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【正文】 合作的重要方式，第八個(gè)方面是員工關(guān)系管理的第三方調(diào)節(jié)。 員工參與的原因是什么？ 員工參與的原因：（ 1）滿足員工自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效激勵(lì)的需要（ 2）倫理、政治和道德的要求（ 3）功利主義的原因（ 4）解決管理沖突的需要。 13 / 15 員工參與可分為直接參與與間接參與兩種方式。 員工參與在員工關(guān)系管理實(shí)踐中可能會(huì)碰到 兩個(gè)障礙：商業(yè)協(xié)會(huì)的態(tài)度以及獨(dú)裁式管理者的態(tài)度。 非貨幣性薪酬受青瞇的原因？ 1) 紀(jì)念價(jià)值。 2) 比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)有更強(qiáng)的認(rèn)可效果。 3) 比貨幣性薪酬更靈活。 4) 比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)更便宜。 5) 促進(jìn)家庭的介入。 簡(jiǎn)述 員工參與悖論： 為了改善員工關(guān)系而發(fā)起的各種員工參與方案本身就包含可矛盾和悖論，這些悖論存在于員工參與的過(guò)程中，影響了員工參與的有效性。（ 1）結(jié)構(gòu)性悖論（ 2）中介觀點(diǎn)的悖論（ 3）同一性悖論（ 4）權(quán)力悖論。 主動(dòng)性的員工調(diào)配管理中，應(yīng)注意哪些問(wèn)題 ？ 及其相關(guān)概念。 主動(dòng)性的員工調(diào)配管理主要包括對(duì)晉升、評(píng)級(jí)調(diào)整、職位、降職、辭職、免職（辭退、開(kāi)除）退休、員工下崗和提前退休等的管理。主動(dòng)性員工調(diào)配管理的核心是 在因事?lián)袢说耐瑫r(shí)，也考慮當(dāng)事人的專長(zhǎng)和工作志趣， 將組織的需要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合，并積極采取措施，減少被降職、辭職、免職等相關(guān)當(dāng)事人心理上受到負(fù)面沖擊。 1) 晉升。是指員工由原來(lái)的職位上升到另一較高的職位，能給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，防止員工的工作單調(diào)化，提高員工工作的積極性，滿足員工自我發(fā)展、自我完善的需要。 2) 平級(jí)調(diào)整。是指組織根據(jù)實(shí)際需要，調(diào)劑各崗位員工的余缺，將職工從原來(lái)的職位調(diào)離，擔(dān)任和原來(lái)相同等級(jí)的新職位。 3) 降職。即將一名員工調(diào)動(dòng)到低一級(jí)職位上的過(guò)程，它是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為，降職意味著減少工資、降低地位、失去權(quán)力和發(fā)展機(jī)會(huì)。 4) 辭職，指員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與組織解除勞動(dòng)合同、退出組織的行為。 免職是指免去員工職務(wù)。其中辭退一般是指由于組織要減少員工的數(shù)量，或在某種情況下由于員工個(gè)人方面的原因引起的組織解聘決定。開(kāi)除一般是指由于員工個(gè)人方面的原因，如違反規(guī)定、造假、業(yè)績(jī)低下、偷懶、缺勤、不服從管理和沒(méi)有通過(guò)試用期考核等，引起組織解聘決定。暫時(shí)解雇是指企業(yè)在經(jīng)濟(jì)狀況周期性下降期間暫時(shí)解雇員工。 5) 退休是指員工達(dá)到法定退休年齡或組織規(guī)定的服務(wù)年限后退出工作崗位，轉(zhuǎn)而領(lǐng)取退休金的行為。 紀(jì)律管理的概念、方式與原則？ 紀(jì)律管理是指針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行懲戒處理以及運(yùn)用正面的方式鼓勵(lì)，說(shuō)明員工遵守規(guī)章制度等一系列管理行為的總稱。 紀(jì)律管理的 方式 ： 1) 懲罰性懲戒。懲罰性懲戒一般包括指責(zé)、警告、降級(jí)、停職、解除合同等懲罰方式，懲罰應(yīng)當(dāng)只針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為，而不是針對(duì)員工本人。 2) 非懲罰性懲戒。是指給員工一段時(shí)間離開(kāi)崗位帶薪反省，讓其考慮自己是否愿意遵守規(guī)章制度，以及是否愿意繼續(xù)為公司工作的方式。 紀(jì)律處理的原則： 1) 公平公正原則； 2) 每次處理原則； 3) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)原則； 4) 預(yù)先警告原則。 簡(jiǎn)述有工會(huì)的組織中的多步驟申訴程序。 第一步員工通常當(dāng)著工會(huì)代表的面，非正式地向其直接主管口頭提出申訴。 第二步部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理會(huì)同工會(huì)高一級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談。 第三步由公司高層勞工問(wèn)題代表和工會(huì)高級(jí)官員舉行會(huì)談，甚至是由總裁親自代表公司談判。 申訴是指員工因?qū)ぷ鞑粷M或在工作中受到不公正待遇，而依公開(kāi)程序進(jìn)行指控。申訴可視為對(duì)員工厲害關(guān)系的協(xié)調(diào)，申訴程序允許員工表達(dá)他們的不滿而不會(huì)危及他們的工作，它還能幫助管理者找出申訴產(chǎn)生的原因和解決的辦法。 無(wú)工會(huì)的申訴一般采用分步檢查系統(tǒng)、同業(yè)檢查系統(tǒng)、調(diào)查專員系統(tǒng)來(lái)處理員工的申訴。 勞資協(xié)商制度是指集體勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在對(duì)等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問(wèn)題經(jīng)過(guò)協(xié)商后作出決定的制度?？梢苑譃閲?guó)家級(jí)談判、企業(yè)級(jí)談判、行業(yè)級(jí)談判。 勞資集體談判是指勞動(dòng)者團(tuán)體為了維持和改善勞動(dòng)條件而與雇主或其他團(tuán)體所進(jìn)行的交涉 活動(dòng)。 1 員工關(guān)系第三方調(diào)節(jié)的原則 ？ （ 1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則 （ 2）查清事實(shí)，依法處理的原則 （ 3）當(dāng)事人在 適用法律上一律平等的原則。 14 / 15 1 員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié) 。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，首先應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商一致后，雙方可達(dá)成和解協(xié)議，自覺(jué)履行。當(dāng)雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成時(shí)，就需要借助第三方進(jìn)行調(diào)節(jié)，以維持穩(wěn)定和諧的員工關(guān)系。員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)可分為 ：調(diào)解、仲裁、訴訟。 1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解。是指本企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)與員工發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以民主協(xié)商的形式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭(zhēng)。 1 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)用人單位與員工之間發(fā)生的爭(zhēng)議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動(dòng)。 1 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。是指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院受理后，依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。 第十一章 職業(yè)安全與健康管理 簡(jiǎn)述職業(yè)傷害及其危害。 職業(yè)傷害又稱職業(yè)事故，包括勞動(dòng)者在工作或勞動(dòng)過(guò)程中意外發(fā)生的或者與從事本職工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。 在國(guó)際上，通常將職業(yè)事故所造成的傷害稱為工傷，即指勞動(dòng)者由于生產(chǎn)或工作過(guò)程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負(fù)傷、殘疾。 所謂負(fù)傷是指因生產(chǎn)事故致使器官或生理功能受到部分損傷，包括器官受傷和職業(yè)病。 所謂殘疾是指遭受傷害或職業(yè)病之后，雖經(jīng)醫(yī)治療養(yǎng)仍不能完全復(fù)原，以致身體功能或智力功能部分喪失或全部喪失。殘疾表現(xiàn)為永久性的部分或全部喪失勞動(dòng)能力。 職業(yè)安全與健康 管理的基本趨勢(shì)？ （ 1）從管理對(duì)象的角度考察，從事故管理轉(zhuǎn)向隱患管理 （ 2）從管理過(guò)程的角度看，從事故后管理轉(zhuǎn)向超前管理和預(yù)防型管理 （ 3）從管理理論的角度考察，從單一的事故致因理論轉(zhuǎn)向綜合的現(xiàn)代科學(xué)管理理論 （ 4）從管理技巧的角度考察，從傳統(tǒng)的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段以及常規(guī)監(jiān)督檢查轉(zhuǎn)向法治手段、科學(xué)手段和文化手段。 職業(yè)安全與健康管理理論。 (一 )安全健康哲學(xué)。是人類安全健康管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)論和方法論，是人類職業(yè)安全健康文化之魂，是安全健康文化的核心。 (二 )系統(tǒng)理論。系統(tǒng)科學(xué)是研究系統(tǒng)一般規(guī)律、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)優(yōu)化的科學(xué)，包括系統(tǒng)論、控制論 和信息論，它對(duì)于安全健康管理具有一般方法論的意義。 從系統(tǒng)科學(xué)出發(fā)，用系統(tǒng)論來(lái)指導(dǎo)認(rèn)識(shí)安全健康的要素、關(guān)系和方向；用控制論來(lái)論證安全健康管理的對(duì)象、本質(zhì)、目標(biāo)和方法；用信息論來(lái)指導(dǎo)安全健康管理的過(guò)程、方式和策略。通過(guò)安全健康系統(tǒng)理論和原理的認(rèn)識(shí)和研究，提高現(xiàn)代安全健康管理的層次和水平。 (三 )安全健康經(jīng)濟(jì)學(xué)。是指運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法和基本理論，研究安全健康的經(jīng)濟(jì)形式和條件，通過(guò)合理的組織、控制和調(diào)整人類的安全健康活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人、技術(shù)和環(huán)境最佳組合的科學(xué)。 (四 )行為理論。簡(jiǎn)述情緒如何影響安全健康行為。 情緒為每個(gè)人所固有， 是受客觀事物影響的一種外在表現(xiàn)，這種表現(xiàn)是體驗(yàn)又是反映，是沖動(dòng)又是行為。從安全健康行為的角度看，情緒處于興奮狀態(tài)時(shí)，人的思維與動(dòng)作較快；處于抑制狀態(tài)時(shí)，思維與動(dòng)作顯得遲緩；處于強(qiáng)化階段時(shí)，往往有反常的舉動(dòng)，這種情緒可能使思維與行動(dòng)不協(xié)調(diào)，動(dòng)作之間不連貫，這是安全行為的忌諱。當(dāng)不良情緒出現(xiàn)時(shí)，可臨時(shí)改換工作崗位或停止工作，不能因情緒導(dǎo)致不安全行為在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生。 (五 )事故致因理論。 海因利希出版了《工業(yè)事故預(yù)防》他根據(jù)大量的工業(yè)事故統(tǒng)計(jì)資料，提出用概率表述事故造成的人身傷害程度，創(chuàng)建了事故原因?qū)W說(shuō)。海因利希認(rèn)為， 事故是由于人的不安全行為和物的不安全造成的，根據(jù)統(tǒng)計(jì)提出 1:29:300 法則，即著名的海因里希法則。 多米諾骨牌事故模型，假定傷亡事故是一連串事件在一定順序下發(fā)生的結(jié)果，按因果順序，傷亡事故的五因素為：社會(huì)環(huán)境和管理欠缺促成人為過(guò)失，人為過(guò)失又造成了不安全動(dòng)作或機(jī)械、物質(zhì)危害；后者促成了意外事件和由此產(chǎn)生的人身傷亡事件。五因素連鎖反應(yīng)構(gòu)成了事故。 職業(yè)安全健康管理的主要理論包括系統(tǒng)理論、經(jīng)濟(jì)理論、行為理論、事故致因理論。 人性化安全健康管理模式，關(guān)注個(gè)性差異，體現(xiàn)人文關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)情感化管理，民主化管理和自我管理。因人而異采取不同的管理方法，有利于發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，它是一種積極地，前瞻性的安全健康管理模式，其目標(biāo)是從根本上實(shí)現(xiàn)安全健康管理。 如何進(jìn)行人性化安全健康管理方案設(shè)計(jì)？ 1) 把人作為安全健康管理最重要的因素記憶考慮。 15 / 15 2) 改變傳統(tǒng)的由上而下的控制管理模式，實(shí)行雙向互動(dòng)的民主管理。 3) 建構(gòu)完備的安全激勵(lì)機(jī)制、安全責(zé)任機(jī)制、安全評(píng)價(jià)考核機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的安全意識(shí)和安全責(zé)任感，積極的、負(fù)責(zé)任的投入到安全工作中來(lái)，最大限度的發(fā)揮每位員工 的潛能。 4) 建立和重塑企業(yè)安全文化。 5) 企業(yè)管理者要尊重每個(gè)員工的差異，在人員安排與崗位設(shè)置時(shí)既要看到每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)，又要看到他們的弱點(diǎn)；要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)其不足。 職業(yè)安全健康管理體系的概念及其內(nèi)容？ 職業(yè)安全健康管理體系是一個(gè)國(guó)際性 職業(yè) 安全與健康管理體系評(píng)審的系列標(biāo)準(zhǔn)，適用于各種行業(yè)及規(guī)模的公司。按照“戴明模型“（即計(jì)劃、行動(dòng)、檢查、改進(jìn)）由企業(yè)自身對(duì)影響勞動(dòng)者安全與健康的危險(xiǎn)因素進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定管理目標(biāo)和方案，消除或控制危險(xiǎn)因素，確保勞動(dòng)者的職業(yè)安全健康。其標(biāo)準(zhǔn)包括制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)評(píng)審和保持職業(yè)安全健康方針?biāo)璧慕M織機(jī)構(gòu)、規(guī)劃、活動(dòng)、職責(zé)、制度、程序、過(guò)程和資源。 1) 通過(guò)自我評(píng)估了解職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)。 2) 針對(duì)重要職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)，制定管理規(guī)定和改進(jìn)計(jì)劃 3) 執(zhí)行職業(yè)安全健康管理規(guī)定與計(jì)劃 4) 定期檢查評(píng)估職業(yè)安全健康規(guī)定與計(jì)劃。 5) 持續(xù)改進(jìn)職業(yè)安 全健康表現(xiàn)，承諾符合法令規(guī)章及其他相關(guān)要求。 6) 想到的要說(shuō)到，說(shuō)到得要做到，做到的要有證據(jù)。 按照職業(yè)安全講課管理體系的要求，組織機(jī)構(gòu)策劃的主要內(nèi)容是什么？ 1) 方針的策劃 2) 組織機(jī)構(gòu)的策劃 3) 目標(biāo)、指標(biāo)、管理方案的策劃 4) 運(yùn)行控制程序和應(yīng)急程序文件的策劃 5) 編制應(yīng)急預(yù)案與響應(yīng)程序 第十二章 組織文化 組織文化是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范，這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員，觀察、思考、感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。 組織文化 的結(jié)構(gòu)層次： 四 層次 說(shuō) ： 國(guó)內(nèi)學(xué)者觀點(diǎn)將組織文化劃分為四個(gè)層次，物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層 即四層次說(shuō)。 組織文化研究的力量基礎(chǔ)。 1) 人群關(guān)系理論。 1935 年梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一文，系統(tǒng)闡明了人群關(guān)系理論。他提出，在企業(yè)的人群關(guān)系中，除了正式組織外，還存在著非正式組織，非正式組織是人們?cè)诠餐ぷ髦校捎诟星橹鞠蛳嗤抖纬傻?。在正式組織中，連結(jié)人們的紐帶是效率；在非正式組織中，連結(jié)人們的紐帶是感情，兩種組織作用相輔相成，各自發(fā)揮著優(yōu)勢(shì)。 2) 組織生態(tài)理論。研究的核心問(wèn)題時(shí)組織的異質(zhì)性和組織之間的替代問(wèn)題。它主要關(guān) 注的不是組織發(fā)展的結(jié)果，而是組織發(fā)展過(guò)程的選擇，即組織組成的一種形式何以被另外一種組織形式替代。 3) 資源基礎(chǔ)理論。強(qiáng)調(diào)的是組織本身的適應(yīng)性。核心是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境以及企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源，通過(guò)挖掘能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部資源來(lái)確立自己的競(jìng)爭(zhēng)地位。 組織文化的自然演化和強(qiáng)制演化。 自然演化的動(dòng)力來(lái)自內(nèi)部，表現(xiàn)為組織員工對(duì)組織文化的影響過(guò)程。自然演化是指組織文化在員工的共同勞動(dòng)過(guò)程中逐漸形成和發(fā)展變化的過(guò)程。 強(qiáng)制演化的動(dòng)力來(lái)自組織危機(jī)或外界壓力，表現(xiàn)為組織上層對(duì)組織文化的革新 過(guò)程。 組織文化演化過(guò)程中的四種狀態(tài)（ 1）默契文化狀態(tài)（ 2）離散文化狀態(tài)（ 3）形式文化狀態(tài)（ 4）系統(tǒng)文化狀態(tài)。 新時(shí)期對(duì)組織文化的要求 ： 速度文化、創(chuàng)新文化、虛擬文化、學(xué)習(xí)文化、融合文化。 組織文化與人力資源管理績(jī)效的研究。 （ 1）強(qiáng)勢(shì)文化理論。主要關(guān)注文化強(qiáng)度或者說(shuō)是組織成員價(jià)值觀的一致性。 （ 2）文化特質(zhì)理論。關(guān)注的是組織文化的內(nèi)涵。 （ 3）適應(yīng)型文化理論。主要關(guān)注的是組織文化與外部環(huán)境的關(guān)系，認(rèn)為只有及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反應(yīng)的組織文化，才是有效文化，它包括外部環(huán)境的影響能力和組織自身的變革能力。 （ 4）過(guò)程模型。 過(guò)程模型是從組織文化作用過(guò)程的角度來(lái)考察其有效性的。 組織文化測(cè)量表： OCP、 OCQ、 OCAI、 VOCS量表。