【正文】 薪酬手段 傾向于形成的文化特征 利潤分享 形成團隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化 突出績效獎金 傾向于形成個人意識較強的企業(yè)文化 設(shè)計能力工資 具有能力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展動力 長期薪酬計劃 強調(diào)互相配合以大局為重 二、領(lǐng)會： 實現(xiàn)薪酬管理公平原則的 途徑：（ 1）通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；（ 2）通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平；（ 3）通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平；（ 4）通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)薪酬體系的公平。 企業(yè)文化傾向與薪酬手段：由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的薪酬手段的采用也不同。 第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的影響因素 一、識記： 職位評價：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。 三、應(yīng)用： 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原則與政策導(dǎo)向 原則：（ 1）公平原則；（ 2）激勵原則；（ 3）核心員工原則；（ 4）適應(yīng)性原則；（ 5）員工參與原則；（ 6）隱性報酬原則；（ 7）雙贏原則。 工資支付的一般原則：（ 1）貨幣支付原則；（ 2）定期支付原則；（ 3）直接支付原則；（ 4）全額支付原則；（ 5）定地支付原則；（ 6）優(yōu)先和緊急支付原則。 二、領(lǐng)會： 最低工資的特點：（ 1）最低工資保障范圍，不僅包括勞動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；（ 2）最低工資數(shù)額由最低工資率確定；（ 3）最低工資只確定了勞動者的最低工資標準，要求所有單位在支付勞動者工資時或通過勞動合同約定工資數(shù)額時，均不得低于最低工資率確定的最低工資；（ 4）最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。 最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。 構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義：（ 1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識和技能水平，促進組織核心能力的形成；（ 2）有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強員工對企業(yè)的認同程度；（ 3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才；（ 4）具有戰(zhàn)略意義。 勝任力定價的兩種基本方式：（ 1）基于市場定價；（ 2）基于績效定價。 可變薪酬：是在原來相對固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個人或團隊業(yè)績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式。 二、領(lǐng)會： 泰羅的差別計件工資制，包括三部分內(nèi)容：（ 1）通 過工時研究進行觀察和分析以確定工資標準；（ 2）差別計件工資制；（ 3）“把錢付給人而不是職位”。 懷廷 權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：（ 1）它強調(diào)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系；（ 2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員 工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（ 3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。 亞當(dāng)斯的公平理論；（ 5）斯金納的強化理論。 斯坎倫的 團體激勵薪酬計劃。 工資差別理論：（ 1）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟學(xué)的工資差別理論；（ 2）西奧多 克拉克的邊際生產(chǎn)力理論；（ 2）馬歇爾的供求均衡工資理論；（ 3）馬丁 工資決定理論：（ 1）約翰 斯圖亞特 斯密的工資決定論；（ 2）威廉 薪酬對企業(yè)和員工的意義。 薪酬對企業(yè)和員工的意義：（ 1）薪酬對企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營績效；②增強企業(yè)文化的認同感，支持企業(yè)文化變革；③控制經(jīng)營成本。 間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補償和服務(wù)形式。 基本薪酬的特點：（ 1）例行性；（ 2）穩(wěn)定性；（ 3）基準性 績效薪酬：是根據(jù)員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬 。 內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。 薪酬的分類方法：（ 1）根據(jù)薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；（ 2）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬 ；（ 3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。主考學(xué)校：南京大學(xué) 專業(yè)代碼： 2020218《人力資源管理》（本科段） 課程代碼： 06091《薪酬管理》 大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱 1164） 教材：《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與制定》，姚凱著，四川人民出版社， 2021年。 第一章 薪酬系統(tǒng)總論 第一節(jié) 薪酬的基本概念 一、識記： 薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。 外在薪酬：是企業(yè)針對員工所作的貢獻而支付給員工和各種形式的收入。 基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 績效薪酬構(gòu)成：業(yè)績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬。 二、領(lǐng)會： 內(nèi)在薪酬包括：（ 1）參與決策的權(quán)利；（ 2）能夠發(fā)揮潛力的工作機會；（ 3）自主且自由安排自己的工作時間；（ 4）較多的職權(quán)；（ 5）較有興趣的工作；（ 6）個人發(fā)展的機會；（ 7）多元化的活動等。（ 2）薪酬對員工的意義： ①維持和保障作用；②激勵功能。 第二節(jié) 薪酬的基本原理與基本問題 一、識記 早期的工資決定理論：（ 1）亞當(dāng) 配第的最低工資理論；（ 3）約翰 穆勒的工資基金。 貝茨 魏茨曼的分享經(jīng)濟理論；（ 4）效率工資理論。 舒爾茨和 ；（ 3）約瑟夫 行為科學(xué)與薪酬理論：（ 1）馬斯洛的需求層次論；（ 2）赫茨伯格的雙因素理論；（ 3）弗魯姆的期望理論；（ 4）斯達西 二、領(lǐng)會： 人力資本投資的五種形式：（ 1）醫(yī)療和保健投資；（ 2）在職培訓(xùn)投資；（ 3）正規(guī)教育投資；（ 4）社會教育投資；（ 5）個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會變換和遷移投資。 第三節(jié) 薪酬管理的發(fā)展歷史 一、識記： 巴比奇的利潤分享計劃，包括兩個方面：（ 1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；（ 2）工人如果能提出任何改進建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議資金。 威廉斯的工資權(quán)益論認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。 第四節(jié) 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢 一、識記： 企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達到的三大目標：（ 1）有效性；（ 2）公平性；（ 3）合法性。 寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 二、領(lǐng)會： 寬帶薪酬模式的主要特征：（ 1）重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；（ 2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)；（ 3）有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)；（ 4）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（ 5）能有效結(jié)合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。 第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè) 計的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向 第一節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原則與政策導(dǎo)向 一、識記： 貨幣報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。 職業(yè)性獎勵又可細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。 工時法：是國家以法律的 形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。 確定最低工資標準的原則：（ 1）協(xié)調(diào)原則；（ 2）基本生活保障原則；（ 3）民主協(xié)商原則；（ 4）分級管理原則。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的主要問題：（ 1）薪酬管理制度的不足；（ 2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失；（ 3）薪酬激勵機制的缺失；（ 4）薪酬體系缺乏溝通。 政策導(dǎo)向：（ 1）最低工資保障制度 ；（ 2）工資支付制度；（ 3）工時法（包括工作時間、工作日種類、加班加時制度）。 職位評價主要注重三項內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。 企業(yè)文化傾向 強調(diào)個人而采用的薪酬手段 強調(diào)團隊采用的薪酬手段 強調(diào)激勵 增加薪酬層級和績效工資比例 團隊榮譽；確定個人關(guān)系系數(shù) 強調(diào)風(fēng)險 低底薪和高績效工資 增加團隊績效獎金 強調(diào)發(fā)展 增加薪酬層級和培訓(xùn)福利 獎金分配少，利潤留成較多 強調(diào)能力 進行崗位評估和任職資格評定 團體榮譽，個人平均化 薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段的運用能推動企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)部影響因素：（ 1）企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu)；（ 2）企業(yè)文化；（ 3）企業(yè)戰(zhàn)略；（ 4）企業(yè)價值觀；（ 5）員工素質(zhì)；（ 6）工會。 第三節(jié) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng) 一、識記： 企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：（ 1）穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略；（ 2）快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略；（ 3）收縮薪酬戰(zhàn)略。 二、應(yīng)用： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟及應(yīng)注意的問題。 應(yīng)注意的問題：（ 1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的動態(tài)性；（ 2）審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較 大薪酬差距問題；（ 3）合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時機。 績效薪酬：指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予獎勵的薪酬制度。 非貨幣性外在薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān) 系、引人注目的頭銜、主管的