自學(xué)考試人力資源開發(fā)及管理[06093](編輯修改稿)
2025-05-16 00:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 原則？目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟原則 系統(tǒng)原則 動態(tài)原則(十一) 綜合實際，談?wù)劰ぷ鬏啌Q的優(yōu)缺點。一、定義：就是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一個崗位。 二、優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性?！ ?可以為員工提供一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果認識。擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ) 減少員工的離職率?！ ∪秉c： 員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產(chǎn)力水平會有所下降?！ ?需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費用較高?！ ?工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。(十二) 論述（）簡答（）制定招聘計劃需規(guī)定以下幾個問題： 招聘崗位需求及具體要求 招聘的時間跨度 選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息 人員招聘程序和方法的設(shè)計 制定招聘預(yù)算 招聘活動取得成效及其評估(十三) 綜合實際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容（） 內(nèi)部選撥：①內(nèi)部提升 ②內(nèi)部調(diào)用—內(nèi)部選撥兩種方法：①內(nèi)部公告法 ②檔案篩選法簡述外部招聘的方式（） 外部招聘：①員工推薦 ②招聘會 ③職業(yè)介紹所 ④校園招聘 ⑤獵頭公司 ⑥網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑦自薦求職者(十四) 綜合實際，試述外部招募的優(yōu)勢與不足。外部招聘的優(yōu)點： 可以為組織補充新鮮血液 可以緩和內(nèi)部競爭 很快進入工作狀態(tài)，減少培訓(xùn)投入外部招聘的缺點：打擊內(nèi)部員工士氣需要較長適應(yīng)過程，使招聘投入增大(十五) 內(nèi)部招聘優(yōu)點： 可以提高員工士氣 組織與被錄用人員相互了解 內(nèi)部招聘速度快、成本低 內(nèi)部招聘缺點： 造成組織內(nèi)部近親繁殖導(dǎo)致組織內(nèi)部不和會使員工被放在一個不能勝任的位置(十六) 綜合實際， 選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者 組織精干的招聘隊伍 選擇合適的選撥測試方法(十七) 論述組織在選擇信息發(fā)布渠道需要考慮的因素及選擇？ 信息發(fā)布渠道的選擇：兩個原則①信息發(fā)布面廣 ②信息發(fā)布時要注重人力資源的層次性 信息發(fā)布要及時，常用的信息發(fā)布渠道包括報紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、雜志和專業(yè)刊物。招聘的成本 招聘的時效性 招聘崗位的性質(zhì)與特點 勞動力市場的供給狀況和流動程度員工選撥是招聘活動中重要的一環(huán)，是組織獲得所需人力資源的保障(十八) 簡述員工選撥的功能和意義： 選撥到適合需要的員工 了解員工的工作能力和態(tài)度，以確定其崗位分配 通過選撥測試過程，可以了解與之相關(guān)的信息，對組織未來用人有一定的作用(十九) 論述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問題以及如何防范。面試中招聘人員應(yīng)注意的問題：暈輪效應(yīng)：在面試過程中，主考官可能會因為應(yīng)聘者的某些突出的特征或者品質(zhì)而將其擴展為應(yīng)聘者的整體印象和看法，從而使應(yīng)聘者的其他特征或品質(zhì)被掩蓋和忽視
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