【正文】 據。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。 (3)、 獎金。 (2)、津貼。工資又分計時工資、計件工資。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。 (2)、調查 的資料要準確。由于薪資管理政策及數(shù)據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）塑造和強化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經營成本（ 4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（ 5）改善經營績效 3職位評價中排序法的操作步驟是什么？ 答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進行分類（ 3）對職位進行排序（ 4）綜合排充結果 績效加薪 3最常見的四維報酬要素主要是：（ 1）責任（ 2）技能（ 3）努 力（ 4）工作條件及其相關系要素 3一個完整的薪資結構包括：（ 1）薪資的等級數(shù)量（ 2）同一薪資等級內部的薪資變動范圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關系。 2薪酬：指員工因雇傭關系的存在而從企業(yè)那里 獲得的所有各種形式的經濟收入，有形福利和服務。 2考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？ 答：（ 1）了解國家立法（ 2）開展福利調查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對企業(yè)的財務狀況進行分析（ 5）了解集體談判對員工福利的影響 2薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。 ？ 第一，成本最小化原則。第三，專業(yè)技術人員的薪酬水平。 ？ 第一，專業(yè)技術人員的成熟曲線及其薪酬決定。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第二，評估現(xiàn)有的薪酬計劃。 。第八，訴訟保護原則。第六，優(yōu)先清償原則。第四，及時支付原則。第 二，直接支付給本人的原則。第五，關注內在薪酬。第三，注重業(yè)績。 ？ 第一，整體性。第五，推行股票期權仍存在一些法律障礙。第三，會造成一部分國有資產流失。 ？ 第一，我國國有企業(yè)中引入經理人股票期權的外部環(huán)境尚未成 熟。 ？ 第一，降低了委托 ——代理關系中代理成本。第四，員工服務福利。第二，企業(yè)補充保險計劃。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。第三，福利的低回報性。 ？ 福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內。第二，確定這些能力可以由哪些品質、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。第四，混合型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，對職位進行排序。 ？ 第一，量化評價法 ,第二，非量化評價法 ？ 第一，獲取職位信息。第三，員工的工作能力。 ？ 第一，員工所在崗位價值以及責任。第二，可變薪酬在薪酬總額中 所占比例高。第四，階段性。第二，發(fā)展 ——危機間隙性。 ？ 第一，崗位評價越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重要依據；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關鍵角色；第三，職業(yè)經理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權和期股越來越為人關注；第五，多元化、符合中國特點的福利項目將不斷推出。第四、競爭性原則。第二、激勵性原則。 22 最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所有用人單位應該支付的最低薪酬標準（一般不包括加班加點薪酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等）。 1國家實行勞動者每日工作時間不超過 8 小時、平均每周工作不超過 44 小時。 1全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：（ 1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵性（ 3）靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝通性 1薪酬調查 ——指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。 對企業(yè)的薪酬水平決策產生影響的主要因素有：（ 1）行業(yè)因素，（ 2）企業(yè)規(guī)模因素（ 3）企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素 1績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋 1技能 /能力薪資體系是一種以人為基礎的基本薪酬決定體系。 向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當?shù)囟▋r法。 長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內。 最為常用的定量職位評價方法是：要素汁點法。 特殊情況下的薪酬支付 是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬 二 . 填空 職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎的基本薪酬或薪資決定體 系。 薪酬變動范圍 也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。 績效加薪 是依據雇員個人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。 職位薪酬體系 就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 績效 是員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果。 薪酬水平 是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或 職位之間的薪酬關系。 要素比較法 是通過多次選擇報酬要素，并據之分別對職位進行多次排序的一種量化的職位評價技術。 排序法 是一種最簡單的職位評價方法，它根據總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。 薪酬評價要素 就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據，它決定著薪酬的導向。 成本領先戰(zhàn)略 （成本領袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實用政策來取得在某個行業(yè)內的成本優(yōu)勢 ,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。06091 薪酬管理考試復習資料 一．名詞解釋 薪酬 是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。 薪酬管理 是指一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。其特點是以本行業(yè)最低的生產和銷售成本取得市場競爭的領先地位。 內部公平性原理 是 指薪酬制度的設計或合適的工資水平的設定要適合工作或職位的內在價值。 分類法 是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。 薪酬的外部競爭性 是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產生的在勞動力市場上的競爭能力大小。 薪酬調查 是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的過程。 績效獎勵計劃 是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。 技能薪酬體系 是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以 及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 薪酬結構 就是指同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系。 薪酬計劃 是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。 薪酬調查的步驟：（ 1）準備階段；（ 2）實施階段（ 3）結果分析階段 20 世紀初，科學管理運動的開創(chuàng)者泰勒 費雷德里克 W 泰勒 提出了新的激勵性工資計劃。 產考代理風險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。 提供一張行殊的信用卡，可以根據自己的需要自行購買商品或福利的是：附加福利計劃。 經濟報酬與非經濟報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。 1薪酬溝通有哪些步驟：（ 1）確定溝通目標（ 2）收集相關信息（ 3）制定溝通媒介（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會（ 6）評價溝通結 1在實踐中，確定專業(yè)技術人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據事 業(yè)成熟曲線。 1實施績效獎勵計劃的最主要目的是：（ 1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標（ 2）強化組織規(guī)范（ 3）激勵績效以及認可不同員工的貢獻 1彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進化。 總薪酬由以下哪幾部分構成：（ 1）基本薪酬（ 2）可變薪酬、福利和服務（ 3）一次性獎金（ 4）股票期權 2薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（ 1）薪資等級內部的區(qū)間變動比率，（ 2）薪資等級的區(qū)間中值之的級差。（ 三、 簡答題 ？ 薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第三、合法性原則。第五、經濟性原則。 ？ 第一，周期性。第三，有限增長性。 ？ 第一，以職位為基礎的薪酬體系。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。第二，員工的工作績效。第四，勞動力市場的薪酬水平。第二，選擇報酬要素并對職位進行分類。 ？ 第一，領導型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。 施要點是什么？ 第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應當獲得報酬的。第三，檢驗這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。第四，評價員工能力，將能力與薪酬結合起來。第二，福利成本居高不下。第四，福利制度缺乏靈活性 和針對性。 ？ 第一，法定社會保險。第三，法定休假。 ？ 第一，生產工人激勵計劃；第二，其他專業(yè)人員激勵計劃；第三，組織的整體激勵計劃。第二，激勵經理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。第二，拉大集團內部的收入差距，可能會激化國有企業(yè)已有矛盾。第四，經理人自有資金有限，無力行權。 ？ 第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。第二，以員工為中心。第四，多樣化、個性化。 ？ 第一，法定貨幣支付原則。第三，全額支付原則。第五，緊急支付原則。第七，定地支付原則。第九，平等支付原則。 第一，組建新的薪酬方案設計團隊。第三，設計新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第四，專業(yè)技術人員的薪酬結 構。第二，公平性與差別性結合原則。 2薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。 2績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 3績效加薪計劃的關鍵要素是：（ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案 35 薪資調查應掌握哪些原則？ (1)、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。所以在進行薪資調查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。 (3)、調查的資料要隨時更新。 3薪酬應包括哪些內容？ (1)、工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等 (4)、福利。 3什么是薪資調查？ 薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。 3薪資調查應掌握哪些原則？ (1)、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。所以在進行薪資調查時，要有企業(yè)人力資源部門與