招聘管理自考復習資料(編輯修改稿)
2025-05-21 22:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 P285激勵游戲，就是模擬如何滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，更高效地為團隊服務，并在促進組織成長的同時也實現(xiàn)自我成長P2858把合適的人放在適合的崗位上是招聘的首要任務，因此，能崗匹配原則是招聘的第一原則和黃金法則P3098背景調(diào)查主要可以從以下方面進行開展：身份背景調(diào)查、學歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查P3158電話調(diào)查，通過電話進行背景調(diào)查，簡便易行，省時廉價，應是大多數(shù)企業(yè)對應聘者進行背景調(diào)查的首選方法。P3168訪談調(diào)查：訪談是一種可靠程度高但是成本也高的北京調(diào)查方法P3178發(fā)函調(diào)查，包括填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種方式P3178權重錯置，在招聘面談中，考官一般要考察應聘者的多個方面，并根據(jù)每個申請人在這些方面的表現(xiàn)綜合考慮決定錄用人選P324對比效應，即應聘者的面談次序會影響面談人員的評價P3248簽訂勞動合同，這個關節(jié)是錄用過程中最重要也是最需要謹慎的步驟P3278培訓需求分析是實施培訓管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓目標和制定培訓計劃的前提，同時也是進行培訓評估的重要依據(jù)P32890、講授法是最常見的也是最基本的培訓方法P330講座法，比較適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前管理和經(jīng)濟形勢的熱點問題P330實踐操作培訓法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中這種方法是應用最為普遍而且效果非常好的一種培訓方法P330工作指導法，又稱教練法、實習法，是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓P331案例分析法是把實戰(zhàn)中出現(xiàn)過的真實情景進行典型化處理，將典型事件編寫成案例資料，提出一些供學員研究討論的假設或問題，讓學員舉一反三、獨立思考、相互討論，以提高學員分析問題、解決問題的能力的一種培訓方法P331敏感性訓練法又稱ST 小組法，要求學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同時了解自己的行為是如何影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P3329招聘評估，是整個招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)P3379某職位的選擇率，是衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標。P3419錄用比，是錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比，錄音比越小說明候選人越多，這時實際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時組織的招聘成本可能較高；反之亦然。P3419招聘計劃完成比，是錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計劃的完成情況。P3419招募成本，是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費用P3439甄選成本，是組織對應聘人員進行遴選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本P3439招聘核算，是對招聘經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱，表現(xiàn)預算的最終執(zhí)行結果P3469再測信度（穩(wěn)定信度）P352復本信度（等值信度）P352內(nèi)在一致性信度是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性程度P352評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性程度P3529效度系數(shù)越大，說明測試越有效， 以上即可被認為是最好的效度P353100、預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性P35310同測效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高P35310內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試P353第二節(jié)多選招聘的目的:吸引人才、儲備人才、補充人才、調(diào)節(jié)人才P5聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；會減少員工的培訓費用；會增強團隊的工作士氣；會減少勞動糾紛的發(fā)生率；會提高組織的績效水平P8在溝通過程中經(jīng)常犯的錯誤：過早地提出結論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化個性固執(zhí)、心存偏見P11影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、國家宏觀經(jīng)濟形勢、技術進步P35影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)成立時間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)的招聘政策P41企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有：導向功能、凝聚功能、激勵功能、穩(wěn)定功能P44定性方法主要包括主要判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法P64定量方法最常用的有：比率預測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數(shù)平均法、趨勢延伸法P66企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預測技術一般可以采用：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。P69組建招聘團隊應遵循的原則：智與能的合理組合、個性的合理組合、年齡的合理組合、性別互補P1301招聘地點策略的影響因素：最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、招聘地點本身的工資水平等P1371企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道主要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法P1491外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦P1491招聘渠道選擇的原則：時效性原則、針對性原則、經(jīng)濟性原則P1491落實到具體的企業(yè)，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘取決的因素主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘要求、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招聘人才的層次P1781一般來說申請表的特征：節(jié)省時間、準確地了解應聘者的信息、提供后續(xù)選擇的參考、給申請者提供一個機會，讓應聘者決定自己是否符合所要求的條件P1871具體的申請表篩選方法主要有ABCD 分級法和比較模型法P1951篩選個人簡歷的要點：分析簡歷構成、重點看客觀內(nèi)容、審
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1