績效管理自學考試復習資料(編輯修改稿)
2024-10-14 12:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度評價量表法的特征是：列出績效評估的維度或者考核內(nèi)容要素，并給出評價尺度。 圖尺度評價量表法最大的不足是：它沒有明確的規(guī)定每個評價等級的 分數(shù)適合何種具體情況。 4行為 錨定評價量表法是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。 行為錨定評價量表法 的優(yōu)點是，它通過全面、準確的績效維度的定義來提哦高績效評估的信度。 4消極行為：當一個顧客來抱怨產(chǎn)品性能問題時，維修工和怒氣沖沖的顧客吵了起來。 4評價中心法， 也被稱為情景模擬評價法，是一種模擬工作評價法。 50、排序法 將一個部門內(nèi)部所有員工按照績效水平排出一個順序，有兩種排法。 5強制分配法 該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定 號各 等級在被 評估者 總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。 5（ 1）強迫分配法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下三點： 第一，等級清晰，操作簡便 。 第二，刺激性強。 第三，強制區(qū)分。 （ 2）強迫分配法的不足：由于這種分配是“強迫”的，沒有商量的余地，在實施中往往會遇到下列問題： 第一 ,團隊合作問題。 第二，分數(shù)的公正性問題。 第三， 結(jié)果的運用問題。 5“強制分配法”較之其他的考評辦法，更需要文化的吻合。 5如果被評估者的總數(shù)為 n，按照兩兩比較的規(guī)則，每一考評維度的對比次數(shù)就是 n(n1)/2。 5 360 度的基本內(nèi)涵 360 度績效評價方法是由被評價人的上級，同級人員、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被評價者，以達到改善被評價者工作行為，提高工作績效的目的。 5 360 度的優(yōu)點 （ 1）比較公平公正 （ 2）減少了考核結(jié)果的偏差。 （ 3）有利于組織成員之間的溝通 360 度的缺點 （ 1） 綜合各方面信息增加了評價系統(tǒng)的復雜性。 （ 2） 有可能產(chǎn)生相互沖突的評價 （ 3） 占用更多時間，費用耶較高。 5同級人員指被評價者 所在部門或團隊的其他人員或組織中與被評價者處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員，有時也被稱為被評價者的內(nèi)部客戶。 同級人員參與評價，這是一個極為有力的激勵因素。 5關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標是用于評價被評價者績效的可量化的或可行為化的指標體系。它必須是可量化的。也必須是可以行為化的。 5關(guān)鍵績效指建立的意義 （ 1）通過 PKI 體系的設(shè)計，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （ 2）可以通過 KPI 體系的變化和調(diào)整來引導員工的行為，使KPI 體系成為企業(yè)戰(zhàn)略實施工具。 （ 3） KPI 體系保證員工對立足于 KPI 而建立的價值評價體系的認同，從而激勵與約束員工行為、。 （ 4） 設(shè)定關(guān)鍵績效指標，能幫助管理者確定工作重點，不斷強化與提升企業(yè)的整體核心競爭力。 （ 5）通過關(guān)鍵績效指標的建立達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。 60、建立 KPI 體系應(yīng)遵循的原則 必須遵循的一般原則就是SMART(Specific, 指特定的 ：Measurable 指可量度的：Attainable ，指可實現(xiàn)的 。Relevent，指現(xiàn)實相關(guān)的；Timebound，指有限的 )原則，具體表現(xiàn)： （ 1） 目標導向 （ 2） 注重工作質(zhì)量 （ 3） 可操作性 （ 4） 強調(diào)輸入和輸出過程 （ 5） 三個層次的責任明確 6績效標準通常是一個范圍，其下限為基本標準，上限卓越標準?；緲藴适侵笇Ρ辉u價對象而期望達到的水平。每個被評價對象經(jīng)過努力都能夠達到的水平；卓越標準是指被評價對象未做要求和期望，但是可以達到的績效水平。 6標桿基準法是企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、具有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在次基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準即績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。 標桿基準法的成功關(guān)鍵在于尋找業(yè)界最佳業(yè)績標準作為參照的基準數(shù)據(jù)。 6 KRA 是指對企業(yè)總體競爭地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有重大影響的變量，它是制定關(guān)鍵績效指標的重要依據(jù)。 6 KPI 指標根據(jù)其性質(zhì)可分為四種類型： 數(shù)字型 KPI，如利潤額、銷售收入等；時限性 KPI，如交貨期、投訴相應(yīng)期、供應(yīng)周期等；項目型 KPI，如技術(shù)開發(fā)項目、管理制度建設(shè)項目、項目分析等；混合型 KPI，包含以上兩種或兩種以上性質(zhì)，如某項目工程既有成本。 6制定具體 崗位 的績效 指標時，一般從兩方面進行考慮；對結(jié)果的關(guān) 注和對過程行為的關(guān)注
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