【文章內(nèi)容簡介】 作分析定義及本質(zhì)的分析內(nèi)容包括 工作分析要素 、工作描述 、工作規(guī)范。2（多）目標(biāo)管理有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，即通過組織計(jì)劃系統(tǒng)性來保證組織活動(dòng)內(nèi)部的邏輯關(guān)系；二是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵(lì)性。2（多）西方許多管理學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵(lì)模式；動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模式；強(qiáng)化激勵(lì)模式2（多）員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感2（單）萊文瑟爾于1980年提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)來確保結(jié)果公平，這六條標(biāo)準(zhǔn)分別是：一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見規(guī)則；道德倫理規(guī)則。（多）29．（多）分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模 、 組織文化 、組織結(jié)構(gòu)30．（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè) 、前沿企業(yè)、 衷落企業(yè) 、垂危企業(yè)。3（多）績效指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化32（多）常用的輔導(dǎo)方式主要有 書面報(bào)告 正式會(huì)議 小組會(huì)議溝通33（多）根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績效反饋分為三類：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。34（單）雙因素理論：激勵(lì)因素和保健因素。35（多）績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容： 36（單）兩個(gè)被業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績效改進(jìn)工具——六西格瑪和標(biāo)桿超越。37（多）六西格瑪管理的重點(diǎn)集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面3績效計(jì)劃的作用：指向作用；操作作用；彌補(bǔ)作用39績效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)；工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃40現(xiàn)代績效評(píng)估方法包括：關(guān)鍵績效指標(biāo)法 目標(biāo)管理法 和 平衡計(jì)分卡法41目標(biāo)管理法是管理大師彼得德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式42平衡計(jì)分卡法是哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長戴維諾頓提出的其強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從 財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)角度來審視自身業(yè)績.4資質(zhì)，也被稱作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。4（單）標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)基本階段構(gòu)成。4（單）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，也就是它的最終結(jié)果，其包括兩個(gè)方面：（1）人力資源總體規(guī)劃 （2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。4目標(biāo)管理在績效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行：P（plan）——計(jì)劃，D(DO)——執(zhí)行，C(CHECK)——檢查，A(ACTION)——行動(dòng)4（多）企業(yè)的薪酬一般是由三個(gè)部分組成：一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬4（多）晉升制度的分類：（1）年資晉升制 （2）考試晉升制 （3）功績晉升制 （4）能力晉升制 （5） 綜合晉升制 49（多）360186。反饋的原則：（1）最近相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：（3）經(jīng)濟(jì)可行原則：四、名詞解釋：績效 主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為績效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化運(yùn)行?？刂普撌蔷哂蟹椒ㄕ撘饬x的科學(xué)理論，它是以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流系統(tǒng)是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收和儲(chǔ)存的一門新興科學(xué)工作分析，又稱職務(wù)分析、崗位分析，就是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程工作規(guī)范主要指本工作崗位任職者應(yīng)具備的資格條件，如學(xué)歷、只是、能力、經(jīng)理等。組織公平感是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受?？冃Ч芾眢w系是指績效管理中涉及的組織部門、內(nèi)外環(huán)境、義務(wù)和各種制度、行為的總和組織戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱1組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。著名管理學(xué)家（）認(rèn)為，組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體現(xiàn)，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織1績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理 體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是管理者與員工共同討論以確定員工績效管理周期內(nèi)應(yīng)該完成那些工作和達(dá)到怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，并最終達(dá)成一致意見、行程契約（績效計(jì)劃書）的過程1工作目標(biāo)設(shè)定是指員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過程績效的評(píng)估方法1績效指標(biāo)是對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，是指用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)。1指標(biāo)的“缺陷” 指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。 指標(biāo)的“污染” 績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績，但是這些因素沒能被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤。1績效實(shí)施是緊跟績效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過程1績效輔導(dǎo)就是指在管理者進(jìn)行管理和員工接受管理的過程中，通過雙向溝通，使員工知道管理者希望他們做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；同時(shí)幫助管理者掌握工作的進(jìn)展程度、員工的工作表現(xiàn)、存在的困難和障礙等情況，實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程1正式的輔導(dǎo)方式 是指在正式情境下進(jìn)行的、事先經(jīng)過精心的計(jì)劃，按照一定規(guī)則進(jìn)行的輔導(dǎo)1書面報(bào)告 是指員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)問題的一種溝通方式績效評(píng)估就是要在績效周期結(jié)束的時(shí)候，人力資源經(jīng)理和職能部門經(jīng)理依據(jù)績效指標(biāo)體系和在績效實(shí)施過程中能夠說明被評(píng)估者績效變現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，對(duì)被評(píng)估者的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，判斷被評(píng)估者是否達(dá)到績效指標(biāo)的要求，并以此作為人力資源決策的依據(jù)。2講座法 是培訓(xùn)師將其想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式2角色扮演是情景模擬的一種方式，是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法2行為示范 是指通過讓受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。2首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過大，如果第一印象好，對(duì)被評(píng)估者各方面的評(píng)價(jià)都比較高；第一印象如果不好，則對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都比較低。2暈輪效應(yīng)是評(píng)估者在考察被評(píng)估者的工作實(shí)績時(shí)，特別看重被評(píng)估者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。2近因效應(yīng)人們對(duì)近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效評(píng)估中也會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種情況，即評(píng)估一個(gè)人時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差，這就是近因效應(yīng)2刻板印象：指評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別、種族、身高、地位及其所屬社會(huì)團(tuán)體等的影響。2趨中傾向：評(píng)估者基于不愿或無法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高或太低的評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集中于中等的傾向2績效反饋 就是通過正式面談的方式，評(píng)估者（主要指上級(jí)）向被評(píng)估者（主要指下級(jí)）告知績效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論.戰(zhàn)略性的批評(píng)要求我們應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋.3績效反饋面談 是管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對(duì)面的談話，彼此交換信息、意見，做情感上的交流，或互相磋商以解決問題.3績效改進(jìn)計(jì)劃就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績效的一系列具體行動(dòng)和措施.3標(biāo)桿超越就是通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程.3人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得必需的人力資源的規(guī)劃.3參考作用 是指通過對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為單位招聘的標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地甄選到單位需要的高績效員工.3薪酬 在企業(yè)中，薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地講，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。3薪酬管理 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程3強(qiáng)迫選擇量表法是第二次世界大戰(zhàn)后由美國國防部研制的一種評(píng)估工具。它最獨(dú)特的地方是要求評(píng)估者從四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)3行為尺度評(píng)定量表法（又譯為行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法或行為刻度評(píng)定量表法）由史密斯和肯德爾于1963年提出，是描述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合，即用具體行為特征的描述來表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的差異360186。反饋，也稱為全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估，是以一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法，包括上級(jí) 、下級(jí)、自己、同事等，有時(shí)甚至包括顧客（包括外部顧客和內(nèi)部顧客）4工作標(biāo)準(zhǔn)法 也稱為勞動(dòng)定額法，即制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以評(píng)估員工績效4自我報(bào)告法 是利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法4目標(biāo)管理法，即將企業(yè)目標(biāo)分解到部門與個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的方法。目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠可掛衡量的目標(biāo)。通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)組織。即從企業(yè)整體目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)4平衡計(jì)分卡法（BSC） 20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長戴維諾頓提出一種全新的組織績效管理方法：平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度來審視自身業(yè)績4資質(zhì)，也被稱作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。4資質(zhì)庫的編制 是基于資質(zhì)模型的績效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)，也是其他一系列基于資質(zhì)模型的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)庫為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績效評(píng)估搭建了橋梁五、簡答：績效管理的內(nèi)涵：（1）績效管理是雙向的管理活動(dòng) （2）績效管理主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理 （3）績效管理是周期性、持續(xù)性的活動(dòng) 績效管理體系由以下五個(gè)部分組成：（1）績效計(jì)劃 （2）績效實(shí)施 （3）績效評(píng)估 （4）績效反饋 （5）績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 有效的績效管理體系的特點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略一致性 （2）明確性 （3）可接受性 （4）效度 （5）信度工作分析對(duì)績效管理的意義：工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體體現(xiàn)在： （1）職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源 （2）職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系 （3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式目標(biāo)管理理論的主要思想和特點(diǎn)：《1》企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)《2》目標(biāo)管理