招聘管理自考復(fù)習(xí)資料-資料下載頁
2025-04-24 22:25本頁面
【正文】 規(guī)范的定義P76 主管人員分析法P79 關(guān)鍵事件法P791 工作實踐法P791 勝任素質(zhì)P891 招聘策略P133招聘策略是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略，包括招聘人員策略、招聘時間策略、招聘地點策略、招聘宣傳策略，等等。1 招聘渠道P1481 內(nèi)部招聘P151內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。1 職位公告法P153職位公告法是一種向員工通報現(xiàn)有職位空缺的方法。1 外部招聘P1601 廣告媒體招聘P1601 網(wǎng)絡(luò)招聘P169 招聘申請表P187招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。2 筆試P2002 面試P2072 情境模擬P2112 壓力面試P2152 行為描述面試P2162 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P2652 公文筐測驗P2732 角色扮演P2792 案例分析P288 錄用決策P3073 背景調(diào)查P3113 拓展訓(xùn)練 P333是一種心理訓(xùn)練的有效方法。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使其心理素質(zhì)得到提高。3 虛擬培訓(xùn)P333是指學(xué)員在虛擬現(xiàn)實技術(shù)所生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設(shè)備來駕馭該環(huán)境，從而達到提高專業(yè)技能或?qū)W習(xí)專業(yè)知識的目的。3 招聘評估P337簡答 招聘的原因 P4 招聘管理的作用P8 獵頭公司的主要優(yōu)缺點P18 招聘的一般流程P２９ 影響企業(yè)招聘的外部因素P３５1. 國家有關(guān)法律法規(guī) 企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾個方面的功能P44 人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個方面P59 人力資源規(guī)劃的流程P61 勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容包括以下幾個層面P90 勝任特征的種類P911 勝任素質(zhì)模型的作用P911 建立勝任素質(zhì)模型的步驟P931 確定人員招聘條件的注意事項P123，應(yīng)具備哪些方面的能力P1261人員成功招聘的意義P1501 崗位輪換對員工的職業(yè)發(fā)展有什么重大的意義P1521 內(nèi)部招聘的缺點P174 外部招聘的優(yōu)點P1752 外部招聘的缺點P1762 企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則P1802 申請表的設(shè)計和制定的方法P188（1）查看現(xiàn)有的申請表 （2）選擇那些最符合企業(yè)需要的項目 （3）檢查申請表的合法性 （4）使申請表格式符合邏輯 （5）把聯(lián)系方式和“關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面 （6）務(wù)必留下足夠的空間讓申請人填寫 （7）最后檢查一遍2篩選個人簡歷的要點P1982筆試的作用P200（1）是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試；（2）能防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄；（3）筆試得分比較可靠，對求職者比較公平；（4）筆試是用人單位測試求職者能力的主要依據(jù)。2一般而言，面試的準(zhǔn)備與組織工作可以分為哪5 個部分P224一是面試所需的人、物的準(zhǔn)備；二是面試環(huán)境的布置；三是面試問題的設(shè)計；四是面試方法的確定；五是面試考官的選擇。2 一般而言，面試位置安排通常有哪5 種類型P230 （結(jié)合看書，書上有圖）（1） 圓桌型座位安排法（2） 溝通型座位安排法（3） 對抗型座位安排法（4） 遠距離型座位安排法（5） 親密型座位安排法2 面試問題的類型P232五種類型：開放性問題、封閉性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、行為性問題2 作為一名優(yōu)秀的面試考官，應(yīng)該具備的基本素質(zhì)主要包括以下幾項P238（1） 良好的個人品格和修養(yǎng)（2） 具備相關(guān)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力（3） 能夠熟練運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進程（4） 善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍 面試中的提問技巧及應(yīng)注意的問題P242此外，優(yōu)秀的面試官還應(yīng)懂得在恰當(dāng)?shù)臅r候進行“追問”，以對應(yīng)聘者的信息真實性進行更為具體和全面的確認。，面試官在提問時的技巧有哪些P2423 面試記錄的必要性P2483 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型P268五種類型：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題3 公文筐測試的優(yōu)點？P2743作為評價中心技術(shù)的測評方法之一，管理游戲有著與其它方法不同的特點P28537. 錄用決策的程序可概括為以下幾點P3103 企業(yè)背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點P3133 一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的崗位主要有P314 背景調(diào)查的方式P3164 評估招聘工作的三個標(biāo)準(zhǔn)是什么P337有效性 可靠性 客觀性4 招聘評估的作用P3384 某職位的選擇率P341該比率是衡量組織對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標(biāo)。選擇率是指某職位計劃聘用的人數(shù)與這一職位實際報名人數(shù)的比率。某職位的選擇率=（某職位計劃招聘人數(shù)/申請該職位的人數(shù)）100%4對招聘部門工作的評價P354第六節(jié)論述（8條）（優(yōu)點和缺點）P175，要求應(yīng)聘者書面作答，其相比面試具有一些優(yōu)點，但是也有一定的局限性P203（答優(yōu)點+缺點），面談考官通?？赡艹霈F(xiàn)以下幾個方面的誤區(qū)
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