【文章內容簡介】 崗位津貼、績效獎金、分紅、超時與假日酬金、認股權等；、保險、退休金等保護措施、帶薪休假、帶薪進修學習、福利與津貼等；，包括自選辦公室及陳設、自選午餐時間與場所、特定停車泊位與專車、自選工作派任、教育成員資格、職務職稱頭銜名片、配秘書與助手等。九、激勵理論的分類（1404單選）（1410 單選）P127——1381) 內容型激勵理論內容型激勵理論把需要作為研究的基礎，著重研究激發(fā)動機的因素——人的需要的內容、類型、結構、特征及其動力作用。2) 過程型激勵理論過程型激勵理論著重對行為目標的選擇(即動機的形成過程)進行研究。3) 行為矯正理論——條件反射的強化理論強化理論著重對如何達到激勵的目的，即調整和轉化人的行為進行研究。十、美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論：激勵——保健因素理論——內容型激勵理論P130（1201 單選）（1301 單選）（1310 單選）（1404 單選）（1504 單選）雙因素的劃分1. 公司的政策和行政管理、技術監(jiān)督系統、人際關系(與上級、下級等)、工資、工作安全性、個人的生活、工作環(huán)境、地位、生活條件等。這些工作條件和工作環(huán)境不具備時，會引起員工的不滿意，即使具備這些條件，也只會使員工沒有不滿意，而不會使員工滿意，這些工作本身之外的環(huán)境和條件稱為“保健性因素”。2. 工作富有成就感、工作成績能得到承認、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務上的責任感、個人成長發(fā)展的可能性、職位升遷等。這些工作本身因素的改善，能激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高一個人的工作效率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不很大，這些工作本身的因素稱為“激勵因素”。十一、麥克萊蘭的成就需要理論——內容型激勵理論。P130（1210 單選）（1301 單選）（1410 單選）（1504 單選）麥克萊蘭將人的高級需要分為權力需要、歸屬需要、成就需要，個體在工作情境中有這三種需要或動機。1) 權力需要：權力需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有較高全力需要的人對影響和控制別人表現出很大的興趣，這種人總是追求領導者的地位。2) 歸屬需要：歸屬需要是指建立友好和親密的人際關系的欲望。具有高歸屬需要的人努力尋求有愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關系。3) 成就需要：成就需要是追求卓越以實現目標的內驅力。具有高成就需要的人通常具有下列四個特點：(1) 事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險。 (2) 有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋。 (3) 一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，直至成功的完成任務。 (4) 把個人成就看得比金錢更重要，從工作成就中得到的鼓勵往往超過物質鼓勵的作用，并把報酬看作是對個人成就的一種承認。高成就需要的人才可以通過教育加以培養(yǎng)。十二、弗魯姆的期望激勵理論——過程型激勵理論P132（1210 單選）（1301 單選）（1410 單選）弗魯姆認為，人們采取某項行為的激勵力取決于其對行為結果的價值評價（效價）和預期達到該結果可能性（期望值）的估計。弗魯姆在他的期望理論中強調，要調動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關系：努力與成績關系、成績與獎勵的關系、獎勵與個人需要的關系。各變量之間的關系可以簡化為：個人努力——個人成績(績效)——組織獎勵(報酬)——個人需要十三、亞當斯的公平理論——過程型激勵理論P135 (1301案例分析) (1310單選)公平理論是由美國學者亞當斯在綜合有關分配的公平概念與認知失調理論的基礎上，于20世紀60年代提出的。他認為員工的工作動機，不僅受自己所得絕對報酬的影響，而且受相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）影響。對自己報酬的知覺和比較所引起的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當事人會采取某種行動，以恢復心理平衡。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。當事人用來比較的對象主要有自己和他人兩種。當事人將目前自己的報酬/投入與自己過去的報酬／投入相比較，稱為自我比較，包括將目前自己的報酬/投入與過去在其他組織工作時的報酬／投入相比較，以及將目前自己的報酬/投入與過去在相同組織內不同職務、工作時的報酬/投入相比較。當事人將目前自己的報酬/投入與他人（包括組織內或組織外的其他人）的報酬/投入相比較，稱為社會比較。公平理論認為人與人之間存在社會比較且有就近比較的傾向。通過自我比較或社會比較，會出現兩種結果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括“吃虧”和“占便宜”兩種情況。針對甲目前的工作狀況，試分析管理者應該采取什么樣的對策?管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應及時對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷地糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。十四、強化理論以及管理實踐中運用強化理論應注意的事項P136—137（1201 單選）（1210 論述）（1301 簡答）1. 美國心理學家斯金納認為，人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。2. 強化管理的實際應用，關鍵在于如何使強化機制有效協調運轉并產生整體效應。為此，應注意以下五個方面：1) 應以正強化方式為主。在企業(yè)中設置鼓舞人心的安全生產目標，是一種正強化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標和職工個人目標、最終目標和階段目標等相結合，并對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻者，給予及時的物質和精神獎勵（強化物），以求充分發(fā)揮強化作用。2) 采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。負強化應用得當會促進安全生產，應用不當則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現悲觀、恐懼等心理反應，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運用負強化時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據準確公正，這樣可盡量消除其副作用。3) 注意強化的時效性。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。一般而論，強化應及時，及時強化可提高安全行為的強化反應程度，但須注意及時強化并不意味著隨時都要進行強化。不定期的非預料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。4) 因人制宜，采用不同的強化方式。由于人的個性特征及其需要層次不盡相同，不同的強化機制和強化物所產生的效應會因人而異。因此，在運用強化手段時，應采用有效的。強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應調整。5) 利用信息反饋增強強化的效果。信息反饋是強化人的行為的一種重要手段，尤其是在應用安全目標進行強化時，定期反饋可使員工了解自己參加安全生產活動的績效及其結果，既可使員工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發(fā)現問題，分析原因，修正行為。第六章工作態(tài)度、心理契約、心理壓力與管理一、工作滿意度P139工作滿意度與其它態(tài)度傾向一樣，其心理結構包括對工作的認知、情感、行為意向三種成分。二、工作態(tài)度與生產效率之間的關系。P140 （1301 單選）工作態(tài)度與生產效率不存在必然的聯系。是生產效率導致滿意感而不是滿意感導致生產效率。三、工作滿意度的測量P141 （1404多選）工作描述指標（JDI）是從工作的五個特定方面來測量滿意度：1) 工作本身2) 薪酬3) 晉升機會4) 上司管理5) 同事關系或工作團隊四、提升工作滿意度的主要方法和策略 P141（1210 簡答）1) 從領導者、管理者及員工自身進行自主選擇，使工作變動有趣、做自己想做的事情。 2) 給予公平的激勵報酬、福利和晉升的機會。 3) 從興趣、技術與能力的角度將人和工作進行有效匹配，能夠揚長避短，發(fā)揮特長，促進成長與發(fā)展。 4) 鼓勵員工參與設計工作，使工作環(huán)境、條件、工作關系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進而使員工得到更高的興奮和滿意度。五、心理契約 P142 心理契約是企業(yè)與員工在心理上的默契與配合，也是上下級之間在工作中共同達成的一種一致的愿望與期望。心理契約不僅有期望的性質，還包括那些對責任和義務做出承諾的內容。在組織和員工相互關系的情境中，員工個體對于相互責任和義務的信念系統就是心理契約。心理契約的關注焦點：是交易責任（如薪水）或關系責任（如尊重）六、員工心理契約類型：P1431. 隋的劃分：組織為了追求兩種不同的經營彈性，會采取兩類不同的員工和組織關系策略。(1) 工作中心策略：追求聘用與解聘上的彈性，薪水依據員工工作績效而定，不提供福利與培訓。(2) 組織中心策略：致力于建設員工對組織的承諾與忠誠，以追求員工愿意在組織中承擔寬泛的職責為目標，從而保證在分配工作任務時組織的彈性。組織要提供員工較高的工作保障，更寬泛的員工培訓。2. 根據組織對員工的期望貢獻與給予員工的誘因分為：(1) 準交易契約型（工作中心型）(2) 投資不足型(3) 相互投入型（組織中心型）(4) 過度投資型3. 肖爾與巴克斯戴爾根據組織責任與員工責任是否平衡也將員工心理契約劃分為4種類型：(1) 高—高型(2) 高—低型(3) 低—高型(4) 低—低型4. 盧梭索根據績效要求與時間結構將員工心理契約分為4種類型：（1404單選）（1410單選）(1) 交易型：心理契約時間短，績效要求具體明確。（特點：工作模糊性低、流動性高、員工承諾性低、組織認同性低，屬于臨時雇傭人員的心理契約）(2) 過渡型：心理契約時間短，績效要求不明確。（特點：工作的不確定性、不穩(wěn)定性，流動性均高、屬于組織減員或并購過程中員工的心理契約）(3) 平衡型：心理契約時間長，績效要求明確。（特點：員工承諾性高、組織認同性高，不斷開發(fā)、互相支持、穩(wěn)定性高，屬于高參與型團隊成員的心理契約）(4) 關系型：心理契約時間長，績效要求不明。（特點：員工承諾性高、組織認同性高，感情投入高，動態(tài)性，屬于家族企業(yè)成員的心理契約）七、心理契約科學化管理應堅持的原則：P144 （1301簡答）（1410簡答）1) 明確組織與員工雙方的期望要求和條件，彼此清清楚楚。2) 雙方應有充分誠意與信任感，要相信與理解對方，要有踏踏實實感覺和感受。3) 要堅持組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒。4) 堅持利益、責任與義務平衡，要建立長期與短期心理簽約相結合，協調發(fā)展關系。5) 做到感情化管理，重視員工三種心理目標（即個人生存目標、社會關系目標與自我發(fā)展目標）和組織目標的平衡和諧發(fā)展。八、組織承諾的概念與維度P144 (1310簡答)1) 組織承諾的概念員工對組織與組織目標的認同，以及員工對義務與責任自覺承擔的程度。組織承諾反映了員工對組織的忠誠、認同、投入與自覺自愿奉獻的程度。2) 組織承諾的三個維度：持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和感情承諾。九、忠誠管理的策略 P145（1210 單選）（1310 單選）1) 對員工適度授權2) 公平的評價3) 合適的企業(yè)文化建設4) 尊重人才，人盡其才5) 良好的待遇與激勵6) 給員工表達情緒與合理宣泄情緒的機會。十、職業(yè)倦怠以及緩解方法。P146 （1110 案例分析）（1504案例分析）1. 職業(yè)倦怠的含義：個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離）、個人成就感下降、身心疲憊的綜合狀態(tài)。2. 職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解：1)改變產生職業(yè)倦怠的應激源：管理者要給予員工更多的人本關懷，營造寬松的環(huán)境與和諧組織氣氛，倡導良性的競爭，適度的工作壓力，以及公平的激勵措施。2)提升自我效能感水平，改善自我的應激能力：通過培訓提高員工的能力與技術水平，幫助他們提升認識自我與提高自我調控的能力與水平，尋找合適的應對倦怠和心理壓力的方式。3)重視情商管理，建立EAP系統，開展員工幫助計劃。馬斯勒奇提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。并用該理論分析了職業(yè)倦怠產生的原因：有員工與工作負荷不匹配，控制感不匹配，報酬不匹配等。十二、加拿大謝爾耶應激學說P147 （1301 單選）（1504 單選）應激包括警戒、抵抗和衰竭三個階段。1) 警戒反應：生物有機體自身會動員起來進行適應性的防御反應，也稱動員階段。2) 抵抗階段：指有機體在腎上腺素分泌增加以后，就會出現心律和呼吸加快、血壓升高、血糖含量增加等變化，這樣能充分動員體內的潛能應付環(huán)境變化刺激的威脅，所以抵抗階段也稱抵御反應期。3) 衰竭階段：指緊張刺激所致的威脅繼續(xù)存在或軀體仍然像存在著威脅那樣進行反應，抵御就會持續(xù)下去，于是機體的適應能力可能耗盡，最后出現崩潰，導致疾病發(fā)生，故衰竭期也稱適應性疾病發(fā)生期。十三、人的情感智力可以用EQ來表示，包括：P149（1201 多選）（1504多選）1. 自我意識2. 自我控制3. 自我激勵4. 移情能力(對別人的情感構成所具有的一種理解能力，能夠根據別人的情緒反應來待人接物的一種技能) 5. 社交技巧（精通于建立人際關系網和管理社會關系，發(fā)現別人與自己的共同之處并與其建立友好關系的能力）十四、情緒調節(jié)的基本過程P149 （1110多選）（1404論述）1) 生理調節(jié)2) 情緒體驗的調節(jié)3) 行為調節(jié)4) 認知調節(jié)5) 和諧人際關系的調節(jié)十五、消極情緒調控的具體方法：（1404論述）1) 認識到思維(認知)方式是負面情緒產生的一個重要根源, 并發(fā)現自己身上存在的不合理信念。認識到其危害性，并下定決心改變它。2) 改變不合理的思維(認知)方式。用全面、本質、辯證的觀點和實事求是的態(tài)度來分析問題，改變單一的思維模式，采用積極、正向、利導思維。根據不同的負面情緒體驗，采用多種具體方法來調節(jié)不良情緒。合理釋放和有效宣泄的方法；注意、活動轉移法；用自我安慰與防衛(wèi)的合理理由法化解負面情緒的困擾；化悲痛為動力，變消極為積極的藝術升華法；理智消解法；心態(tài)平和、與世無爭以及心理境界高遠的悟性方法。第七章團體行為與管理一、團隊形成經歷的發(fā)展階段P154 （111