【正文】 關(guān)于馬洛斯的需求層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茲伯格的“雙因素”理論等內(nèi)容激勵理論的基本觀點；關(guān)于弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等過程激勵理論的內(nèi)容。（2） 了解：把握員工激勵的過程；理解馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茲伯格的“雙因素”理論等內(nèi)容激勵理論的內(nèi)容。理解弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等過程激勵理論的內(nèi)容。（3） 分析：分析馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茲伯格的“雙因素”理論等內(nèi)容激勵理論在實踐中的運用；分析弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論等過程激勵理論在實踐中的運用；理解員工需求分析的重要性。（4） 綜合運用：結(jié)合激勵的基本原理以及激勵的理論說明正確激勵員工的方法與技巧； 聯(lián)系實際、運用所學(xué)的理論與方法分析企業(yè)可采用激勵員工的形式。激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。激勵用于管理中，就是要采用各種有效的方法去調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)與目標。激勵的基本過程。激勵是通過影響人們的動機來調(diào)整人們的行為。個人需要、內(nèi)動力、努力（行為）等都是激勵的過程的基本要素。激勵的特質(zhì)。首先，動機是假設(shè)的、看不見的。其次，激勵具有能動性。激勵可以有兩種，一種是對他人進行激勵，一種是對自己進行激勵。自我激勵和對他人進行激勵一樣，也是從需要、目標、條件三個方面入手，其中目標選擇更為重要。四、激勵的作用。激勵的最終目的，就是要善于正確的誘導(dǎo)員工的工作動機，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵的理論：需要型激勵理論（也稱內(nèi)容型激勵理論），主要有馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥格雷戈的X理論與Y理論、麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論，主要有費魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。增強型激勵理論，即考察人的過去環(huán)境下的個體行為效果對未來相似環(huán)境下行為的影響。一、馬斯洛的需要層次理論。需要層次理論是應(yīng)用最為廣泛的理論。馬斯洛認為人都有驅(qū)動其行為的五種需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等。二、赫茲伯格的“雙因素”理論。該理論認為，對人的行為產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：一是“滿意因素”或“激勵因素”，這些因素與工作內(nèi)容有關(guān)，包括工作本身、認可、成就和責(zé)任。激勵因素能提高員工的績效水平和滿意度。二是“不滿意因素”或“保健因素”，這些因素是和工作環(huán)境或條件很相關(guān)的因素,包括企業(yè)政策與管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。三、麥克利蘭的成就理論。該理論認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人在工作中有三種主要的相關(guān)動機或需要：(1)對成就的需要，驅(qū)使人們表現(xiàn)特長，形成一套標準并力求成功；(2)對權(quán)力的需要，迫使他人只能按照某種方式行為的需要；(3)對關(guān)系的需要，對友好的、親近的人際關(guān)系的渴望。這三種需要經(jīng)過很長時間才能滿足，并且是一種人生經(jīng)歷的結(jié)果。每個人在不同程度上都具有上述三種需要,只是其中每一種需求在一個人的總需要中所占的比重不同。四、麥格雷戈的X理論與Y理論。麥格雷戈認為有兩種基本類型的管理者：一是X理論的管理者，另一種是Y理論的管理者。X理論的管理方式與馬斯洛的需要層次理論對低層次的管理方式是一致的；而Y理論對員工的管理則與赫茲伯格的激勵理論有相似之處。Y理論還認為，整個企業(yè)的績效會受到員工需要的影響。五、弗魯姆的期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年在其《工作與激勵》一書中提出了期望理論。六、亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論的基礎(chǔ)是兩個變量：投入與產(chǎn)出。員工常常會進行兩種比較：一是把自己現(xiàn)在的投入和產(chǎn)出比與過去進行比較，二是把自己的投入產(chǎn)出比與同事的投入產(chǎn)出比相比較。如果感到不公平將導(dǎo)致個人內(nèi)心緊張，員工可能會采取四種不同的辦法來試圖達到公平：一是提高或降低他們的投入，直至達到可能公平的水平。二是改變產(chǎn)出來獲得公平。三是可以曲解自己的投入與產(chǎn)出。四是可能會選擇“脫離”企業(yè)或辭職，以尋找平衡的新環(huán)境。七、斯金納的強化理論。認為只要控制行為的積極或消極的后果，就可以達到控制和預(yù)測人的行為的目的。強化有積極強化（正強化）和消極強化（負強化）。員工的需求調(diào)查與分析。要真正調(diào)動企業(yè)員工的積極性，管理者必須掌握員工的動機與需要，了解激勵對象的需要及需要的強烈程度，并且必須定期的對于企業(yè)員工進行需要調(diào)查并認真分析員工的需要。激勵的基本原則。根據(jù)員工的需要進行激勵時必須遵循以下的基本原則： ； ； ； 、按需要激勵的原則。第13章 人力資源績效評估—員工考核考核要點（一）識記：人力資源績效評估的概念；人力資源績效評估系統(tǒng)的概念；目標管理法的概念。（二）理解：正確理解現(xiàn)代人力資源績效評估與傳統(tǒng)人事考核的異同；正確理解八種理解績效評估方法；正確理解績效評估的四條原則；正確理解不同績效評估主體給績效評估結(jié)果帶來的影響。（三）分析：為什么要進行人力資源績效評估？有效的績效評估系統(tǒng)具有為什么必須要有效度和信度，并具有敏感性、可接受性和實用性？為什么要進行績效評估反饋和審核？（四）評價：績效評估就是對人力資源工作結(jié)果的考核。（五）綜合運用：運用所學(xué)理論和方法根據(jù)組織的實際情況設(shè)計一個人力資源績效評估系統(tǒng)?？冃гu估：指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果?？冃гu估分為判斷型績效評估和發(fā)展型績效評估兩大類。（一）判斷型績效評估是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效評估，它主要強調(diào)員工過去的績效，它的一大特點是將考評結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟利益聯(lián)系起來，符合組織價值觀的行為得到認可和獎勵，能促進和培育注重業(yè)績的企業(yè)文化。（二）發(fā)展型績效評估是以提高員工將來的工作績效為目的的績效評估，他主要著眼于員工今后的績效。它強調(diào)在評估過程中，經(jīng)理與員工之間建立一種伙伴關(guān)系，從公司目標出發(fā)確立個人的發(fā)展目標?？冃гu估系統(tǒng)是指在實施績效評估過程中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。成功的績效評估系統(tǒng)必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和實用性。（1）效度越高，表示它所評估的結(jié)果越能正確反映實際工作績效。（2）信度越高，表示它所評估的結(jié)果越穩(wěn)定。（3）績效評估系統(tǒng)的敏感性是指系統(tǒng)識別和區(qū)分員工工作效率高低的能力。（4）績效評估系統(tǒng)的可接受性是指績效評估過程和結(jié)果要能為管理者和員工所認可。（5）實用性 績效評估系統(tǒng)的實用性是指績效評估系統(tǒng)要易于被管理人員和員工所理解和使用?？冃гu估的作用。（1）為員工薪酬管理提供依據(jù)；（2）為決定員工將來的任用提供依據(jù)；（3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；（4）能幫助和促進員工自我發(fā)展；（5）能促進組織的團隊建設(shè)。人力資源績效評估方法：一、核查表法。二、量表考績法。三、關(guān)鍵事件法。四、行為錨定評價量表法。五、交替排序法。六、配對比較法。七、強制分布法。八、目標管理法。采用目標管理法的步驟是：確定組織目標；確定部門目標；討論部門目標；確定個人目標；工作績效評價；提供反饋。績效評估的原則：；，要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是與員工之間作比較；；。人力資源績效考評主體：（一）員工的直接上級；（二）員工的同事；（三）員工的下屬；（四）員工自己；（五）客戶；（六）外界考績專家?？冃гu估的一般程序。（一）制定計劃。（二）技術(shù)準備。（三）收集資料信息。（四）分析評價（五）績效評估反饋。（六）績效評估的審核。通常由人力資源部門對整個組織的績效評估情況進行審核。績效評估誤差的來源：八大原因：績效評估標準不明、暈輪效應(yīng)、趨中傾向、偏松或偏緊傾向、考評者的偏見、第一印象、外界壓力、對照效應(yīng)。績效評估中誤差的控制：確定恰當(dāng)?shù)目荚u標準，選擇正確的考評方法，選擇選擇恰當(dāng)考評時間，對考評者進行相關(guān)的培訓(xùn)第14章 薪酬管理考核要點（1） 識記：薪酬的含義內(nèi)容及表現(xiàn)形式；工資與福利獎金的涵義；付酬因素以及工作評價的涵義。（2） 理解：員工薪酬的目的及其作用；正確把握薪酬制度設(shè)計的基本原則；正確確定企業(yè)薪酬制度的影響因素；理解工作評價與工作工作分析的區(qū)別和聯(lián)系；各種工作評價方法的基本步驟及其優(yōu)缺點。（3） 分析：根據(jù)薪酬制度設(shè)計的基本原理說明合理的薪酬結(jié)構(gòu)組合；分析工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法及其必要性；分析企業(yè)的不同階段的薪酬策略。（4） 綜合運用：根據(jù)薪酬制度設(shè)計的基本原理設(shè)計企業(yè)的工資制度；根據(jù)工資設(shè)計的基本原理設(shè)計管理人員的工資制度。薪酬是指企業(yè)對其員工給企業(yè)所作出的貢獻所付給相應(yīng)的報酬或答謝，是員工從事勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償。薪酬管理的基本術(shù)語包括：（一）工資：是指企業(yè)依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。（二）獎金：即獎勵薪酬，是企業(yè)對員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻所支付的員工工資以外獎勵性報酬。（三）津貼：是一種補充性勞動報酬也稱附加薪酬，分非薪酬性和薪酬性兩種。 （四）補貼：又稱補貼性薪酬，是指企業(yè)受一些外部因素影響，如物價上漲、國家福利政策變動等，造成企業(yè)員工的實際收入水平下降，企業(yè)為補償員工過去的勞動付出，維持當(dāng)前的實際薪酬水平不降低而發(fā)放的補償性收入。（五）福利：是指企業(yè)為員工提供的工作報酬之外的一切物質(zhì)待遇，其目的是使員工及其家屬在工作及生活中獲得更大的便利。（六）薪酬管理：是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責(zé)、有其他職能部門參與的、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。企業(yè)薪酬具有以下特征：薪酬是企業(yè)員工以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動報酬，它以國家勞動法規(guī)、政策為確定依據(jù)，并以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動報酬。功能是：補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。薪酬制度設(shè)計的原則。(一)公平性，這是最主要的原則。 (二)競爭性。 (三)激勵性，對員工要有強烈的激勵作用要適當(dāng)拉開差距。(四)經(jīng)濟性。 (五)合法性。分析企業(yè)的不同發(fā)展階段的薪酬策略：企業(yè)的發(fā)展階段不同，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的盈利能力也不同，因此企業(yè)的薪酬策略也會不同。例如：企業(yè)在啟動階段，往往采用低工資、高獎勵、低福利的薪酬策略；企業(yè)在穩(wěn)健階段，往往采用高工資、低獎勵高福利的薪酬策略。工資制度設(shè)計的基本過程：(一)確定付酬原則，擬定付酬策略。(二)工作分析，這是工資制度建立的依據(jù)，其直接目的之一就是為企業(yè)的薪酬制度提供客觀依據(jù)。(三)工作評價 (四)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。(五)工資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。(六)工資分級和定薪(工資等級是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資的差別)。(七)工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。輔助薪酬是企業(yè)薪酬制度中必不可少的部分。它包括獎勵薪酬、附加薪酬和補貼薪酬，具體為獎金、津貼以及企業(yè)分紅等形式。獎勵制度。獎金是薪酬的一種重要補充，是對員工超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式，是企業(yè)獎勵員工的重要手段。各種工作評價的優(yōu)缺點：序列法：簡單，無量化技術(shù)，成本低；套級法：精確，但需要對不同類的職務(wù)進行等級比較，具有主觀性；因素比較法：靈活，可靠性較高；評分法：成本高，過程復(fù)雜，工作量大。(一)獎勵津貼制度。津貼可分為工資性津貼與非工資性津貼，與工資有關(guān)的主要是工資性津貼。津貼制度一般包括津貼項目、津貼的實施條件、范圍與標準等。企業(yè)津貼項目一般有勞動津貼與生活津貼兩種。紅利制度。紅利制度是工資與獎金的一種重要的補充形式。它是企業(yè)按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基金”，再根據(jù)員工業(yè)績來確定分配數(shù)額，并以紅利形式發(fā)放的勞動收入。分紅形式有兩種：紅利和紅股（紅股又分為干股、優(yōu)先股、長期股）。福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在員工的工作報酬之外向員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等一切待遇。特點：針對性、集體性、補償性、均等性。原則：企業(yè)設(shè)計福利時應(yīng)遵循合理性與必要性、計劃性、社會性等原則。類型：(一)公共福利，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險。(二)企業(yè)福利(集體福利)，主要有住宅、集體生活設(shè)施與服務(wù)、休假、旅游待遇。(三)員工福利(個人福利)。福利制度的設(shè)計：(一)確定福利的目標；(二)福利基金的籌集；(三)福利的組織與實施。第15章 ：人力資源測評考核要點（1） 識記：素質(zhì)的概念；人力資源測評的概念；公交框測驗的概念。（2） 理解：正確理解人力資源測評的信度和效度；正確理解人崗匹配原理；正確理解人力資源測評原理；正確理解六種測評工具的優(yōu)缺點和適用范圍。（3） 分析：為什么人力資源測評是人力資源管理的基礎(chǔ)工程？為什么行為樣本必須具有代表性？為什么人力資源測評必須遵循科學(xué)測評程序？（4） 評價：人力資源測評的目的在于對人力資源進行泰勒式的”科學(xué)管理”.（5） 綜合運用：運用所學(xué)知識和方法，說明為什么人力資源測評是我國一個亟待發(fā)展的行業(yè)。人力資源測評主要是指人力資源素質(zhì)測評。素質(zhì)包括身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)和精神素質(zhì)四個大的方面。人力資源測評是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為人事決策提供信息支持和參考性建議。素質(zhì)：是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是那些完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行動和績效之中人力資源素質(zhì)測評：是指測評主體針對特定的人力資源管理目的，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。要素：包括行為樣本、標準化、難度、信度和效度等五個基本要素。人力資源測評的功能。人力資源測評是人事決策的主要信息來源之一，其最主要的作用是為人事決策提供科學(xué)、可靠、客觀的依據(jù)，它的具體功能涉及到為員工招聘、培訓(xùn)、安置和晉升等幾個方面提供依據(jù)。樣本必須具有代表性才能盡可能以較少人力物力花費獲得準確而全面的素質(zhì)測評信息。信度反應(yīng)受測人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性；效度反應(yīng)受測人素質(zhì)的真實程度。人力資源測評的實施一、實施測評操作的要領(lǐng)。實施人力資源測評必須