【正文】 管理超越了微觀組織的局限。 ？ 1) 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。 2) 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。 3) 人力資源 規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。 4) 人力資源規(guī)劃的全局性。 5) 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。 ？ 1) 人員核查法 2) 技能清單 3) 管理人員接替模型 4) 馬爾科夫模型 ？ 1) 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。 2) 有利于人員的招聘和篩選。 3) 有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。 4) 有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。 5) 有利于制訂合理的薪酬政策。 6) 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 ？ 1) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。 2) 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。 3) 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。 4) 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。 ？ 1) 對(duì)象是工作崗位本身。 2) 內(nèi)容具體細(xì)致。 3) 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了。 4) 工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。 ？ 1) 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。 2) 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。 3) 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。 4) 招聘工作對(duì) “推銷 ”企業(yè)具有重要的作用。 5) 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 ？ 企業(yè)外部影響因素： 1）經(jīng)濟(jì)因素； 2）法律和政府政策因素。 企業(yè)內(nèi)部影響因素： 1）企業(yè)的招聘政策 2）企業(yè)的招聘預(yù)算 3）企業(yè)的形象及號(hào)召力 4）企業(yè)的薪酬水平 ？ 1) 任人唯賢 2) 公開、公平、公正 3) 符合國家法律政策和社會(huì)整體利益 4) 雙向選擇 5) 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面 6) 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) ？ 1) 保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。 2) 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的 可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。 3) 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。 ？ 1) 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。 2) 背景 調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。 3) 背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。 4) 盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。 5) 避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。 ？ 1) 職位分析和評(píng)價(jià) 2) 薪酬調(diào)查分析 3) 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu) 4) 確定薪酬水平 5) 薪酬體系的實(shí)施和修正。 ？ 1) 補(bǔ)嘗性； 2) 均等性； 3) 集體性。 ？ (1)客觀原則 (2)主動(dòng)原則 (3)比較原則。 ？ 1) 發(fā)展性 2) 階段性 3) 互動(dòng)性 4) 個(gè)性化。 ？ 知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。 ？ 1) 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵 2) 培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 3) 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 4) 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 5) 培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) ？ 1) 人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足 自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。 2) 人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性， 能適應(yīng)環(huán)境。 3) 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。 4) 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下， 個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。 ？ 1) 合理的工資福利制度 2) 技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升 3) 員工持股和股票期權(quán)滿足 4) 福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。 ？ 1) 信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷 2) 參與決策，共同設(shè)置目標(biāo) 3) 危機(jī)激勵(lì) 4) 公正和工作穩(wěn)定性 ？ 1) 控制功能 2) 激勵(lì)功能 3) 開發(fā)功能 4) 溝通功能 ？ 1) 績(jī)效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù) 2) 績(jī)效考核是員工安置的依據(jù) 3) 績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) 4) 績(jī)效考核是確定薪酬和 獎(jiǎng)懲的依據(jù) 5) 績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察 6) 績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā) 展。 ？ 1) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定 2) 偏差現(xiàn)象 3) 信息不對(duì)稱 4) 反饋不良 5) 績(jī)效考核結(jié)果的使用有誤 五、論述 人力資源的特點(diǎn) 1) 存在狀態(tài)的生物體 2) 開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性 3) 生成過程的時(shí)代性 4) 使用過程的時(shí)效性 5) 開發(fā)過程的持續(xù)性 6) 使用開發(fā)的再生性 7) 閑置過程 的消耗性 8) 人力資源的社會(huì)性 ？ 答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境： 1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2）人口環(huán)境 3）科技環(huán)境 4）政治與法律環(huán) 境 5）社會(huì)文化因素 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境： 1）企業(yè)的一般特征 2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化 3）組織形式的變化 4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng) 5）企業(yè)文化 ？ 1) 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在 “逆向選擇 ” 問題，甚 至 “道德風(fēng)險(xiǎn) ”問題。 2) 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的 工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。 3) 從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較 少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。 4) 從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。 5) 從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的 需要，費(fèi)用也較低。 ？ 1) 非語言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來影響。 2) 面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替 面試。 3) 對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了 解什么樣的求職者才真正適合該職位。 4) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以 他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。 5) 招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求 職 者的要求，對(duì)應(yīng)試者做出過高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。 答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的