【正文】 績(jī)效指標(biāo)。② 其次，部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，使下屬明白自己該干什么。③ 接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。④ 最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。b)績(jī)效實(shí)施溝通； c)績(jī)效評(píng)估溝通； d)績(jī)效反饋溝通。 案例：平衡計(jì)分卡的實(shí)施要領(lǐng)。第八章 薪酬管理： 1)薪酬總額； 2)薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)； 3)薪酬結(jié)構(gòu)。：對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人激勵(lì)性、易于管理。：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。：分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。，應(yīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。，最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動(dòng)合同法的合法原則。： 1)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格； 2)勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法； 3)訂立勞動(dòng)合同的程序必須合法； 4)勞動(dòng)合同的形式必須合法； 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。： 1)忽視勞動(dòng)合同管理； 2)企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3)人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章重點(diǎn)第一章人力資源管理及其價(jià)值三、名詞解釋：人力資源P3答：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源管理P8答：人力資源管理是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理P11答：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。四、簡(jiǎn)答題：？P7答:（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。（2）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。P10答：（1）人力資源管理的綜合性。（2）人力資源管理的實(shí)踐性。（3）人力資源管理的發(fā)展性。（4）人力資源管理的民族性。(5)人力資源管理的全面性。P12答：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。（3）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。（4）動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性基于這樣的假設(shè)：組織內(nèi)外不環(huán)境是不斷變化的。組織戰(zhàn)略性人力資源管理要保持動(dòng)態(tài)的適應(yīng)。（5）關(guān)鍵性隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。五、論述題戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系？P11—12答：人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。這三個(gè)階段既有聯(lián)系又有區(qū)別。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說(shuō)是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說(shuō)是組織對(duì)于“人”的認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。從以往的把人看作“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，體現(xiàn)出理論界與業(yè)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人作為社會(huì)活動(dòng)的主體具有更高層次的需要，更加注重員工能力的開發(fā)，并深層次調(diào)動(dòng)員工的積極性；同時(shí)，隨著對(duì)人力資本理論認(rèn)識(shí)的深入，把人看作負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，組織越來(lái)越注重“人”對(duì)組織的貢獻(xiàn)，越來(lái)越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。與人事管理、人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念、新模式，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。試述人力資源管理的主要內(nèi)容。P8—9答:(1)獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、與錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說(shuō)明書與員工素質(zhì)要求，制訂與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。顯然，只有首先獲取了所需要的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。（2）整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工與組織之間、個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。（3）獎(jiǎng)酬。它是指為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的與他們各自貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。設(shè)置這種基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意度，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。（4）調(diào)控。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理的控制與調(diào)控職能。它包括：?科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估；?以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。（5）開發(fā)。這是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。人力資源數(shù)量的開發(fā)，從宏觀上看主要方法有人口政策的調(diào)整、人口的遷移等。而對(duì)于組織而言。其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培訓(xùn)與提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制訂、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成、彼此互動(dòng)的。第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料一、單選題()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c 最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d ()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b ()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b ()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c ()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a 領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d 、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說(shuō)。 1社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。 ?桑代克 標(biāo)準(zhǔn)答案： d1()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。 標(biāo)準(zhǔn)答案： c1幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e社會(huì)知覺包括的類型有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e組織公正與報(bào)酬分配的原則有()標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。 標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。五、案例分析題案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考