【文章內(nèi)容簡介】 是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動為主的工作。 優(yōu)點(diǎn) (1)真實(shí)性。觀 察法最為主要的優(yōu)點(diǎn)就在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料。 11 (2)深度性。觀察法提供工作外在特征萬面最有探度的信息，不僅可以用于描述任職者做什么，而且可以描述其如何組織自己的行為以達(dá)到工作目標(biāo)。 (3)靈活性。觀察法在收集信息目的性萬面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分忻的實(shí)際需要，有選擇的收集備種不同的信息。 (4)有效性。通過觀察法可以在工作過程申與任職者面對面的交流，在任職者對自我工作表述有障礙時(shí)，通過形體語言給予正確的解答，從而避兔信息二次加工帶來的失真現(xiàn)象。 缺點(diǎn) 。 (1)時(shí)間。觀察法所花的時(shí)間部分取決于觀察的規(guī)模利 r度，然而無論什么規(guī)模的觀察法都必須包含確定觀察目標(biāo)、制定觀察方案、選拔利培訓(xùn)觀察人員、實(shí)施觀察、數(shù)據(jù)整理及分忻、檢驗(yàn)與修正六個(gè)階段。 ， (2)成本。觀察法的成本與其耗時(shí)是相對應(yīng)的，因?yàn)橛^察法耗時(shí)長，所以其成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。 （ 3）難度。由于觀察法耗時(shí)耗力，在實(shí)際操作過程中，使用頻率相對較低，因此其可以參照的案例、流程、經(jīng)驗(yàn)相對較少，給觀察法的操作帶來極大的不便。 (4)任職者反映。在任職者 和組織其他成員看來，觀察法必然帶有分析師主觀評價(jià)成分，因此在受到觀察的壓力下，他們往往會表現(xiàn)出超常的工作績效，甚至從事職責(zé)外的工作， 展示 出錯(cuò)誤信息，由此造成職位分析的 失真 。 (5)表面性。由于觀察法 觀察 的局限性，它只能描述任職者可觀察的外在行為部 分，而不能準(zhǔn)確刻畫其不可觀察的內(nèi)在心理活動如計(jì)劃、 。愿考等，因此不適合從事智力或管理活動的職業(yè)。 五、訪談法的含義和特點(diǎn) (即訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) )(P87) 定義 訪談法 是指通過訪間任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容 ，為什么這樣做與怎么做，由此獲得崗位工作資料的方法。 優(yōu)點(diǎn) (1)通過訪談雙方面對面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息。 (2)工作分折者能對所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異而導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。 (3)工作分析者能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱申的信息缺陷，避免重要信息的缺失。 (4)工作分析者能及時(shí)對所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)。 (5)對于對工作分析有敵對情緒的任職者，可以通過工作分析者 與之的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其申，必要時(shí)可以更換訪談對象。 缺點(diǎn) (1)工作分析者在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收婆的信息的扭 曲，比如種族、性別因素等。 (2)訪談法會影響任職考的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。 話 (3)由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實(shí)行為或自利行為，特別是在勞動關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要的信任的組織，會極大的影響職位分析的可信度。 六、問卷法的含義和特點(diǎn) (即問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) )(P88 羽 9) 定義 12 問卷調(diào)查法工作分析最常用的二種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種萬法。 優(yōu)點(diǎn) (I)適應(yīng)性強(qiáng)。除訪談法外，問卷法也是國內(nèi)目前運(yùn)用最為廣泛、效果最好的職位分析方法之一，并且，問卷法可以用于對企業(yè)內(nèi)各層各類職位進(jìn)行職位分析，具有較為普遍的適用性。 (2) 較高的信度與效度。問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。 (3) 問卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ) 性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法。 (4) 定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對穩(wěn)定的職位分析間卷，一般采用封閉式問卷，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價(jià)，例如趴 Q. MPDQ 等。 ， (l) 問卷設(shè)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)者素質(zhì)高度相關(guān)，常常存在主觀性較強(qiáng)、淮確度不夠、問題設(shè)計(jì)隨意性高等缺陷。 (2) 問卷回收難度較大，一般員工不愿意花時(shí)間正確地填寫問卷表，因此需要上 級主管的支持。 (3) 設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行測量所耗費(fèi)的錢財(cái)和時(shí)間較多，多用于規(guī)模大，職位設(shè)置繁雜的組織。 (4)不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較探層次的信息，不易喚起被調(diào)查對象的 興趣。 (5) 調(diào)查之前，需要說明，否則調(diào)查對象會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。 七、工作日志法的含義和特點(diǎn) (即工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) )(P8991) 定義 工作日志法者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集 的方法。 (l)工作日志法是一種 經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個(gè)工作活動的結(jié) 構(gòu)與次序，相對于其他職位分析方法 。日志法更容易操作、控制及分析。 (2) 在以連續(xù)同員工及其主管進(jìn)行面談為輔助手段的情況下，這種工作信息搜集方法的效果會更好，對工作可充分地了解 。采取逐日或在工作活動后及時(shí)記錄可以避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料。 (3)它適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。 (1)無法對日志的填寫過程迸行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動詳細(xì)化程度可能會與工作者的預(yù)期有差異。 (2) 任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的的信息不完整甚至是 創(chuàng)造 工作活動。 ， (3) 日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重。 13 (4) 職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，其有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失。 (5)費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾員工工作。 (6)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣，填寫者因 不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，從而影響分析后果。 八、主管人員分析法的含義和特點(diǎn) (即主管人員分析法的優(yōu)缺點(diǎn) )(P9192)(二級考點(diǎn) ) 定義 所謂主管人員分析法 指由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分忻所關(guān)系人員的 工作任務(wù)、責(zé)任和耍求等因素。 主管人員對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。 主管人員的分析申也許會存在一些偏見，尤其是那些只干過其中部分工作而不了解所有情況的主管人員。 九、工作分忻過程中注意問題 (P100— 101) 員工恐懼問題 一是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作或自身利益帶來威脅，對工 作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一類問題。此問題題通常可以通過采取一些針對性的措施加以解決。 動態(tài)環(huán)境問題。 現(xiàn)代企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)知識化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系創(chuàng)新化的內(nèi)部環(huán)境之中，所面臨的一切都不是一成不變的。此問題通常采用綜合交又適用年度工作分析和適時(shí)工作分析兩種方法。 3. 形式主義問題 形式主義的問題 主要表現(xiàn)在兩方面 :一是眾多的人力資源管理教材中所列舉的工作說明書都是比較繁復(fù)的 。二是在實(shí)際工作申，一些企業(yè)雖然進(jìn)行了工作分析，得出一套工作說明書，但是卻把它束之高閣，當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，從未有效地利用工作分析的結(jié)果開展人力資源管埋工作。此間題需要充分了解工作分析的目的，選擇合適的方法和技術(shù)進(jìn)行工作分析 。并且，對工作分析的結(jié)果進(jìn)行質(zhì)量鑒定，對工作說明書的使用進(jìn)行培訓(xùn)，把工作說明書應(yīng)用到工作實(shí)踐申，并在實(shí)際使用過程申及時(shí)收集反饋信息，進(jìn)行補(bǔ)充和修正。 ，工作分析中還常常存在 工作分析主體不適，組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定等問題，都需要我們注意并采取針對性的方案去解決，以提高工作分析的效果。 十、工作描述的基本內(nèi)容和作用 (P102103)(二級考點(diǎn)，只記要點(diǎn) ) 基本內(nèi)容 (1)工作識別。 (2)工作作編號。 .(3)工作概要。 (4)工作關(guān)系。 (5)工作職責(zé)。 14 (6)工作條件和工作壞境。 。 (i)基礎(chǔ)作用。 。、 (2) 直接作用。 (3)研究作用。 十一、工作說明書的含義 (P103) 。 工作說明書又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，是用來定義、辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此 1 作的人員無關(guān)。 工作說明書是 : （ 1)作為工作描述的同義語。 (2)指對一個(gè)工作族中各種 1 作的劃分。 (3)指對一個(gè)類或子類中個(gè)人工作的描述。 (4)指從事某一工作的員工的預(yù)斯效果或其它牧益。 十二、四種工作分析結(jié)果之間的 相互關(guān)系 (P107) (二級考點(diǎn) ) 第四章 人員招聘與配置 、人員招聘的價(jià)值 (P119120) 定義 人員招聘，是指組織為了發(fā)展的需耍，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。 2. 價(jià)值 (1)有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 (2)有利于節(jié)約人力資源成本 。 (3)有利于增 強(qiáng)組織的凝聚力 。 (4)有利于樹立良好的組織形象。 、 二、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) (P120121) 定義 所謂 ，是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空鎮(zhèn)信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動或晉升的方式安置到有關(guān)職位上。 (1) 內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的二種變相的激勵(lì)政策，為內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會，有利于充分調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性 。 (2) 由于 管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)、發(fā)展?jié)撃艿扔行С浞值牧私?，員工過去的業(yè)績評價(jià)資料比較容易獲得，對內(nèi)部員工的評價(jià)也比較客觀準(zhǔn)確，有利于提高招聘的成功率 。 15 (3)內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營模式，能更快地適應(yīng)新的工作 。 (4)內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告、差旅、培訓(xùn)等費(fèi)用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失 。 (5)此外，員工在組織中工作了較長一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文構(gòu)，對本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高，離職率較低，避免了招聘 不當(dāng)遭到造成的間接損失。 39。3. 缺點(diǎn) (l) 可能會在組織申造成一些矛盾 。 立 (2)內(nèi)部招聘也容易抑制組織的刨新。 三、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) (p121122) 。 定義 所謂 ，是面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。這是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外界發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測試、考核、評定及一定時(shí)期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定是否聘用的常用方式。 (1)外部招聘可以為組織帶來新的思想和新的方法 。 (2)外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，也可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)甩 。 (3) 外部招聘也是一種有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶卻其他外界人士中樹立良好的形象。 3. 缺點(diǎn) (1) 篩選難度大、時(shí)間長、成本高 。 (2)外部招聘來的員工進(jìn)入角色慢 。 (3)決策風(fēng)險(xiǎn)大 。 (4)影響內(nèi)部員工的積極性。 四、有效的人員招募 (p124) 所謂有效的招募，實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的萬式實(shí) 現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。 五、內(nèi)部招募的主要渠道 (P125126) (1)提升 是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實(shí)空缺位置。 (2)工作輪換 是指在不同階段，組織安排職工在不同的崗位上進(jìn)行工作，以減少工作的枯燥單調(diào)感。