【文章內容簡介】 測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。P116()1角色扮演：模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應試者的表現(xiàn)。了解其心理素質和潛在能力。P1191無領導小組討論：無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。P1191薪酬管理：企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。P144 法定福利：指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護政策。P1542養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。P1552企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。P1572彈性福利：可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。P1612職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人與組織相結合，對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。P1722職業(yè)選擇：指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。P1742職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務及職位，從而制訂職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。P1882員工培訓：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。P198()2在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，上級有計劃地對員工進行教育培訓。P2062案例分析法：案例分析通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事項進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。P208 計算機輔助培訓：由計算機給出學習的要求，受訓者做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。P2103挫折：指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)P2403績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性定量評價的過程。P2523績效反饋：指向員工提供績效評價的結果由管理者和員工就績效進行探討，以便員工能夠根據組織的目標來改進自己的績效，同時管理者共同商量并協(xié)助其制訂個人工作改進計劃，并確保個人培訓和發(fā)展實現(xiàn)，以促進個人的發(fā)發(fā)展。P2533目標管理法：它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準P263 3360度考核：是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結果而得出的最終評價。P2643暈輪效應：績效考核中，暈輪效應就是對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。P265思考題(簡答、論述)標()為17年4月考過的題目標()為17年7月考過的題目影響人力資源的質量的因素(1)遺傳和其他先天因素(2)營養(yǎng)因素(3)教育因素人力資源的特點P5(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對象的能動性(3)生成過程的時代性(4)使用過程的時效性(5)開發(fā)過程的持續(xù)性(6)使用開發(fā)的再生性(7)閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性人力資源管理的特征P10(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實踐性(3)人力資源管理的發(fā)展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性戰(zhàn)略性人力資源管理的特征P12(1)戰(zhàn)略性(2)系統(tǒng)性(3)匹配性(4)動態(tài)性(5)關鍵性工作豐富化要遵循的原則P22 一是 給員工增加工作要求； 二是 賦予員工更多的責任； 三是 賦予員工工作的自主權； 四是 不斷和員工進行溝通反饋； 五是 對員工進行相應的培訓。工作豐富化常用的方法P23(1)實行住務合并，讓員工從頭到尾完成一項工作，而不是承積其中的某一部分；(2)建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會；(3)是讓員工而不是別人來控制他的工作，自己安排上下班時間和工作進度。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點P24前瞻性、服務性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性人力資本理論的基本內容P32第一，人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題； 第二，人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；第三，人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規(guī)律； 第四，家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法； 第五，衛(wèi)生經濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。人力資本理論對人力資源理論形成的作用P33 第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；第二，人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐； 第三，人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來；第四，人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織和局限。人力資源規(guī)劃概念的含義P44 第一，人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化；第二，人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源； 第三，人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)； 第四，人力資源規(guī)劃的全局性； 第五，人力資源規(guī)劃的長期性。1人力資源規(guī)劃的作用P45人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制訂和實現(xiàn)；人力資源規(guī)劃可滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；人力資源規(guī)劃有利于調動員工的創(chuàng)造性和主動性；人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調組織的人力資源管理。1供不應求的調整方法P61(1)外部招聘(2)內部招聘(3)聘用臨時工(4)延長工作時間(5)內部晉升(6)技能培訓(7)調寬工作范圍1供過于求的調整方法P62(1)提前退休(2)減少人員補充(3)增加無薪假期(4)員裁員(5)暫時或水久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。1人力資源規(guī)劃的原則P63(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內外環(huán)境相適應原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則(4)能級層序原則(5)適度流動原則1工作分析的發(fā)展均勢P75(1)結構化、定量化(2)個性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡明化1工作分析的意義和作用P78有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預測和計劃。有利于人員的招聘和篩選。有利于員工的培訓和開發(fā)。有利于績效考核，為員工的考核提供依據。有利于制訂合理的薪酬政策。有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。1工作分析的原則P80以戰(zhàn)略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握。以假設為前提，明確工作分析的目標導向。1工作分析流程P8I(1)工作分析的計劃段(2)工作分析的準備階段(3)工作分析的執(zhí)行階段(4)(5)工作分析的完成階段(6)維護和更新階段工作分析的分析階段1招聘的意義P102()(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強企業(yè)內部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費用(4)招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個企業(yè)人力源管理工作的基礎 招聘的程序P106(1)確定招聘需求(2)制訂招聘計劃(3)發(fā)布招聘信息(4)實施招聘計劃(5)評估招聘效果2招聘方案的主要內容P08(1)招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件(2)招聘的區(qū)域范圍和招聘的截止時間(3)招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息(4)招聘的程序及各個階段時間安排(5)招聘測試的方法和基本內容(6)招聘的費用開支預算。2外部招聘的優(yōu)點及局限性P114 優(yōu)點：有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣。樹立企業(yè)形象的好機會。局限性：外部人員不熟悉組織流程。企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解。對內部員工的積極性造成打擊。2面試主試者需要具備的素質P122第一，能客觀公正地對待所有的應聘者，不因個人的主觀因素評價應聘者，而以錄用標準加以衡量；第二，良好的語言表達能力，在提問過程中語意表達清楚準確，避免引起應聘者的誤解，并善于引導應聘者回答問題；第三，善于傾聽應聘者的陳述，能始終集中注意力和保持極大的興趣傾聽，不隨意打斷應聘者的陳述，并能準確理解應聘者的陳述； 第四，有敏銳我觀察能力，善于觀察應聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿態(tài)、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；第五，善于控制面試的進程，能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結束。2影響而試效果的因素P122(1)非語言行為造成的錯誤(2)面試考官支配與誘導(3)對職位缺乏認識(4)相對標準(5)招聘規(guī)模的壓力2人員錄用的程序P125(1)背景調查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正試錄用2背景調查應遵循的原則P126只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄背景調查應征得求職者的書面同意背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容2人力資源管理在薪酬管理中要注意的問題P151薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。2福利的優(yōu)勢和存在的題P154優(yōu)勢，(1)它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要(2)福利具有典型的保健性質(3)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠(4)企業(yè)集體購買某些產品，共有觀模效應；問題；由于它具有性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其雙消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負擔。2員工服務計劃的主要形式P158雇主咨詢援助計劃教育援助計劃家庭援助計劃其他福利計劃特殊福利 職業(yè)選擇的類型P172(1)標準型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復型選擇3職業(yè)生涯規(guī)劃的意義P173(1)有助于明確未來的奮斗目標(2)促成自我實現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(4)留住人才的最佳措施3職業(yè)生涯規(guī)劃的特征P184()(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化3職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素P184(1)個人因素：身心素質、個人能力、年齡(2)社會因素索：經濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境。3制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則P187(1)系統(tǒng)性原則(2)動態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則3設計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟P194(1)評估自我(2)職業(yè)生涯機會的評估(3)正確進行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(6)制訂行動計劃與措施(7)評估與回饋3員工培訓的內容P200 知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓員工培訓的影響因素P202()(1)培訓內容(2)培訓實施者(3)培訓方式(4)培訓時機(5)培訓規(guī)模(6)培訓師(7)培訓成本(8)培訓地點與環(huán)境3員工培訓的意義P204(1)培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵(2)培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要(3)培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)培訓有利于改善企業(yè)的工作(5)培訓有利手企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢3員工培訓的主要目標P213(1)通過員工培訓能夠達成員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同(2)達成對企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作要領的掌握(3)提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效(4)端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍(5)配合員工個人和企業(yè)發(fā)展的需要，對具有潛在能力的員工，通過有計劃的人員開發(fā)使員工個人的事業(yè)發(fā) 與企業(yè)的發(fā)展相結合 超Y理論的主要觀點P22(1)人們出于各種不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感；(2)組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的要求不一樣；(3)組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質、工作的目標和員正的素質等多方面盡量充考慮，當工作住務的性質與組織結構等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低；(4)勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵。4沙因關于“經濟人”假設的主要觀點P222(1