【文章內容簡介】 一個將期望理論 運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托 .弗魯姆。 135. 20世紀 60年代末，管理學家兼心理學家愛德華 .洛克教授提出了目標設置理論。 136. 強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。 137. 公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯 .亞當斯于 1956 年提出。 138. 績效考核的三種類型：結果取向型、行為取向型、特征取向型 139. 排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者 從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡 單排序、交替排序、平均比較三種類型。 140. 配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本 質上也是排序法的一種。 141. 量表評定法是應用最廣泛的績效考核法 142. 行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發(fā) 展起來的。 143. 暈輪效應也叫 “哈羅效應 ”。在績效考核中，暈輪效應的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一 方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。 144. 近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人 察覺的傾向，那就是人們比較容易 記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。 145. 首因效應：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其 本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內扭轉別人的偏見。 146. 暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的 心理反應。 147. 組織發(fā)展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。 148. 技術機構干預理論關注的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之 間的人際關系。 149. 兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設。 二、填空 1. 現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動 全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。 2. 人力資源的質量是人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動 態(tài)度。 3. 商品的價值是由轉移價 值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。 4. 對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等 5. 西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。 6. 人力資源管理的發(fā)展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個 階段。 7. 任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、 開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。 8. 自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。 9. 就目前組織內部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設計、工作專業(yè)化 、工作輪換化、 工作擴大化、工作豐富化等。 10. 組織發(fā)展的動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經濟效益。 11. 績效理論的出現(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以學習為中心向以績效為中心轉移。 12. 學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。 13. 人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。 14. 積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。 15. 人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務計劃。 16. 企業(yè) 中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門 職能層、員工。 17. 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和 工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。 18. 觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形 式。 19. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲 得所需工作信息的方法。 20. 大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內 容。 21. 企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。 22. 招聘計劃主要包括三項內容：確定招聘機構、分析相關的信息、制訂招聘方案。 23. 在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構思廣 告。 24. 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。 25. 個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩(wěn)定性、動機等。 26. 從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。 27. 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和 成組面試。 28. 從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。 29. 人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排 和試用、正式錄 用。 30. 通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。 31. 效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。 32. 薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。 33. 西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本 34. 廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。 35. 企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。 36. 差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。 37. 企業(yè)的薪酬水平包括組織的 薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。 38. 員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。 39. 職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富、精神財富、 獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。 40. 社會分工是職業(yè)劃分的基礎和依據(jù) 41. 現(xiàn)在許多管理學家認為，早期的傳統(tǒng)產品屬＂集成資源＂，而未來的產品則屬于＂集成 知識＂。 42. 職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑 借自身能力挑選職業(yè)，是自身 能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。 43. 霍蘭德把個性類型劃分為六種 :現(xiàn)實型 .研究型 .藝術型 .社會型 .企業(yè)型 .常規(guī)型 . 44. 現(xiàn)代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理 培訓。 45. 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確 定。 46. 美國行為科學家埃德加 .沙因提出了 “復雜人假設 ”。 47. 斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。 48. 一般來說，員工受到三種典型的需要激 勵：個體驅動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。 49. 現(xiàn)代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、 二是激勵、三是機會、四是環(huán)境。 50. 績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準 三類。