【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。P116()1角色扮演：模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，并以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。了解其心理素質(zhì)和潛在能力。P1191無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評(píng)價(jià)。P1191薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。P144 法定福利：指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策。P1542養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。P1552企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿(mǎn)足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。P1572彈性福利：可以稱(chēng)作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。P1612職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。P1722職業(yè)選擇：指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。P1742職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)。P1882員工培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。P198()2在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所需的知識(shí)和技能，在工作中，上級(jí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。P2062案例分析法：案例分析通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。P208 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者做出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。P2103挫折：指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)P2403績(jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。P2523績(jī)效反饋：指向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果由管理者和員工就績(jī)效進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者共同商量并協(xié)助其制訂個(gè)人工作改進(jìn)計(jì)劃，并確保個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)現(xiàn)，以促進(jìn)個(gè)人的發(fā)發(fā)展。P2533目標(biāo)管理法：它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)P263 3360度考核：是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出的最終評(píng)價(jià)。P2643暈輪效應(yīng)：績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)就是對(duì)下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)也較高或較低。P265思考題(簡(jiǎn)答、論述)標(biāo)()為17年4月考過(guò)的題目標(biāo)()為17年7月考過(guò)的題目影響人力資源的質(zhì)量的因素(1)遺傳和其他先天因素(2)營(yíng)養(yǎng)因素(3)教育因素人力資源的特點(diǎn)P5(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性(3)生成過(guò)程的時(shí)代性(4)使用過(guò)程的時(shí)效性(5)開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性(6)使用開(kāi)發(fā)的再生性(7)閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性人力資源管理的特征P10(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實(shí)踐性(3)人力資源管理的發(fā)展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性戰(zhàn)略性人力資源管理的特征P12(1)戰(zhàn)略性(2)系統(tǒng)性(3)匹配性(4)動(dòng)態(tài)性(5)關(guān)鍵性工作豐富化要遵循的原則P22 一是 給員工增加工作要求； 二是 賦予員工更多的責(zé)任； 三是 賦予員工工作的自主權(quán)； 四是 不斷和員工進(jìn)行溝通反饋； 五是 對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化常用的方法P23(1)實(shí)行住務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項(xiàng)工作，而不是承積其中的某一部分；(2)建立客戶(hù)關(guān)系，讓員工有同客戶(hù)交往的機(jī)會(huì)；(3)是讓員工而不是別人來(lái)控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)P24前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性人力資本理論的基本內(nèi)容P32第一，人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、產(chǎn)生和作用問(wèn)題； 第二，人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題；第三，人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律； 第四，家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法； 第五，衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用P33 第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；第二，人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐； 第三，人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)；第四，人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織和局限。人力資源規(guī)劃概念的含義P44 第一，人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；第二，人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源； 第三，人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)； 第四，人力資源規(guī)劃的全局性； 第五，人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。1人力資源規(guī)劃的作用P45人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)；人力資源規(guī)劃可滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。1供不應(yīng)求的調(diào)整方法P61(1)外部招聘(2)內(nèi)部招聘(3)聘用臨時(shí)工(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7)調(diào)寬工作范圍1供過(guò)于求的調(diào)整方法P62(1)提前退休(2)減少人員補(bǔ)充(3)增加無(wú)薪假期(4)員裁員(5)暫時(shí)或水久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠(chǎng)或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)。1人力資源規(guī)劃的原則P63(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4)能級(jí)層序原則(5)適度流動(dòng)原則1工作分析的發(fā)展均勢(shì)P75(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化1工作分析的意義和作用P78有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。有利于人員的招聘和篩選。有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)。有利于制訂合理的薪酬政策。有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。1工作分析的原則P80以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。1工作分析流程P8I(1)工作分析的計(jì)劃段(2)工作分析的準(zhǔn)備階段(3)工作分析的執(zhí)行階段(4)(5)工作分析的完成階段(6)維護(hù)和更新階段工作分析的分析階段1招聘的意義P102()(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用(4)招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個(gè)企業(yè)人力源管理工作的基礎(chǔ) 招聘的程序P106(1)確定招聘需求(2)制訂招聘計(jì)劃(3)發(fā)布招聘信息(4)實(shí)施招聘計(jì)劃(5)評(píng)估招聘效果2招聘方案的主要內(nèi)容P08(1)招聘人員的層次、類(lèi)別、數(shù)量及錄用條件(2)招聘的區(qū)域范圍和招聘的截止時(shí)間(3)招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息(4)招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排(5)招聘測(cè)試的方法和基本內(nèi)容(6)招聘的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。2外部招聘的優(yōu)點(diǎn)及局限性P114 優(yōu)點(diǎn)：有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣。樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：外部人員不熟悉組織流程。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。2面試主試者需要具備的素質(zhì)P122第一，能客觀公正地對(duì)待所有的應(yīng)聘者，不因個(gè)人的主觀因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量；第二，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，在提問(wèn)過(guò)程中語(yǔ)意表達(dá)清楚準(zhǔn)確，避免引起應(yīng)聘者的誤解，并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問(wèn)題；第三，善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述，能始終集中注意力和保持極大的興趣傾聽(tīng)，不隨意打斷應(yīng)聘者的陳述，并能準(zhǔn)確理解應(yīng)聘者的陳述； 第四，有敏銳我觀察能力，善于觀察應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種行為，如身體姿態(tài)、語(yǔ)言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；第五，善于控制面試的進(jìn)程，能創(chuàng)造一個(gè)良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結(jié)束。2影響而試效果的因素P122(1)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤(2)面試考官支配與誘導(dǎo)(3)對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)(5)招聘規(guī)模的壓力2人員錄用的程序P125(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正試錄用2背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則P126只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書(shū)面同意背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無(wú)關(guān)的信息盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容2人力資源管理在薪酬管理中要注意的問(wèn)題P151薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。2福利的優(yōu)勢(shì)和存在的題P154優(yōu)勢(shì)，(1)它的形式靈活多樣，可以滿(mǎn)足員工不同的需要(2)福利具有典型的保健性質(zhì)(3)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠(4)企業(yè)集體購(gòu)買(mǎi)某些產(chǎn)品，共有觀模效應(yīng)；問(wèn)題；由于它具有性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其雙消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2員工服務(wù)計(jì)劃的主要形式P158雇主咨詢(xún)?cè)?jì)劃教育援助計(jì)劃家庭援助計(jì)劃其他福利計(jì)劃特殊福利 職業(yè)選擇的類(lèi)型P172(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇3職業(yè)生涯規(guī)劃的意義P173(1)有助于明確未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)留住人才的最佳措施3職業(yè)生涯規(guī)劃的特征P184()(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化3職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素P184(1)個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡(2)社會(huì)因素索：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。3制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則P187(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則3設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟P194(1)評(píng)估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評(píng)估與回饋3員工培訓(xùn)的內(nèi)容P200 知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)員工培訓(xùn)的影響因素P202()(1)培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境3員工培訓(xùn)的意義P204(1)培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2)培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要(3)培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作(5)培訓(xùn)有利手企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)P213(1)通過(guò)員工培訓(xùn)能夠達(dá)成員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同(2)達(dá)成對(duì)企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)的掌握(3)提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效(4)端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍(5)配合員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)具有潛在能力的員工，通過(guò)有計(jì)劃的人員開(kāi)發(fā)使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā) 與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合 超Y理論的主要觀點(diǎn)P22(1)人們出于各種不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感；(2)組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣；(3)組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員正的素質(zhì)等多方面盡量充考慮，當(dāng)工作住務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿(mǎn)足，工作效率也就高，反之則低；(4)勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵(lì)。4沙因關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)P222(1