【正文】 根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不 同，而得出崗位價值。 1．建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 2．對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 3．組織的薪酬管理必須注意達到哪些要求？ 4．與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結構相比，寬帶型薪資結構具有哪些特征和作用？ 5．職位評價法中排序法的操作步驟是什么？ 6．職位評價工作的主要步驟？ 7．整個經(jīng)濟或社會中的 勞動力供給受哪些因素的影響？ 答：勞動力參與率；人們愿意提供的工作時數(shù)；員工受過的教 8．實施寬帶型薪資結構有哪些要點？ 9．企業(yè)通過薪酬調(diào)查要達到什么目的？ 10．在薪酬調(diào)查的準備階段有哪些工作內(nèi)容？ 11．績效獎勵計劃有哪些實施要點？ 12．為了確保員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？ 13．寬帶型薪資結構設計中有哪些關鍵決策？ 14．在考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？ 15．企業(yè)為什么要不遺余力地實施員工福利呢？ 16．在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？ 17．市場上存 在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？ 18．有效的報酬提供過程應當遵循哪些基本原則？ 19．成功分享計劃設計過程中有哪些關鍵決策？ 20．成功分享計劃具有哪些特征？ ？ ，必須具備哪幾個方面的條件？ 享計劃和利潤分享計劃之間存在怎樣的本質(zhì)區(qū)別？ 是怎樣的？ ，組織在實施特殊績效認可計劃的時需要注意哪幾個方面的問題？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ 原則是什么？ 。 業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，必須具備哪幾個方面的條件？ 答：從工作角度來看，員工個人的工作任務的完成不取決于其他人的績效，組織對于員工個人的績效必須能夠準確地加以衡量；從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本 —勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的；從管理方面來看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強調(diào)員工的專業(yè)性，強調(diào)員工個人的優(yōu)良績效，必須有科學、合理的績效評價系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績效標準，確保企業(yè)的管理人員在績效評價過程中能夠保持公平和公正。 18．有效的報酬提供過程應當遵循哪些基本原則？ 答： “如果 …… 那么 ……” 原則；盡快原則；多樣性原則；偶爾原則。 14．在考慮到底設立什么樣的福利計 劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？ 答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對企業(yè)的財務狀況進行分析；了解集體談判對員工福利的影響。 10．在薪酬調(diào)查的準備階段有哪些工作內(nèi)容？ 答：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實施方式；選擇準備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。 6．職位評價工作的主要步驟？ 答：挑選典型職位；確定職位評價方法；建立職位評價委員會；對職位 評價人員進行培訓；對職位進行評價；與員工交流，建立申訴機制。 2．對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本。 ：責任、技能、努力、工作條件及其相關子要素。 34．總薪酬由以下哪幾部分構成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務、一次性獎金、股票期權。 ，管理者的三種角色是人際關系營造者 傳遞者以及決策制定者。 客觀題 17．適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。（ 3）銷售人員工作業(yè)績的風險性。 ？ 答：所謂薪資變動范圍或薪資區(qū)間，實際上是指某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度。第三，績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組幼體對自己的行為以及工作結果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。（ 2）一次性獎金。 ？各自的基本內(nèi)容和特點是什么？ 答：（ 1）績效加薪。（ 3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。 ？建立績效獎勵計劃的目的是什么？ 答：所謂績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。（ 2）有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。 ？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？ 答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套 嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構成的。可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部墜毀，有時也被稱為浮動薪酬或獎 金。 ？各自有什么特點？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等多種經(jīng)濟性報酬。 聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內(nèi)在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。 ： 答：所謂語職業(yè)評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。 （ 1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。 7美國全面報酬學會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（ 1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作體驗 7從員工個人層面來說，其績效高低主要取決于：（ 1）員工的知識（ 2）員工的能力 （ 3）員工的工作動機（ 4）機會 7企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團體養(yǎng)老計劃 7組織的薪酬管理必須注意達到哪些方面的要求？ 答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（ 2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（ 3）績效報酬的公平性（ 4）薪酬管理過程的公平 性 80、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核心要素：（ 1）固定薪資（ 2）浮動薪資（ 3）短期獎的薪資（ 4）長期獎勵薪資 8績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。 7績效加薪計劃的關鍵要素是：（ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的時間（ 3）加薪的實施方案 7員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。 6薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。（ 4）混合政策。（ 2）市場追隨政策。第三，提高了員工離職的機會成本。 ④ 工會力量、社會風俗、民族風俗等對企業(yè)薪酬水平也有一定影響。（ 6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。勞動生產(chǎn)率提高所帶來的收益不應當完全由勞動者所占用，它應考慮到擴大再生產(chǎn)的需要。（ 3）員工生活費用薪酬水平。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率的關系。 60在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？ 答：（ 1）什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整；（ 2）對誰的薪酬水平進行調(diào)整；（ 3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；（ 4）員工的流動狀況怎樣；（ 5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。（ 2）第一，將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián) 系在一起。 管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應注意的主要問題是什么？ （ 1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。（ 6）計件薪酬的適用范 圍有限。（ 2）因管理或技術改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。 (2)有利于加強綜合管理。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出預計薪酬總額。第二步，評價職位的相對價值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應。第五，當企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但 是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利就可能會成為一種非常有利的報酬形式。 54員工福利的作用和影響是怎樣的？ 員工福利對企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第三，單一職位族／跨職位族。第四，確定技能等級并為之定價。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對它們進行排序即建立職位結構。最后，績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解。缺點：其一，在績效獎勵計劃中所使用的產(chǎn)出標準很可能無法保持足夠的準確和公正，在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式。 ？ 優(yōu)點主要表現(xiàn)在：其一，由于績效獎勵計劃往往 有明確的績效目標。第四，純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵和非常貨幣激勵相結合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。 ？ 第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得 滿足基本生活需要所必需的經(jīng)濟來源。 ？ 排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易和員工進行溝通。 ？ 第一，全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬影響 .第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。在得出績效評價結果后，我們要對員工的價值貢獻給以合理的薪酬進行及時的激勵， 這樣才能強化員工的績效意識，從而使企業(yè)的績效管理系統(tǒng)順利實施。對于高級管理人員、高級技術人員、市場需求大于供應的人員以及企業(yè)急需的人員 ,在招聘過程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜 , 使薪資水平定位在市場薪資水平之上 , 甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。 三、 論述題 ？ 第一，合理崗位設置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎。 4什么是報酬設計要點？ (1)、建議采用 基本工資 +技能工資 的結構。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是： ① 成立崗位評估小組； ② 對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；③ 在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計 1分，對另一個崗位計 0分。 (3)、調(diào)查的資料要隨時更新。所以在進行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式 獲取信息。 3什么是薪資調(diào)查？ 薪資調(diào)查