【文章內(nèi)容簡介】 中都存在討價還價的問題。其四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間 的心理契約。最后，績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。 ？ 第一，是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進行工作分析。第二，按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、界定以及描述即編寫職位說明書。第三，對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對它們進行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。 ？其中的要點是什么？ （ 1）實施步驟：第一，建立技能薪酬體系計劃設(shè)計小組。第二，進行工作任務(wù)分析。第三，評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 。第四，確定技能等級并為之定價。第五，技能的分析、培訓與認證。（ 2）要點：在技能薪酬體系的設(shè)計問題上，一個組織必須清楚地了解以下幾個方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族／跨職位族。第四，培訓體系與資格認證問題。第五，學習的自主性。第六，管理方面的問題。 54員工福利的作用和影響是怎樣的？ 員工福利對企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動力市場競爭的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但 是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利就可能會成為一種非常有利的報酬形式。第六，福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。 55寬帶薪酬設(shè)計的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評價職位的相對價值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進行薪資調(diào)查，確定寬帶等級的薪資水平。第四步，根 據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。 56制定薪酬計劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出預(yù)計薪酬總額。第三，根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。 ？ 優(yōu)點：（ 1）分配體現(xiàn)的 公平性強。 (2)有利于加強綜合管理。 (3)便于將個人利益與組織目標結(jié)合起來。 (4)能與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。缺點：（ 1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設(shè)備的偏向。（ 2）因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。（ 3）計件薪酬可能會導致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。（ 4）在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間和降低薪酬的手段。（ 5）計件薪酬制本身不能反映物價的變化。（ 6）計件薪酬的適用范 圍有限。 ？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當注意哪些方面的問題？ （ 1）短暫性、變動性以及不連續(xù)性。（ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎金 (又可以進一步分為短期獎金和長期獎金 )和福利三部分構(gòu)成。其中，從基本薪酬與獎金之間的比例上來看，基本薪酬一般會占到薪酬總額的 1／ 3 至 2／ 3 不等，具體情況取決于管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的比例也就越低；而對于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。 管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意的主要問題是什么？ （ 1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第二，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。第三，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大。第四，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。（ 2）第一，將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián) 系在一起。第二，確定正確的績效評價方法。第三，實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。 60在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？ 答：（ 1）什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整；（ 2）對誰的薪酬水平進行調(diào)整；（ 3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；（ 4）員工的流動狀況怎樣；（ 5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。 ？ 薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經(jīng)濟發(fā)展狀況與人口狀況。（ 1）勞動生產(chǎn)率與薪酬水平。勞動生產(chǎn)率水平及其增減狀況是決定一 個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。薪酬水平應(yīng)該隨勞動生產(chǎn)率的增長而增長，其增長幅度應(yīng)該低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度，這樣就給薪酬的增長創(chuàng)造了條件。（ 2） 勞動力供求關(guān)系與薪酬水平。薪酬水平的決定，取決于勞動的市場供求關(guān)系，供大于求時，薪酬將下降，求大于供時，薪酬將提升。（ 3）員工生活費用薪酬水平。生活費用是指為維持勞動者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的生活需要而必須支出的費用。 ★ 在確定員工生活費用時，需要考慮的因素為： ① 保證員工基本活動需要； ② 養(yǎng)育子 女和贍養(yǎng)經(jīng)濟拮據(jù)的父母的費用； ③ 員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂費用；（ 4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)隨同勞動生產(chǎn)率水平的增長而相應(yīng)增長。但薪酬水平的增長幅度應(yīng)當小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。勞動生產(chǎn)率提高所帶來的收益不應(yīng)當完全由勞動者所占用，它應(yīng)考慮到擴大再生產(chǎn)的需要。（ 5 積累與消費的比例與薪酬水平。增加消費基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當前的生活需要，調(diào)動員工的勞動積極性和勞動熱情，但消費基金增加過多，從而影響企業(yè)擴大再生產(chǎn)的速度，影響員工的長遠利益；積累基金增加過多，依靠整個企業(yè)員工吃苦耐勞的獻身精神，固然能在短時期內(nèi)取得輝煌的成就，但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，積累與消費是一種即相互促進，又相互矛盾的辯證關(guān)系，只有安排妥當，才能夠達到即提高員工的薪酬水平，又促進企業(yè)發(fā)展的目標。（ 6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。（ 7）其他因素與薪酬水平。 ① 工 效掛鉤對薪酬水平的影響； ② 最低薪酬對薪酬水平的影響； ③ 薪酬策略對薪水平的影響。薪酬策略分為領(lǐng)先、迎合、滯后三個策略。 ④ 工會力量、社會風俗、民族風俗等對企業(yè)薪酬水平也有一定影響。 ？各自的優(yōu)缺點分別是什么？ 答： (1)薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第三，提高了員工離職的機會成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高 公司的形象和知名度。缺點：充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（ 2）市場追隨政策。優(yōu)缺點：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。（ 3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。（ 4）混合政策。混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點：靈活性和針 對性。 6考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當從哪些方面入手？ 答：（ 1）了解國家立法（ 2）開展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（ 4）對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析（ 5）了解集體談判對員工福利的影響 6薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。 6薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。 6薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入，有形福利和服務(wù)。 6績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、 團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。 6對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）塑造和強化企業(yè)文化（ 2）支持企業(yè)變革（ 3）控制經(jīng)營成本（ 4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（ 5）改善經(jīng)營績效 6職位評價中排序法的操作步驟是什么？ 答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選擇報酬要素并對職位進行分類（ 3）對職位進行排序（ 4）綜合排充結(jié)果 績效加薪 6最常見的四維報酬要素主要是：（ 1）責任（ 2）技能（ 3）努力（ 4）工作條件及其相關(guān)系要素 70、一個完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：（ 1）薪資的等級數(shù)量（ 2）同 一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍（ 3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關(guān)系。 7績效加薪計劃的關(guān)鍵要素是：（ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案 7員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關(guān)且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 7報酬：一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。 7外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù) 15年，典型情況下是 23年。 7國際上通行的薪酬 體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 7美國全面報酬學會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（ 1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作體驗 7從員工個人層面來說，其績效高低主要取決于：（ 1）員工的知識（ 2）員工的能力 （ 3）員工的工作動機（ 4）機會 7企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團體養(yǎng)老計劃 7組織的薪酬管理必須注意達到哪些方面的要求？ 答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（ 2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（ 3）績效報酬的公平性（ 4）薪酬管理過程的公平 性 80、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四