【正文】 委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)， 自行招聘錄用。 十、招聘測試與面試的過程： 組織各種形式的考試和測驗(yàn)。 最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 面試過程的實(shí)施。 分析和評價(jià)面試結(jié)果。 確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。 第 22 頁 共 26 頁 面試結(jié)果的反饋。 面試資料存檔備案。 十一、錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 熟悉、掌握工作流程、技能。 績效考評 績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作 結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中： 一、績效考評意義： 從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。 對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 二、績效考評目的： 考核員工 工作績效。 第 23 頁 共 26 頁 建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。 績效考評制度的促進(jìn)。 公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 三、績效考評的作用： （一）對公司來說 績效改進(jìn)。 員工培訓(xùn)。 激勵(lì)。 人事調(diào)整。 薪酬調(diào)整。 將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。 員工之間的績效比較。 （二）對主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 借以闡述主管對下屬的期望。 了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 （三）對于員工來說 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 成就和能力獲得上司的賞識(shí)。 第 24 頁 共 26 頁 獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。 了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 了 解自己的發(fā)展前程。 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 四、績效考評種類： 年度考核 平時(shí)考核 專項(xiàng)考核 五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 六、短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有： 考核完成率 考核面談所確定的行動(dòng)方案 考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí)。 5 公平性。 七、長期效果的評估的主要指標(biāo)： 組織的績效 員工的素質(zhì) 員工的離職率 員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 試探性的 樂于傾聽 具體化 尊重下級 全面地反饋 建設(shè)性的 不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工的工作績效的提高。其中： 第 25 頁 共 26 頁 一、定義。培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng) 前或未來管理工作績效的活動(dòng)。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 三、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 培訓(xùn)的經(jīng)常性 培訓(xùn)的超前性 培訓(xùn)效果的后延性 四、培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 組織的人力資源需求分析 組織的效率分析 組織文化的分析 五、人員培訓(xùn)需求分析包括： 人員的能力、素質(zhì)和技能分析 針對工作績效的評價(jià) 六、培訓(xùn)的方法： 講授法 操作示范法 案例研討法等 薪酬福利管理 一、定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 二、薪酬福利制度制訂的步驟： 第 26 頁 共 26 頁 制定薪酬策略 工作分析 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬分級和定薪 薪酬制度的控制和管理 三、薪酬結(jié)構(gòu)。是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 四、影響薪酬設(shè)定的因素： （一）內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的組織文化 企業(yè)的支付能力 員工崗位。 （二）外部因素 社會(huì)意識(shí) 當(dāng)?shù)厣钏?國家政策法規(guī) 人力資源市場狀況。 五、崗位評價(jià)。崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。 六、崗位評價(jià)的原則： 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能級對應(yīng)原則 優(yōu)化原則，