【正文】 補償原則。1（1）產(chǎn)假；（2）生育津貼；（3）生育醫(yī)療服務(wù)。1（1）現(xiàn)收現(xiàn)付式；（2）半積累式；（3）完全積累式。二、領(lǐng)會：（1）強制性；（2）保障性；（3）互濟性；（4）差別性；（5）防范性。（1）企業(yè)或用人單位；（2）勞動者范圍；（3）保險種類和保險項目；（4）地域范圍。第三節(jié)　企業(yè)補充福利一、識記：（1）伴隨著企業(yè)健康福利成本的不斷上升，需要尋找新的途徑控制醫(yī)療成本，統(tǒng)籌員工的醫(yī)療費開支；（2）企業(yè)對人力資本投入的增加；（3）員工對健康需求的增加。（1）國家法定的養(yǎng)老金；（2）企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老金計劃；（3）員工個人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險項目。（1）員工援助計劃；（2）員工咨詢計劃；（3）家庭援助計劃；（4）家庭生活安排計劃。二、領(lǐng)會：（1）規(guī)避政府監(jiān)督；（2）工會的認同；（3）企業(yè)利益需要；（4）規(guī)模效益與降低成本；（5）政府的鼓勵。 （1）健康保險計劃；（2）年金計劃；（3）住房計劃；（4）教育培訓(xùn)計劃；（5）員工服務(wù)計劃；（6）特種福利和特困福利 。第四節(jié)　福利的管理一、識記：（1）通過控制雇用人數(shù)；（2）通過有目的地設(shè)計企業(yè)的福利計劃以及對平均薪酬水平的調(diào)整。（1）“一攬子”薪酬福利計劃；（2）“自助餐式”的福利管理方式；（3）“低成本，高收益”的福利項目；（4）企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項目。二、領(lǐng)會：（1）平等性；（2）激勵性；（3）經(jīng)濟性；（4）透明性；（5）先進性；（6）動態(tài)性。（1）吸引優(yōu)秀人才的加盟；（2）提升員工的士氣；（3）降低流動率；（4）激勵員工；（5）增強企業(yè)凝聚力；（6）更好地利用資金。福利管理的內(nèi)容第四節(jié)小標(biāo)題（1）福利的目標(biāo)；（2）福利的成本控制；（3）福利溝通；（4）福利調(diào)查；（5）福利實施。第八章 薪酬系統(tǒng)的實施本章主要介紹薪酬體系的實施應(yīng)注意的問題。在漸進性變革和革命性變革兩種方式不同，采取的薪酬系統(tǒng)實施體系也不同。要了解影響員工薪酬滿意程度的因素，提高員工薪酬滿意度應(yīng)考慮的因素，薪酬成本控制的主要方法如員工雇傭量、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬系統(tǒng)技術(shù)。第一節(jié)　薪酬系統(tǒng)的實施一、識記：（1）獎勵性調(diào)整；（2）生活指數(shù)調(diào)整；（3）工齡調(diào)整；（4）效益調(diào)整。二、應(yīng)用：（1）偏差l 錢是萬能的l 工作的報酬就是工作本身（1）啟示l 制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動態(tài)性；l 認清個體差異；l 保證薪酬給付的公平性；l 不能忽視金錢的因素；l 薪酬體系的實施要循序漸進。第二節(jié)　薪酬滿意度調(diào)查一、識記：薪酬滿意度指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實際所獲得的報酬與其所預(yù)期應(yīng)得價值間的差距。二、領(lǐng)會：（1）要進行崗位分析和崗位評估；（2）要設(shè)計出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度；（3）在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和薪酬水平；（4）為保證薪酬制度長期、有效實施，根據(jù)市場的變化和生產(chǎn)管理的實際需要，定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進行調(diào)整是十分必要的。（1）世界上沒有絕對公平的薪酬制度；（2）薪酬激勵制度應(yīng)與其他制度相互補充；（3）重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。三、應(yīng)用：（1）為員工提供有競爭力的薪酬；（2）重視內(nèi)在報酬；（3）把收入和技能掛鉤；（4）增強溝通交流；（5）參與報酬制度的設(shè)計與管理。第三節(jié)　薪酬系統(tǒng)的成本控制一、識記：指企業(yè)在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。二、領(lǐng)會：（1）通過雇用量進行薪酬控制；（2）通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進行控制；（3）利用薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制。第九章 薪酬制度本章主要討論薪酬制度的合理性問題。包括三個主要內(nèi)容：第一，薪酬制度診斷：整體整體診斷、獎金制度診斷、福利制度診斷；第二，薪酬制度化建設(shè)的內(nèi)容：基本原則、基本構(gòu)成、基本內(nèi)容、基本程式；第三，薪酬制度建設(shè)的形式：文本化和民主化。第一節(jié)　薪酬制度診斷與分析一、識記：企業(yè)管理診斷是運用科學(xué)的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。二、領(lǐng)會：（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念；（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（3）有利于增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。（1）薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略；（2）薪酬模式是否適合企業(yè)類型；（3）薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計；（4）標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。（1）對企業(yè)薪酬制度的診斷是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；是否具有內(nèi)部公平性；是否具有外部公平性；工資差別是否合理。（2）對企業(yè)獎金制度的診斷；（3）對企業(yè)福利制度的診斷。（1）員工的努力程度是否與獎金有直接的關(guān)系；（2）獎金對員工是否具有吸引力；（3）獲得獎金所必需的工作量是否是員工通過努力可以達到的；（4）獎金計劃是否明了、易于計算；（5）獎金的標(biāo)準(zhǔn)是否是固定的。（1）符合企業(yè)戰(zhàn)略需要；（2）兼具內(nèi)外公平性；（3）成本節(jié)省，富有效率；（4）特殊行業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮國家政策和制度的限制。三、應(yīng)用對薪酬制度進行診斷，主要有以下三個方面的原因：（1）先進的薪酬管理理念對現(xiàn)存的薪酬理念體系的沖擊；（2）如果企業(yè)員工工作熱情不高，沒有能夠全心全意投入工作而只是在應(yīng)付差事時，對企業(yè)薪酬制度進行診斷也就勢在必行了；（3）企業(yè)的薪酬制度固有的穩(wěn)定性，使其適應(yīng)變化時有很大的慣性。但有可能發(fā)生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的形勢下可能就變得不合時宜。這同樣需要通過對企業(yè)的薪酬體系進行診斷來判斷。企業(yè)薪酬系統(tǒng)診斷的理解注意： ①不要有了問題才去診斷 ②薪酬系統(tǒng)重在日常保健。 ③將定期的薪酬診斷和持續(xù)的薪酬監(jiān)測有效結(jié)合起來：（1）薪酬體系的自我診斷。薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可改進的方案。（2）薪酬滿意度調(diào)查。首先要確定調(diào)查對象，然后確定調(diào)查方式，常用的方式是發(fā)放調(diào)查表，最后確定調(diào)查內(nèi)容。第二節(jié)　薪酬制度化建設(shè)的基本原則及基本程式一、識記：年功序列制的基本含義是，年齡越大、工齡越長，工資就越高的工資制度。年功序列制的依據(jù)是，員工的工齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。工資與勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。按照員工所達到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。指以員工擔(dān)任的工作所要求的勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素所確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度?；诠ぷ鞯男匠曛贫染唧w形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。是典型的以勞動論英雄、以實際的最終的勞動成果來確定員工薪酬的工資制度。 基于績效的薪酬制度的形式主要有：計件薪酬制、傭金制（提成制）。（1）技能薪酬制；（2）職能薪酬制；（3）能力資格制。二、領(lǐng)會：（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）經(jīng)濟原則；（5）戰(zhàn)略原則。（1）基于人的薪酬制度；（2）基于工作的薪酬制度；（3）基于績效的薪酬制度；（4）基于能力的薪酬制度。第三節(jié)　薪酬制度的文本化識記：即薪酬制度的文本寫作過程。制度文本化是制度化管理的基礎(chǔ)。第四節(jié)　薪酬制度的實施與反饋領(lǐng)會：（1）薪酬制度實施的組織和人員落實；（2）物資統(tǒng)籌；（3）思想宣傳；（4）實施過程的監(jiān)控。附錄：題型舉例一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）效率工資理論認為，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動要素量和工人的努力程度取決于（ A ）A．實際工資 B．名義工資 C．監(jiān)督程度 D．勞動力的供求程度在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程稱為（ C ）A．薪酬調(diào)查 B．薪酬診斷 C．薪酬定位 D．薪酬評估二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）我國企業(yè)獎金來源的主要渠道有（ ABCE ）A．從獎勵基金中提取 B．從節(jié)約的資金中提取C．從企業(yè)基金中提取 D．從職工工資中進行扣除E．國家或上級主管機關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎金員工福利的主要功能有（ ACD ）A．吸引人才 B．提高員工素質(zhì) C．節(jié)約成本D．提升企業(yè)形象 E．提高企業(yè)競爭實力三、填空題企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達到兼具有效性、 公平性 與合法性三大目標(biāo)。一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、 滯后型 。四、名詞解釋勝任力答：就是完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。工傷保險答：是國家立法建立的、對在經(jīng)濟活動中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工傷死亡后無生活來源的遺屬提供物質(zhì)幫助的社會保險制度。五、簡答題簡述薪酬制度設(shè)計的基本原則。答：（1）公平原則；（2）競爭原則；（3）激勵原則；（4）經(jīng)濟原則；（5）戰(zhàn)略原則。六、論述題試述企業(yè)薪酬制度診斷的必要性及診斷方式。答案見第九章第一節(jié)應(yīng)用部分。2010年10月江蘇自學(xué)考試《薪酬管理》試卷一、單項選擇題（251＝25分）二、多項選擇題（51＝5分）三、填空題（51＝5分）績效薪酬由業(yè)績薪酬、 激勵薪酬 、特別績效薪酬三部分構(gòu)成。勝任力是完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝任力、 區(qū)辨類勝任力 、轉(zhuǎn)化類勝任力。在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程稱為 薪酬定位　。員工福利的特點有補償性、　均等性　、集體性?；谀芰Φ男匠曛贫扔屑寄苄匠曛啤ⅰ÷毮苄匠曛啤∧芰Y格制三種具體形式。四、名詞解釋（53＝15分）外在薪酬薪酬調(diào)查崗位評估利潤分享計劃企業(yè)管理診斷五、簡答題（56＝30分）薪酬對企業(yè)和員工的意義。實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。員工福利的目標(biāo)。常用的薪酬成本控制的方法。六、論述題（210＝20分）目前國際上比較流行的崗位評估指標(biāo)。薪酬管理實踐中存在的偏差及對我國企業(yè)薪酬管理實踐的啟示。 56 / 5