【文章內容簡介】 性品質呢的不短生成與自我價值不斷實現(xiàn)的過程。國民素質是指一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共有較為穩(wěn)定的素養(yǎng)和品質。體力指人的體質包括體能體格和適應力，狹義指人在體力活動過程中表現(xiàn)出來的活動能力。創(chuàng)造力綜合運用體力智力及其他多種能力的高層次實踐能力。人的主體性人力資源的體力潛能開發(fā) ：進行勞動教育提供良好的身體條件 智力潛能開發(fā)：挖掘人隱藏的巨大潛能 創(chuàng)造力潛能開發(fā)：詩人善于學習善于發(fā)現(xiàn)善于創(chuàng)造，以適應時代要求 精神潛能開發(fā)：具有自我修養(yǎng)具備人格影響力同時也是一種外化的實踐力家庭教育主要指嬰幼兒時期在家里接受父母及年長者的教育學校教育指在正規(guī)學校里實施的針對未參加工作的兒童、青少年的教育職業(yè)教育指傳授某種生產(chǎn)勞動或職業(yè)所需知識和技能的教育成人教育對已經(jīng)走上生產(chǎn)或工作崗位的從業(yè)人員進行增長知識、豐富知識、提高技術和專業(yè)資格的教育活動繼續(xù)教育是學歷教育的延伸與發(fā)展目的在于不斷更新知識、提高創(chuàng)新能力，以適應社會發(fā)展和技術不斷進步的要求社會教育有社會文化教育機構對青少年和社會全體成員開展的各種文化和生活知識的教育活動人力資源開發(fā)目標的特性：。人力資源開發(fā)的總體目標是促進人的發(fā)展，提高國民素質，推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調發(fā)展。人力資源開發(fā)的具體目標主要是（一）發(fā)掘人的潛能。（二）提高人的使用價值。（三）增強人的主體性。人力資源開發(fā)包括對人的體力開發(fā)、知識開發(fā)、技能開發(fā)、智力開發(fā)、創(chuàng)造力開發(fā)與精神力開發(fā)等多方面的內容，涉及到運用多學科的理論知識，由此構成人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)。人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)由教育與培訓開發(fā)系統(tǒng),配置與使用開發(fā)系統(tǒng)和環(huán)境開發(fā)系統(tǒng)構成。一、教育與培訓開發(fā)系統(tǒng)。（一）教育與培訓開發(fā)的形式。主要有：（包括繼續(xù)教育）（二）教育與培訓在人力資源開發(fā)中的作用。二、配置與使用開發(fā)系統(tǒng)。配置與使用開發(fā)的方式是一個復雜的動態(tài)過程，在不同的經(jīng)濟體制下，不同的企業(yè)管理模式和企業(yè)發(fā)展的不同階段，配置與使用的要求與方式都不盡相同。我國人力資源配置與使用開發(fā)中存在宏觀調控不力、管理程序不規(guī)范、運行機制不健全等問題，應采取改革勞動人事制度、實行市場配置為主、遵循統(tǒng)籌等優(yōu)化原則、健全運行機制等改革對策。三、環(huán)境開發(fā)系統(tǒng)。人力資源的環(huán)境開發(fā)，包括自然環(huán)境開發(fā)、社會環(huán)境開發(fā)、勞動環(huán)境開發(fā)與人際環(huán)境開發(fā)等。我國環(huán)境開發(fā)中存在的主要問題是政策失誤造成了一定損失，某些文化氛圍不良產(chǎn)生了一些負面影響，片面追求經(jīng)濟發(fā)展造成生態(tài)破壞帶來了威脅。優(yōu)化環(huán)境開發(fā)需要綜合治理。從政府的角度講，主要是優(yōu)化政策環(huán)境；從組織的角度講，主要是優(yōu)化工作環(huán)境；從個人的角度講，主要是優(yōu)化人際關系。第六章：人力資源規(guī)劃考核要點（1） 識記：規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的概念；人力資源規(guī)劃的基本概念；人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)的概念。（2） 理解：人力資源規(guī)劃的程序與方法；人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)在人力資源規(guī)劃中的地位和作用。（3） 分析：為什么要進行人力資源規(guī)劃；如何實現(xiàn)人力資源供需平衡。（4） 綜合運用：我國在人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方面存在的問題及其原因與對策。人力資源規(guī)劃就是一個組織科學地預測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標以及達成目標的措施的過程。人力資源規(guī)劃的作用：；；；。P200人力資源規(guī)劃的原則：合法原則、客觀性原則、服務性原則、效益原則、綜合平衡原則。P201人力資源規(guī)劃制定的程序：收集信息、預測供求、制定規(guī)劃、規(guī)劃的貫徹執(zhí)行。P201203人力資源規(guī)劃的編制：P203206（一）中長期人力資源規(guī)劃的編制。、方案應在反復論證的基礎上確立。（二）短期人力資源規(guī)劃的編制。，指標包括計劃期期末職工人數(shù)、計劃期新增職工人數(shù)、計劃期平均職工人數(shù)。，包括反映勞動者文化科學技術水平的指標、反映勞動者體質健康水平的指標。，在具體確定勞動生產(chǎn)率指標時，一般可采用以下幾種方法：（1）典型對比法；（2）動態(tài)分析法；（3）因素分析法。人力資源供給預測:分為內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內部人力資源供給預測:是指預測一個組織內部未來勞動力的供給情況。 主要方法有馬爾代夫分析法，其基本思路是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢。人力資源需求預測（一）德爾菲法，又稱專家決策法，是美國著名的蘭德公司首先提出，它是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的一種預測方法。適用于長期的、對技術人員的預測規(guī)劃。（二）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法，就是根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀來預測將來人力資源需要量的一種方法。適用于短期人力資源規(guī)劃預測。（三）分合性預測法，這是一種先分后合的預測方法。適用于中、短期的預測規(guī)劃。（四）回歸分析法。P208210人力資源供求綜合平衡:（一）當需求大于供給時，可采取的調節(jié)方法和措施：，對受過培訓的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補缺，并相應提高其工資待遇；，適當進行崗位培訓；，給予超時超工作負荷的獎勵；；；； ，向組織外招聘；。（二）當供給大于需求時，可采取的調節(jié)方法和措施：；，或臨時性關閉；；（勞動力轉移）；，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；，隨之亦減少相應的工資；，并相應減少工資。P211212人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)：就是組織的人力資源方面的信息進行收集、加工、存儲和利用的全過程。建立步驟：系統(tǒng)要求階段，系統(tǒng)分析階段，系統(tǒng)設計階段，系統(tǒng)實施階段，系統(tǒng)評價與維護。建立原則是：簡單性原則、靈活性原則、統(tǒng)一性原則、可靠性原則、經(jīng)濟性原則。作用是：。P212214人力資源供應來源: 留任率=一定時期后仍在職人員/原在職人員100%人力穩(wěn)定率=現(xiàn)時服務滿一年以上的人員/一年前雇用的總人數(shù)100%人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：，要做到三點：員工參與制定標準，制定完善的標準，樹立嚴格又可達到的標準；；。第7章 ：人力資本投資考核要點（1） 識記：人力資本投資的涵義、內容和目的；發(fā)展中國家人力資本投資的缺陷。（2） 理解：人力資本投資成本所包括的主要內容以及計算方法；人力資本投資收益的主要組成部分及各部分的具體內容。（3） 分析：人力資本投資均衡點的分析 為什么通用性在職培訓中企業(yè)一般不會支付工人的培訓成本而特殊性在職培訓中的一般由企業(yè)支付培訓成本，是對此進行分析。人力資本投資是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。人力資本投資主要有以下三種形式：(一)教育和培訓投資；(二)衛(wèi)生保健投資；(三)人力資源流動的投資，包括國內流動和國際流動。人力資本投資的目的：，迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)，實現(xiàn)經(jīng)濟增長模式的轉換，最終達到經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目的。、加快經(jīng)濟發(fā)展。，提高企業(yè)競爭力。人力資本投資分析一、人力資本投資的成本。教育成本分析。教育成本是教育費用與學生放棄的機會成本收入之和。二、人力資本投資的收益。教育投資的收益可分為個人經(jīng)濟收益、社會經(jīng)濟收益以及非經(jīng)濟收益。(一)教育投資的非經(jīng)濟收益：教育投資的最大收益在于培養(yǎng)和造就了人本身，而人是世間最寶貴的財富。(二)教育投資的個人經(jīng)濟收益包括：；；；。(三)教育投資的社會收益：是指教育投資的收益，除了包括受教育者或進行投資的個人和家庭本身的收益之外，還包括了受教育者(投資者)本人不能完全占有，從而成為社會其他成員共同享有的收益。三、發(fā)展中國家的人力資本投資：（一）發(fā)展中國家的人均教育費用仍然很低；（二）發(fā)展中國家的教育脫離實際需要；（三）過分強調高等教育的重要性；（四）教育投資分配不公。學校教育投資分析一、政府教育投資分析。（一）政府教育投資的特點：。3. 政府的教育投資主要側重于基礎教育投資。4. 政府的教育投資要受到國力和政策的制約。（二）政府教育投資的主要形式 包括：財政撥款、用于教育的稅費、專項補助、對學生的補助和科研撥款。二、家庭或個人的教育投資分析：，是最基本的微觀投資。人力投資成本的計算方法：1）舒爾茨計算方法2）亞爾伯特費西洛的計算方法。人力資本投資收益包括1）教育投資的非經(jīng)濟收益2）教育投資的個人經(jīng)濟收益3）教育投資的社會收益人力投資均衡點1）人力資本需求曲線2）人力資本投資供給曲線 兩曲線的焦點即得均衡點第八章：人力資源配置考核要點（1) 識記：人力資源配制的概念；人力資源市場的概念；人力資源流動的概念。（2) 理解：正確理解人力資源“行政配制”型模式與“市場配置”型模式的機制；正確理解人力資源的稀缺性；正確理解人力資源的機會成本；正確理解人力資源市場的內在機制。（3) 分析：人口資源為什么要進行市場化配置？人口眾多為什么不等于人力資源豐富？人力資源流動的合理性何在？（4) 評價：人力資源市場話配置就是完全由市場決定人力資源的流向、流量和流速。（5) 綜合運用：運用所學理論和方法，就解決我國當前人力資源配置過程中的一些問題提出自己的見解。人力資源配置：是人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。類型：有技術進步型人力資源配置、產(chǎn)業(yè)結構調整型人力資源配置和非均衡型人力資源配置。內容：主要包括地區(qū)配置、部門（行業(yè)）配置、職業(yè)配置三方面的內容。一般來說，要實現(xiàn)人力資源職業(yè)合理配置，其根本方辦法在于科學地預測職業(yè)需求。原則：必須遵循充分就業(yè)、合理使用、良性結構、提高效益等四項原則。人力資源配置的理論基礎一、人力資源是一種市場經(jīng)濟資源。二、人力資源配置的特點：（一）人力資源配置的對象是“活”的資源；（二）人力資源配置利潤率高、風險大；（三）人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽；（四）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一；（五）人力資源配置要堅持科學原則和倫理原則的統(tǒng)一。三、人力資源配置的環(huán)境：人力資源配置具有不同于物資配置的特殊性，要配置這種“活”的資源，就不能只著眼于科學理性、技術主義，而需要構造深厚的人文、制度背景。（一）與人力資源配置相匹配的法律、法規(guī)及政策保障體系；（二）多層次、廣覆蓋的社會保障制度；（三）統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場體系；（四）人力資本個人所有的產(chǎn)權制度。四、人力資源配置的模式。（一）“行政配置”型模式：其主要特點是人力資源配置基本上受制于行政機制的調控，排斥價格機制等經(jīng)濟手段的作用。（二）“市場配置”型模式：其主要特點是人力資源配置基本上只受制于價格機制等經(jīng)濟手段的調控，而排斥行政機制的作用。“市場配置”型模式運作的前提條件是人力資源供求雙方分別是理性的自由人和獨立經(jīng)營的經(jīng)濟主體。（三）“混合配置”型模式：其主要特點是資源配置受制于市場機制和行政機制的雙重調控作用。人力資源為什么要進行市場化配置？“市場配置”型模式的主要特點是人力資源配置基本上只受制于價格機制等經(jīng)濟手段的調控，而排斥行政機制的作用。在這種模式中，企業(yè)競相用高工資吸引緊缺人才，并營造良好的工作氛圍促進員工的企業(yè)的忠誠，進而提高員工工作的努力程度；勞動者則會根據(jù)市場和企業(yè)的需要，不斷提高自己，以選擇能更好地發(fā)揮自己專長的單位和崗位。因此，對人力資源進行市場化配置是最有效的一種模式，也是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的必然選擇。人力資源市場構成要素：包括勞動力、用人單位、人力資源市場機構、價格以及供求關系。人力資源市場體系：是由就業(yè)服務體系、勞動關系調整體系、職業(yè)職能開發(fā)體系、社會保障體系、宏觀調控體系、勞動法制體系等六大體系構成。人力資源市場結構：可分為城鄉(xiāng)結構、區(qū)域結構和國際結構。人力資源市場配置的內在機制：人力資源市場機制是人力資源市場本身的運行、調節(jié)方式和規(guī)律，是由價格機制、競爭機制和供求機制組成的有機的整體。人力資源流動是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動，這種移動一般具有非重復性和相對穩(wěn)定性的特點。影響人力資源流動的因素：(一)個人因素的影響，主要指年齡因素和個性因素兩個方面。(二)職業(yè)因素的影響，主要包括職業(yè)評價、職業(yè)技術水平以及勞動者對職業(yè)的投入等因素。(三)環(huán)境因素的影響，主要包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素兩個方面。人力資源流動的合理性分析。人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益。決定人力資源流動與否關鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益。第9章 ：人力資源吸收——員工招聘考核要點（1） 識記：招聘的四個基本步驟；招聘測試中的四種主要方法；招聘成本評估和錄用人員評估的公式。（2） 理解：招聘的四個基本步驟；招聘測試方法的內容。（3） 分析：分析測試主要方法的優(yōu)缺點及適用范圍（4） 綜合：如何制定招聘計劃？在實踐中如何有效運用各種測試方法？招聘過程分為四個階段：招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招聘測試、錄用決策。招聘計劃。主要包括三項內容：（一）確定招聘機構；（二）分析與招聘有關的信息，包括分析企業(yè)的人力資源需求、分析外部勞動力市場的供求關系、分析招聘的時間、分析招聘的區(qū)域；（三）制定招聘方案。發(fā)布招聘信息。(一)發(fā)布招聘信息的原則：覆蓋面要廣、發(fā)布要及時、要分層次。(二)發(fā)布招聘信息的渠道：招聘分為內部招聘和外部招聘，內部招聘包括內部提升、內部調動、內部招標；外部招聘包括直接申請、熟人推薦、職業(yè)介紹機構和勞動力市場招聘、校園招聘、廣告招聘。招聘測試，是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。招聘測試的種類比較常用的有心理測試、知識考試、情景模擬、面試。測試的技術指標有信度和效度。信度是指經(jīng)過多次重復測量其結果的一致程度。效度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度。錄用決策，是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，它決定讓什么人從事哪一項工作，從而使外部求職者最終成為企業(yè)的新雇員。 （一）錄用決策的制定：有三種常用的劃線方法：強制分配法、工作要求法和實踐標準法。 （二）簽訂勞動合同，可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。招聘中的測試一、心理測試。是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試可分為一般