江蘇自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)薪酬管理復(fù)習(xí)資料全(參考版)
2025-04-27 22:36本頁面
【正文】 三、簡答：（1）使人工成本增長與企業(yè)效益增長相匹配（2）將員工流動率控制在合理范圍（3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望：（1）通過雇用量進行薪酬控制（控制員工人數(shù)、控制工作時數(shù)）（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制（3）通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制：（1）根據(jù)員工績效的薪酬水平調(diào)整（2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整（3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整（4）根據(jù)企業(yè)效益的薪酬水平調(diào)整：（1）按溝通形式分為：書面溝通、面談交流（2）按溝通時機分為：首次溝通、持續(xù)溝通：（1）主管在與下屬溝通時，要保持平和的心態(tài)，不要有優(yōu)越感（2）用心傾聽，多問少講（3）關(guān)注細節(jié)，用心溝通 完美DOC格式 。：薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個人調(diào)整。：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。三、簡答：（1）吸引并留住人才（2）提高生產(chǎn)率（3）提高滿意度（4）增強凝聚力：（1）可以使員工家庭及退休后的生活質(zhì)量獲得保障（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性（4）平等或歸屬的需要：（1）失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，我國規(guī)定16歲是最低勞動年齡（2）失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)的，即必須是非本人原因而引起的失業(yè)（3）失業(yè)者必須滿足一定的合格期條件（4）失業(yè)者必須具有勞動能力和就業(yè)愿望：（1）劃分福利對象（即為誰提供福利）（2）處理福利申請（3）福利溝通（4）福利監(jiān)控：（1）“一攬子”薪酬福利計劃（2）靈活的福利提供方式（3）降低福利成本，提高效率：（1）企業(yè)和員工對福利認識上的分歧（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報性（4）福利制度缺乏靈活性和針對性第十二章 薪酬體系的運行管理一、名詞解釋：是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。：后付制、預(yù)付制。：法定福利、企業(yè)福利。：又稱為“自助餐福利計劃”，是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，它體現(xiàn)的是一種彈性化、動態(tài)化，而且強調(diào)員工的參與。：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。 二、填空：在職福利、退休福利。：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的報酬制度。三、簡答：（1）相同之處在于：二者都是與績效直接掛鉤的（2）不同之處在于：①業(yè)績薪酬一般針對員工過去的以及完成的績效水平進行激勵，而激勵薪酬則針對預(yù)定的績效目標(biāo)進行激勵②業(yè)績薪酬中的業(yè)績加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵薪酬一般是一次性給付，不會持續(xù)地增加基本薪酬成本③業(yè)績薪酬一般關(guān)注員工個人績效，而激勵薪酬包含個人、組織和團隊④業(yè)績薪酬一般都是在績效完成后按期評價等級，確定加薪幅度；而激勵薪酬是在訂立績效目標(biāo)的同時，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度：（1）在績效標(biāo)準不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準確（2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2）激勵效果不明顯（3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工進行獎勵：（1）采用業(yè)績加薪的兩個前提（2）確定加薪的幅度（3）控制加薪總額（4）確立加薪基礎(chǔ)（5）明確加薪時間（6）應(yīng)用業(yè)績矩陣：（1）確保激勵制度的完整性（2）提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（3）體現(xiàn)以人為本的管理理念（4）具有成本控制的靈活性（5）對員工行為鼓勵具有針對性：（1）明確特殊績效目標(biāo)（2）評定和認可特殊績效（3）確定獎勵方式和水平（4）保證特殊業(yè)績薪酬實施的公平性：（1）建立科學(xué)有效的業(yè)績評價體系（2）強化業(yè)績薪酬實施的組織保證（3）業(yè)績獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持（4）業(yè)績獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性：（1）將薪酬和個人業(yè)績直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準確地反映員工實際付出的勞動量以及不同員工之間的勞動差別。：業(yè)績薪酬、激勵薪酬。 二、填空：一般來說，績效薪酬的本質(zhì)就是對員工薪酬的控制。：是指為績效周期在1年以上（通常是3~5年）的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形式。：又稱個人獎勵計劃，就是針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬制度。：是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型人才（5）解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力第九章 基于績效的薪酬體系設(shè)計一、名詞解釋：指人員在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為。三、簡答：（1）潛在的勞動——可能的貢獻（2）流動的勞動——現(xiàn)實的付出（3）凝固的勞動——實現(xiàn)的價值：（1）企業(yè)的職位內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機制（
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