【正文】 ， 有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法等。 63. 在工作分析的計(jì)劃階段確定工作 分析的目標(biāo)是最重要的。 61. 職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。 59. 工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。 57. 1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特（ Walter Rohmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分 析的創(chuàng)始 人。 55. 工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理 理論。 53. 員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。 51. 收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。 49. 能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和 責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)。 47. 減少人員補(bǔ)充是人力資源供過(guò)于求最常用的方式。 45. 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較 準(zhǔn)確的方法。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè) 法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。 42. 人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。 40. 人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。 37. 美國(guó)學(xué)者薛恩 1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn) “復(fù)雜人假設(shè) ” 38. 員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織 控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。 34. 人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主 要的是教育支出。 32. 人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以而努力資本理論為為依據(jù)的?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了 “人力資源 ”一詞。 29. 19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為 “科學(xué)管理之父 ”。 27. 職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。 25. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 關(guān)鍵要素是人力資源。 23. 心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。 20. 拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨 伯格的雙因素理論。 18. 人力資源開(kāi)發(fā)必須根據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階 段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。 16. 組織開(kāi)發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)， 組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。 14. 個(gè)體開(kāi)發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué) 的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。 12. 開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。 10. 隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。 8. 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。 5. 人力資源的形成，配置，開(kāi)發(fā)和使用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。 3. 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。2022年 4月江蘇自考 06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 題型：一、單選 30*1=30分 二、填空 5*1=5分 三、名詞解釋 5*3=15分 四、簡(jiǎn)答題 5*6=30分 五、論述題 10*2=20分 一、單選 1. 潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。 2. 作為人力資 源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。 4. 人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)使用后還可以繼續(xù)開(kāi)發(fā)。 6. 人力資源是企業(yè)最重要的資源 7. 人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為 21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn) 略意義的資源。 9. 匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹 配和內(nèi)部匹配。 11. 開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。 13. 開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述。 15. 群體開(kāi)發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取 優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn) 行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。 17. 社會(huì)開(kāi)發(fā)指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。 19. 自我開(kāi)發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。 21. 優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想 22. 衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。 24. 工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。 26. 學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。 28. 從 20世紀(jì)初至 20 世紀(jì) 20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。 30. 1919年，約翰。 31. 人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。 33. 舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。 35. 開(kāi)發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開(kāi)發(fā)人的大腦 36. 美國(guó)學(xué)者麥格雷戈 1957年在《企業(yè)中人的方面》一書(shū)中，首次提出了 “人性假設(shè) ”的 概念。 39. 社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本 的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會(huì)人假設(shè)。 41. 人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。 43. 企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法來(lái)預(yù)測(cè)本組織在將來(lái)某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。 44. 德?tīng)柗欠ㄊ峭ㄟ^(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù) 測(cè)。 46. 外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。 48. 裁員是一種沒(méi)有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。 50. 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。 52. 直線部門職能層是人力資源政策 的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。 54. 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與 調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。 56. 1911年， “科學(xué)管理之父 ”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的 “時(shí)間動(dòng)作研究 ”的方法。 58. 工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕 重的作用。 60. 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng) 加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。 62. 工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相 似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。 64. 制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。 66. 階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。 68. 訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析 方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高 層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。 70. 問(wèn)卷設(shè)計(jì)是問(wèn)卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。 72. 工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。 74. 工作規(guī)范可以分為 “隱形