【正文】 將描述性關(guān)鍵事實(shí)評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來。絕對考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣，絕對考核和相對考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。 即根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。③具體明確。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：①員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ ②達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ ③如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ ④如何收集員工工作結(jié)果的信息？ 三、績效輔導(dǎo)這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效溝通原則全員參與原則 績效考核活動絕對不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 （美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)2）組織對員工績效考核的反饋3）對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8）對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。（單選） 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員對他們進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個(gè)評價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。）4）行為描述面試（與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。：紙筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的測試等幾種類型。原則：全面性原則 充足性原則結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3）★我國人員測評的發(fā)展：復(fù)蘇階段（19801988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始， 初步應(yīng)用階段（19891992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 4）聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 2）測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：能力測試；人格、個(gè)性與興趣測試；成就測試）（現(xiàn)實(shí)、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） b對工作申請人的答復(fù)要及時(shí)。（簡答）：1）對空缺職位進(jìn)行職位分析2）確定基本的招募方案 3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報(bào)紙上刊登招募簡章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；高薪聘請高級經(jīng)營管理者。參加面試的人數(shù)。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個(gè)重要組成部分。為人事決策提供信息支持；為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報(bào)告、工會發(fā)布的信息等。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。（３）就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源需求。充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。三、工作豐富化（縱向擴(kuò)展）工作豐富化的措施（簡答）1）任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體2）構(gòu)建自然的工作單元，即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的和有意義的整體3）建立員工—客戶關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系4）縱向的工作聯(lián)系，即盡可能給予生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利5）開通信息反饋渠道，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。29．工作說明書的內(nèi)容（多選）工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。5）參與法所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。 ④培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理?xiàng)l件。20．工作分析的意義（簡答、論述）：1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。whom:為誰做，即客戶是誰。17．工作分析的定義（名詞）工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。任務(wù)：是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。14．美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力：（多選）1）經(jīng)營能力2）專業(yè)技術(shù)知識與能力3）變革管理能力4）綜合能力第二章 工作分析15．工作分析簡史（選擇）古代的工作分析思想10．人力資源戰(zhàn)略的特征（簡答）：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會超過一年。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率，大部分的實(shí)踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。第三種：參與模式，20世紀(jì)8090年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。６．人力資源管理的功能（多選）：獲取微觀：是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。 具有7個(gè)主要特點(diǎn)：（多選）1不可剝奪性（是最根本的特征（單選）） 2時(shí)代性 3時(shí)效性 4生物性 5能動性 6再生性 7增值性３．人力資源管理的概念（名詞）：宏觀：是對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二種：投資模式，20世紀(jì)6070年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t；效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬；協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。人力資源部門往往處于較為被動的地位獨(dú)立型變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。 職等、職級（縱向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。What:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。How much:為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。 ③員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。3）問卷法（開放式樣封閉式）優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰；成本低4）寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。26．職位分析問卷法（PAQ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。28．功能性工作分析法功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面。二、工作擴(kuò)大化即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。2）具體表現(xiàn)在：獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。（２）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。（應(yīng)用）：1）德爾菲（Delphi）法及其應(yīng)用原則（簡答）由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式2）經(jīng)驗(yàn)判定法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)（簡答）是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。（選擇）：1）預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率）（應(yīng)用）：管理者繼任模型（簡答）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括馬爾科夫分析方法（Markov）的基本思想及實(shí)施原則（簡答）；組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則檔案資料分析（簡答）（簡答）：1）為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。3）預(yù)備性支援人員4）臨時(shí)人員儲備計(jì)劃第四章 人員招募、甄選與錄用（簡答）：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。每錄用一名人選的平均費(fèi)用。⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ③校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 心理學(xué)家約翰?霍蘭德——“人格工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。 ④審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。）（簡答）：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 3）試用期、聘用期限。2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學(xué)家比奈—世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表——“比奈—西蒙量表”誕生。2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段（名詞、選擇）：1）誤差2）信度 是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 4）診斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 5）鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項(xiàng)目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答。2）智力測驗(yàn)2）羅夏墨跡測驗(yàn) 用管理評價(jià)中心進(jìn)行人員測評通常需要兩三天的時(shí)間。 績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。：“三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價(jià)?？冃?biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)（選擇）：1）要明確 2）。②時(shí)間約束。 交替排序法、配對比較法和等級分布法都是一種相對考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員向下屬解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 360度反饋評價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績效考核等。3）居中趨勢 居中趨勢意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級。 給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助 共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動計(jì)劃。 效度反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。 第七章 薪酬管理。 績效工資是報(bào)酬中的變動部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。職位以職責(zé)為中心，反映對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)。市場，首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況；其次，由于對勞動力的需求是對產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格的影響。2）根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案 ★常見的工作評價(jià)方法有：1）工作重要性排序法 是一個(gè)定量的工作評價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價(jià)值。 計(jì)件工資制通常也是針對操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。 ⑤由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。3）參與制 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。 在實(shí)施利潤分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤的比例 在國內(nèi)，由于長期以來并沒有明確的法律法規(guī)對員工持股的管理和動作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。 3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，培訓(xùn)中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓(xùn)他們的大局觀。 2）在崗培訓(xùn)4）讓員工自己動手做。 3）離崗培訓(xùn)斯金納認(rèn)為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。 　 ２）榜樣的示范，榜