 (4)能與企業(yè)經濟效益緊密聯(lián)系起來。缺點：（ 1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產品數(shù)量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向。（ 2）因管理或技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難。（ 3）計件薪酬可能會導致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。（ 4）在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間和降低薪酬的手段。（ 5）計件薪酬制本身不能反映物價的變化。（ 6）計件薪酬的適用范 圍有限。 ？在管理人員的薪酬管理中應當注意哪些方面的問題？ （ 1）短暫性、變動性以及不連續(xù)性。（ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎金 (又可以進一步分為短期獎金和長期獎金 )和福利三部分構成。其中，從基本薪酬與獎金之間的比例上來看，基本薪酬一般會占到薪酬總額的 1／ 3 至 2／ 3 不等，具體情況取決于管理者在組織層級結構中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的比例也就越低；而對于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領取的全部薪酬收入。 管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應注意的主要問題是什么？ （ 1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。第二，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。第三，長期獎金在高級經營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大。第四，福利和服務在高級經營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。（ 2）第一，將高層經營管理人員的薪酬與經營風險聯(lián) 系在一起。第二，確定正確的績效評價方法。第三，實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。 60 在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？ 答：（ 1）什么時候對薪酬水平進行調整；（ 2）對誰的薪酬水平進行調整；（ 3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；（ 4）員工的流動狀況怎樣；（ 5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。 ？ 薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經濟發(fā)展狀況與人口狀況。（ 1）勞動生產率與薪酬水平。勞動生產率水平及其增減狀況是決定一 個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動生產率的關系。薪酬水平應該隨勞動生產率的增長而增長，其增長幅度應該低于勞動生產率的增長幅度，這樣就給薪酬的增長創(chuàng)造了條件。（ 2） 勞動力供求關系與薪酬水平。薪酬水平的決定，取決于勞動的市場供求關系，供大于求時，薪酬將下降，求大于供時，薪酬將提升。（ 3）員工生活費用薪酬水平。生活費用是指為維持勞動者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的生活需要而必須支出的費用。 ★ 在確定員工生活費用時，需要考慮的因素為： ① 保證員工基本活動需要； ② 養(yǎng)育子 女和贍養(yǎng)經濟拮據(jù)的父母的費用； ③ 員工自身提高文化技術水平和文化娛樂費用；（ 4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應該經常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬水平與勞動生產率之間的關系，即薪酬水平應隨同勞動生產率水平的增長而相應增長。但薪酬水平的增長幅度應當小于勞動生產率的增長幅度。勞動生產率提高所帶來的收益不應當完全由勞動者所占用，它應考慮到擴大再生產的需要。（ 5 積累與消費的比例與薪酬水平。增加消費基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當前的生活需要，調動員工的勞動積極性和勞動熱情，但消費基金增加過多，從而影響企業(yè)擴大再生產的 速度，影響員工的長遠利益；積累基金增加過多，依靠整個企業(yè)員工吃苦耐勞的獻身精神，固然能在短時期內取得輝煌的成就，但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。在社會主義市場經濟條件下，積累與消費是一種即相互促進，又相互矛盾的辯證關系，只有安排妥當，才能夠達到即提高員工的薪酬水平，又促進企業(yè)發(fā)展的目標。（ 6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。（ 7）其他因素與薪酬水平。 ① 工效掛鉤對薪酬水平的影響； ② 最低薪酬對薪酬水平的影響； ③ 薪酬策略對薪水平的影響。薪酬策略分為領先、迎合、滯后三個策略。 ④ 工會力量、社會風俗、民族風俗等對企業(yè)薪酬 水平也有一定影響。 ？各自的優(yōu)缺點分別是什么？ 答： (1)薪酬領袖政策。優(yōu)點：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第三，提高了員工離職的機會成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場水平經常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。缺點：充當薪酬領袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（ 2）市場追隨政策。優(yōu)缺點：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的 員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。（ 3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。（ 4）混合政策。混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點：靈活性和針對性。 6考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？ 答：（ 1）了解國家立法（ 2）開展福利調查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對企業(yè)的財務狀況進行分析（ 5）了解集體談判對員工福利的影響 6薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。 6薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。 6薪酬：指員工因雇傭關系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經濟收入，有形福利和服務。 6績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 6對于企業(yè) 而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）塑造和強化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經營成本（ 4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（ 5）改善經營績效 6職位評價中排序法的操作步驟是什么？ 答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進行分類（ 3）對職位進行排序（ 4）綜合排充結果 績效加薪 6最常見的四維報酬要素主要是：（ 1）責任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關系要素 70、一個完整的薪資結構包括：（ 1）薪資的等級數(shù)量（ 2）同一薪資等級內部的薪資變動范圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關系。 7績效加薪計劃的關鍵要素是：（ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案 7員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 7報酬：一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。 7外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù) 15 年，典型情況下是 23 年。 7國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 7美國全面報 酬學會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（ 1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作體驗 7從員工個人層面來說，其績效高低主要取決于：（ 1）員工的知識（ 2）員工的能力 （ 3）員工的工作動機（ 4）機會 7企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團體養(yǎng)老計劃 7組織的薪酬管理必須注意達到哪些方面的要求？ 答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（ 2）薪酬的內部公平性或者內部的一致性（ 3）績效報酬的公平性（ 4）薪酬管理過程的公平性 80、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核心要素：（ 1）固定薪資（ 2） 浮動薪資（ 3）短期獎的薪資（ 4）長期獎勵薪資 8績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。 8建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 答：（ 1）全面評價組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（ 2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐（ 4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價 8實施寬帶型薪資結構有哪些點？ 答：（ 1）審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力 （ 3）鼓勵員工的參與，加強溝通（ 4）要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃 8在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？ 答：（ 1）企業(yè)和員工在福利的認識上存在一些混亂（ 2）福利成本居高不下（ 3）福利的低回報性（ 4）福利制度缺乏靈活性和針對性 8收益分享計劃中有哪幾個關鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位問題；二是支付頻率問題；三是支付方式問題；四是設計要求問題；五是溝通問題；六是確保財務收益問題。 8微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預算方法之一，該方法執(zhí)行過程應該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管理者預測出單個員 工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算。 （ 1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。（ 2）為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務。（ 3）審核并批準薪酬預算。（ 4）監(jiān)督預算方案的運行情部，并向管理者進行反饋。 ： 答：所謂語職業(yè)評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。 方法：有量化評價法和非量化評價法。 ？ ？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因為 為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。 薪酬：是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。 聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內