【正文】 績效指標。② 其次，部門經(jīng)理將部門績效目標進行分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。③ 接著，要針對實現(xiàn)目標所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費資源、目標不能實現(xiàn)的情形。④ 最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。b)績效實施溝通； c)績效評估溝通； d)績效反饋溝通。 案例：平衡計分卡的實施要領(lǐng)。第八章 薪酬管理： 1)薪酬總額； 2)薪酬決定標準； 3)薪酬結(jié)構(gòu)。：對內(nèi)公正性、對外競爭性、個人激勵性、易于管理。：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。，應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同。，最長不得超過6個月。：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動合同法的合法原則。： 1)勞動合同的當事人必須具備法定的資格； 2)勞動合同的內(nèi)容必須合法； 3)訂立勞動合同的程序必須合法； 4)勞動合同的形式必須合法； 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動爭議。： 1)忽視勞動合同管理； 2)企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3)人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章重點第一章人力資源管理及其價值三、名詞解釋：人力資源P3答：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源管理P8答：人力資源管理是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理P11答：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。四、簡答題：？P7答:（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。P10答：（1）人力資源管理的綜合性。（2）人力資源管理的實踐性。（3）人力資源管理的發(fā)展性。（4）人力資源管理的民族性。(5)人力資源管理的全面性。P12答：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理管理的本質(zhì)特征，強調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。（2）系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理。（3）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。（4）動態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的動態(tài)性基于這樣的假設(shè)：組織內(nèi)外不環(huán)境是不斷變化的。組織戰(zhàn)略性人力資源管理要保持動態(tài)的適應(yīng)。（5）關(guān)鍵性隨著知識經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。五、論述題戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系？P11—12答：人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。這三個階段既有聯(lián)系又有區(qū)別。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對于“人”的認識的轉(zhuǎn)變。從以往的把人看作“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，體現(xiàn)出理論界與業(yè)界已經(jīng)認識到人作為社會活動的主體具有更高層次的需要，更加注重員工能力的開發(fā)，并深層次調(diào)動員工的積極性；同時，隨著對人力資本理論認識的深入，把人看作負債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競爭優(yōu)勢的資源，組織越來越注重“人”對組織的貢獻，越來越將人力資源視為組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素，也越來越強調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。與人事管理、人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念、新模式，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。試述人力資源管理的主要內(nèi)容。P8—9答:(1)獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、與錄用。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制訂與組織目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。顯然，只有首先獲取了所需要的人力資源，才能對之進行管理。（2）整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間、個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。（3）獎酬。它是指為員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的與他們各自貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設(shè)置這種基本功能的根本目的在于增強員工的滿意度，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。（4）調(diào)控。這是對員工實施合理、公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理的控制與調(diào)控職能。它包括：?科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估；?以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等。（5）開發(fā)。這是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。人力資源數(shù)量的開發(fā)，從宏觀上看主要方法有人口政策的調(diào)整、人口的遷移等。而對于組織而言。其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培訓(xùn)與提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)個人價值。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制訂、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()。標準答案： d ()與缺勤率和流動率成負相關(guān)。標準答案： b ()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b ()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： a 領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。標準答案： d 、20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。 1社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。 ?桑代克 標準答案： d1()是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 標準答案： c1幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 標準答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 標準答案： a, c, e社會知覺包括的類型有()。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則標準答案： a, b, c, d, e組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構(gòu)成有()。標準答案： a, b, c, d個體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。 標準答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。 標準答案： b, c, e領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。 標準答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。五、案例分析題案例題：通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考