【正文】 《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與制定概述》1. 在人力資源管理的理論體系中，本門課程相對于《薪酬管理》課程。與績效管理、培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等并列，成為人力資源管理的具體分工。2. 本門課程的教材共有十章，大體可分為三個部分。第一部分為13章，主要是了解薪酬管理的基本理論；第二部分為49章，主要內(nèi)容為企業(yè)薪酬制度的實施內(nèi)容；第三部分為第9章，介紹典型行業(yè)企業(yè)薪酬管理的特點。3. 對各個知識點自學(xué)的要求：（1）識記；（2）領(lǐng)會；（3）應(yīng)用。4. 課程考核試題題型：一、單項選擇題（251＝25分）二、多項選擇題（51＝5分）三、填空題（51＝5分）四、名詞解釋（53＝15分）五、簡答題（56＝30分）六、論述題（210＝20分）第一章 薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié)　薪酬的基本概念一、識記：薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。（1）三種含義的薪酬。（2）不同視角對薪酬的理解：對社會：全體社會成員的可支配收入。薪酬水平?jīng)Q定社會整體的消費水平。薪酬是是勞動力市場的價格信號，勞動力公平交易調(diào)節(jié)杠桿；企業(yè)成本構(gòu)成向經(jīng)濟發(fā)展；社會公平的指示器。對企業(yè)而言，薪酬意味著成本。對企業(yè)資產(chǎn)起增值、激勵、配置、導(dǎo)向、競爭等職能；績效激勵的杠桿。對員工個人而言，薪酬是出賣勞動力的所得，是交換的結(jié)果。薪酬的分類方法：（1）根據(jù)薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；（2）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬：是企業(yè)針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。包括貨幣性薪酬（間接性薪酬）、福利性薪酬和非財務(wù)性薪酬。內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感?；拘匠辏菏侵钙髽I(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；拘匠暧址Q固定薪酬和標(biāo)準(zhǔn)薪酬，反映了工作與技能之間的差異——績效可能性?；拘匠甑奶攸c：（1）例行性；（2）穩(wěn)定性；（3）基準(zhǔn)性：是根據(jù)員工是否達到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個人或團隊目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬。 績效薪酬構(gòu)成：業(yè)績薪酬（根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、行為績效）、激勵薪酬（事先約定任務(wù)完成，個人、團隊、公司）、特別績效薪酬（一次性）。績效薪酬也稱浮動薪酬或獎金，績效與薪酬直接掛鉤——績效現(xiàn)實性。：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補償和服務(wù)形式。間接薪酬主要采取實物或者延期支付的形式。思考：請對野外津貼、加班工資、年終獎金、超產(chǎn)獎金、工作餐、體檢療養(yǎng)進行薪酬分類。二、領(lǐng)會：內(nèi)在薪酬包括:P5（1）參與決策的權(quán)利。（2）能夠發(fā)揮潛力的工作機會；（3）自主且自由安排自己的工作時間；（4）較多的職權(quán)；（5）較有興趣的工作；（6）個人發(fā)展的機會；（7）多元化的活動等。薪酬對企業(yè)和員工的意義：（1）薪酬對企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營績效；②增強企業(yè)文化的認同感，支持企業(yè)文化變革；③控制經(jīng)營成本。（2）薪酬對員工的意義：①維持和保障作用；②激勵功能。第二節(jié)　薪酬的基本原理與基本問題一、識記早期的工資決定理論——（1）亞當(dāng)?斯密——工資決定理論工資是勞動的價格，勞動是財富的源泉之一。工資由勞動者及其家庭所必須的最低生活費用決定。工資水平超過/不足勞動者基本生活費用，就會導(dǎo)致勞動力供給超過/不足勞動力需求。（2）威廉?配第——最低工資理論李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。配第認為，工資和其他商品一樣有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。最低工資不是企業(yè)主觀愿望的結(jié)果，而是市場競爭的結(jié)果。（3）約翰?穆勒——工資基金理論穆勒認為薪酬的數(shù)量取決于勞動供求的關(guān)系。從一個國家的角度看，在一定時期內(nèi)資本總額是一個固定的量，工資水平高低取決于工資基金多少。即取決于工資決定于勞動者人數(shù)和購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系。工資決定理論（1）約翰貝茨克拉克的邊際生產(chǎn)力理論邊際生產(chǎn)力是指企業(yè)最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)力。（2）馬歇爾的供求均衡工資理論；勞動需求——工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；勞動供給——工資取決于生產(chǎn)成本與閑暇的效用。短期——根據(jù)員工薪酬的升降決定對員工的需求量。員工的邊際生產(chǎn)力與薪酬之間變動比較；長期——對勞動力需求逐步減少。產(chǎn)出效應(yīng)、替代效應(yīng)。（3）馬丁魏茨曼的分享經(jīng)濟理論取消固定工資，建立“分享基金”作為工人工資的來源，與利潤掛鉤，工人與雇主通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。（4）集體交涉工資理論也稱集體談判理論，可以在一定程度上消除資方壟斷。實用主義理論。工資在一定程度上是雇主與雇員之間集體談判交涉的結(jié)果。哪一方力量大工資水平就偏向哪一方的愿望。（）（5）效率工資理論勞動效率需要監(jiān)督，勞動監(jiān)督需要成本。即使存在失業(yè)和低工資現(xiàn)象，雇主也不會通過降低工資來多雇傭工人。勞動效率需要兩種激勵機制：較高工資水平和失業(yè)威脅。工資差別理論（1）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟學(xué)的工資差別理論——六種不同類型的工資差別；（2）西奧多——人力資本投資形成；（3）約瑟夫斯坎倫的團體激勵薪酬計劃。管理學(xué)視角中的薪酬原理（1）薪酬科學(xué)管理理論l 特點與局限：工資標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約；過分強調(diào)貨幣激勵的作用；l 早期薪酬管理：“胡蘿卜加大棒”；雇傭者的主觀決策為主導(dǎo)。（2）企業(yè)工時學(xué)的薪酬管理l “經(jīng)濟人”假設(shè)l 突破“生存工資”，進入計件工資。*——（1）馬斯洛的需求層次論；（2）赫茨伯格的雙因素理論——激活“激勵因素”：強化員工對工作非常滿意的因素；改善“保健因素”：消除員工對工作非常不滿意的因素；（3）弗魯姆的期望理論——期望值；手段；效價；（4）斯達西亞當(dāng)斯的公平理論——公平標(biāo)準(zhǔn)和評價原則。員工考慮的是本人收入與付出的比例；以及本人收入付出與其他人的比較（外部公平）；企業(yè)薪酬管理的兩個公平原則：內(nèi)部公平——工作公平（科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)）；員工公平——同工同酬。（5）斯金納的強化理論刺激——反應(yīng)——后果。核心觀點：由于外部環(huán)境的多變性和內(nèi)部條件的特殊性，薪酬管理沒有唯一和最好的，只有最合適的。二、領(lǐng)會：人力資本投資的五種形式：（1）醫(yī)療和保健投資；（2）在職培訓(xùn)投資；（3）正規(guī)教育投資；（4）社會教育投資；（5）個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會變換和遷移投資。權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化早期薪酬體系的缺陷：缺乏彈性；反應(yīng)遲鈍。權(quán)變理論帶來變化：（1）它強調(diào)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系；（2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。薪酬系統(tǒng)主要分為三個層面：薪酬戰(zhàn)略——薪酬策略選擇；薪酬實施——基本薪酬、績效薪酬、間接薪酬；薪酬制度——薪酬制度化。第三節(jié)　薪酬管理的發(fā)展歷史一、識記：巴比奇的利潤分享計劃，包括兩個方面：（1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；（2）工人如果能提出任何改進建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議資金。懷廷威廉斯的工資權(quán)益論認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。二、領(lǐng)會：泰羅的差別計件工資制，包括三部分內(nèi)容：（1）通過工時研究進行觀察和分析以確定工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）差別計件工資制；（3）“把錢付給人而不是職位”。第四節(jié)　企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢一、識記：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。其中最典型的是公平性與有效性之間的矛盾。員工尋求薪酬公平心理平衡的方法：減少自己工作投入；破壞公司財務(wù)制度；遠離或拒絕不公平場所。整體薪酬體系（1）彈性工資體系（2）可變薪酬體系：是在原來相對固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個人或團隊業(yè)績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式。（3）非貨幣性薪酬體系：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。勝任力定價兩種基本方式：（1）基于市場定價；（2）基于績效定價。二、領(lǐng)會：寬帶薪酬模式的主要特征：（1）重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；（2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)；（3）有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)；（4）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（5）能有效結(jié)合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。（1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識和技能水平，促進組織核心能力的形成；（2）有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強員工對企業(yè)的認同程度；（3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才；（4）具有戰(zhàn)略意義。第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向第一節(jié)　薪酬系統(tǒng)設(shè)計的原則與政策導(dǎo)向一、識記：報酬的兩種不同性質(zhì)內(nèi)容貨幣報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。：是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。二、領(lǐng)會：（1）最低工資保障制度：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。（2）工資支付制度:工資的具體發(fā)放辦法,包括工資支付項目（計時、計件、津貼、補貼、延長工作時間支付工資、特殊情況下工資支付）、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間、特殊情況下的工資支付（履行國家和生活義務(wù)、加班加點、休假、非職工個人原因停工停產(chǎn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)）。不屬于工資的范圍：社會保險福利、勞動保護、規(guī)定未列入工資的勞動報酬收入。哪些不屬于克扣工資？——法律、法規(guī)、合法的企業(yè)規(guī)定。個人所得稅、社會保險費用、法院判決的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、法律法規(guī)規(guī)定可以代扣費用。思考：實行浮動工資制度，企業(yè)經(jīng)濟效益下降時工資水平降低，是否是克扣工資？（3）工時法：是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。工作時間、工作日種類、加班加時制度。（1）最低工資保障范圍，不僅包括勞動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；（2）最低工資數(shù)額由最低工資率確定；（3）最低工資只確定了勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求所有單位在支付勞動者工資時或通過勞動合同約定工資數(shù)額時，均不得低于最低工資率確定的最低工資；（4）最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。（1