【文章內容簡介】 行描述的過程。工作分析的結果是產生工作崗位描述和任職說明書，為整個人力資源管理提供有價值的基礎信息。工作評價也稱為工作崗位評價、職務評價。工作評價是通過一系列程序，為設定組織內薪酬等級進行的比較、決定過程。即通過工作崗位間的工作評價，決定組織對不同崗位支付報酬的相對比例曲線。薪酬結構是指在同一組織內部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬結構包括薪酬水平等級的數量、薪酬水平級差和決定薪酬級差的標準。二、領會：（1）在一個組織內建立一般的工資標準，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準；（2）在一個組織內建立工作之間的正確差距及相對價值；（3）使新增的機構與原有的工作保持適當的相對性。三、應用（第一節(jié)小標題）（1）制定薪酬原則與策略；（2）崗位設置與工作分析；（3）工作評價；（4）薪酬調查與薪酬定位；（5）薪酬結構設計；（6）工資分等與定薪；（7）薪酬系統(tǒng)的實施。第二節(jié)　工作分析一、識記：（1）根據基本方式劃分，有訪談法、觀察法、問卷調查法；（2）依照功能劃分，有基本方法、非基本方法；（3）依照分析內容和確定程度劃分，有結構性分析、非結構性分析；（4）依據分析對象劃分，有任務分析、人員分析方法；（5）按照結果可量化程度，分為定性、定量兩類。指工作分析人員就某項具體工作與從事該項工作的個人、團隊、其上級主管或過去的在崗人員就工作內容與要求進行交流討論。訪談法的種類有：（1）個人訪談；（2）群體訪談；（3）主管訪談。問卷法：采用問卷來獲取工作分析中的信息，實現工作分析的目的。觀察法：指在工作現場觀察員工的實際工作，用文字或者圖表對結果進行記錄，搜集工作信息的一種方法。工作日志法：讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。關鍵事件法：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關鍵事件詳細地加以記錄，在大量搜集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。工作體驗法：指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。：直接召集管理人員和技術人員進行會議，公開討論工作特點和具體要求。二、領會：（1）說明訪談的目的；（2）為訪談設定結構；（3）控制訪談；（4）記錄訪談。（1）優(yōu)點l 應用廣泛；l 比較簡單，搜集信息迅速；l 加強溝通?！。?）缺點l 容易導致所提供的工作信息失真；l 分析人員對某一工作固有的觀念可以影響對分析結果的正確判斷；l 若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定風險。（1）優(yōu)點l 可在短時間內搜集到所需信息資料；l 不影響正常工作；l 調查范圍廣；l 可以促使員工思考?！。?）缺點l 技術要求高，設計難度大，成本費用較高；l 會產生信息資料的誤差；l 問卷的回收率通常較低；l 使用范圍受到限制。（1）初步了解工作信息；（2）進行面談；（3）對工作具體情況進行現場觀察；（4）合并工作信息；（5）核實工作描述。整體性原則；科學性原則；客觀性原則；規(guī)范性原則；公開性原則。（1）描述職位目標；（2）確定職位職責；（3）指明關鍵要素；（4）規(guī)定核心能力；（5）描述用語規(guī)范、準確。三、應用：（1）訪談法；（2）問卷調查法；（3）觀察法；（4）工作日志法；（5）關鍵事件法；（6）工作體驗法；（7）技術會議法。（1）工作名稱；（2）雇用人員數目；（3）職位概況；（4）任職條件；（5）職責；（6）管理結構；（7）工作環(huán)境；（8）工作關系；（9）操作技能。第三節(jié)　崗位價值評估與員工定位一、識記：崗位價值評估又稱職位評估或者崗位測評，是一組評價人員在崗位分析的基礎上，根據崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。技術能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。二、領會：（1）能廣泛地用于大多數崗位；（2）相互獨立而不重疊；（3）能清晰劃分不同層次；（4）能被員工和領導雙方接受；（5）要易于分辨及評估。（1）崗位價值評估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價值；（2）崗位價值評估的結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性；（3）崗位價值評估的過程需要運用多種評價技術和手段。（1）對崗不對人；（2）適宜性原則；（3）評估方法、評估標準的統(tǒng)一性；（4）過程參與的原則；（5）結果公開的原則。（1）崗位價值模型設計與選擇；（2）成立評估小組；（3）崗位價值試評估；（4）崗位價值正式評估；（5）崗位價值評估數據處理；（6）崗位價值評估數據的應用。三、應用：（1）評估要素各級別的定義和對應的分值組成了崗位評估方案；（2）所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素；（3）每一評估要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次；（4）評估人員必須事先詳細閱讀評估崗位描述；（5）崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進行自評；（6）評估崗位時采用“空位子”原則。第四節(jié)　薪酬調查與薪酬定位一、識記：薪酬調查是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。薪酬調查的分類：l 從調查方式可分為：正式、非正式；l 從調查組織者可分為：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和登記范圍的基礎。領先型、追隨型、滯后型。二、領會：（1）調整薪酬水平；（2）構建或調整薪酬結構；（3）估計競爭對手的勞動力成本；（4）了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。（1）確定合理的薪酬水平；（2）吸引、保留和激勵員工；（3）控制勞動力成本；（4）塑造組織形象。（1）從企業(yè)的內部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進行薪酬定位決策時，需要重點考慮目標勞動力市場內人才競爭的激烈程度，以及產品市場的差異化程度等因素。（1）內部環(huán)境審視；（2）外部環(huán)境審視；（3）對薪酬定位進行靈敏性分析；（4）確定薪酬定位。三、應用：薪酬調查分準備、實施、結果分析三個階段。三個階段的主要工作如下：（1）根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實施方式；（2）界定勞動力市場的范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數量；（3）選擇準備調查的職位及其層次；（4）選擇所要搜集的薪酬信息內容；（5）設計薪酬調查問卷并實施調查；（6）對調查得到的數據進行核查以及分析。第五節(jié)　薪酬結構設計一、識記：激勵因素涵義：是指與工作自身的內容相關的因素。保健因素：是指那些與工作本身無關而屬于外界工作環(huán)境的因素。二、領會：（1）公平性原則；（2）激勵性原則；（3）競爭性原則；（4）合法性原則。（1）薪酬等級；（2）薪酬級差；（3）薪酬結構確定的標準。（1）運用某種崗位評估方法，對職位進行初步的排序以及分級；（2）確定職位等級的數量；（3）確定薪酬浮動幅度；（4）根據確定的各職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結構。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計的方法本章主要掌握五種崗位評估方法：崗位等級法、崗位分類法、因素比較法、評分法、黑點法。掌握技能工資制和談判工資制的涵義。第一節(jié)　崗位評估方法一、識記：崗位評估是根據各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境因素來決定各種工作之間的相對價值。崗位評估主要是用語言來表達可以感受到的各種工作之間的差別，以及工作對員工的要求。學歷水平、工作經驗、員工的潛在能力。工作負荷程度、工作復雜度、工作復合度、工作壓力。崗位排序法也稱序列法，是根據各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列的一種方法。崗位分類法也稱分級法或等級描述法，是指事先建立崗位等級標準，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設定標準進行比較，將崗位確定到各種等級中去。因素比較法是一種比較計量性的崗位評估方法，可以看成是改進的崗位排序法，比較適合崗位數量多的大型企業(yè)。因素比較法的特點是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。評分法又稱要素計點法，是把崗位的構成因素進行分解，然后按照事先設定出來的結構化量表對每種崗位報酬要素進行估值。評分法有三個基本要點：（1）報酬要素；（2）要素的等級可以量化；（3）權數反映各要素相對的重要性。也稱海氏崗位評價體系，是將評分法與因素法的結合。海氏崗位評價系統(tǒng)認為，各種工作崗位雖然千差萬別，各不相同，但是任何工作崗位都存在具有普遍適用性的因素。即技能水平、解決問題能力和承擔的職務責任。技能水平是指要使工作績效達到可接受水平所必須的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和，包括專業(yè)理論知識、管理訣竅和人際技能三個因素。根據這些因素分別進行崗位評價打分，最后加總就得出綜合評價結果。任何工作總要在一定程度上解決問題。解決問題的能力包含2個因素：思維環(huán)境和思維難度。組織系統(tǒng)中層級越低，要求解決的問題越簡單越常規(guī)，就越有既定的規(guī)章制度可以遵循，對員工發(fā)揮獨立性思維的要求就越低；反之則相反。承擔的職務責任不是指植物規(guī)定必須承擔的職責或是所擁有的權限，而是指職務擔任者的行動對工作最終后果可能造成的影響，他必須對此負責。承擔的職務責任包含三個因素：行動的自由度、職務對后果所起的作用和職務責任。二、領會：（1）科學地評定崗位價值、設計崗位等級結構，為崗位薪酬體系奠定標準；（2）使薪酬分配制度化、技術化；（3）協(xié)調崗位之間的關系，體現同工同酬的原則。（1）優(yōu)點簡單方便，無復雜的量化技術，容易理解和應用，因而成本低廉?！。?）缺點l 在排序過程中很難避免主觀因素；l 只適合規(guī)模較小、結構簡單和職位類別少的組織；l 缺乏精確的度量手段，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的具體狀態(tài)。（1）確定標尺性崗位；（2）選擇崗位之間的報酬因素；（3）編制因素比較尺度表；（4）將非標尺性崗位同標尺性崗位的標準因素逐個進行比較；（5）將標尺性崗位在各種標準因素上應該得到的報酬金額加總得出這些非標尺性崗位的基本工資。（1）進行工作分析；（2）確定報酬要素；（3）制定要素量表；（4）根據重要性確定要素權數；（5）評分。三、應用：崗位評估的主要方法（第一節(jié)小標題）（1）崗位排序法；（2）崗位分類法；（3）因素比較法；（4）評分法；（5）黑點法。（1）反映崗位的重要性或影響力度的指標；（2）反映崗位的責任范圍和程度的指標；（3）