【文章內(nèi)容簡介】 1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務。 2）具體表現(xiàn)在： 獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎。 在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。 保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支 持。 增強組織適應未知環(huán)境能力，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供保障。 減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。 （簡答）： 1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2）組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求 3）如何進行人力資源預測 4）如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 （簡答）： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資） 5）有助于調(diào)動員工的積極性 （選擇）： 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導作用。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。 ： 一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨勢進行科學的預測，以便為人員的增減 補充做出全面而周到的安排。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次： 1）總體規(guī)劃 2）詳細規(guī)劃 （詳細規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）： 崗位職務規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技校設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構(gòu)工作標準與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 薪酬激勵規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 （簡答） ： 1）兼顧性原則 2）合法 性原則 3）實效性原則 4）發(fā)展性原則 （階段）：（簡答（三個階段）、 論述 加包括內(nèi)的內(nèi)容） 1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括： 對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析； 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況） 2）制定階段（包括： 猜測人力資源需求； 猜測人力資源供應； 制定人力資源供求政策； 制定人力資源的各項規(guī)劃 ） 3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估） 是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因 素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。 （簡答）： 1）組織外部環(huán)境因素 才聚 教育 2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現(xiàn)實人力資源需求猜測 （１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務編制和人員配置。 （２）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。 （３）就上述統(tǒng)計結(jié)論部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，該統(tǒng)計結(jié)論就是現(xiàn)實得人力 資源需求。 2）未來人力資源需求猜測 （１）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 （２）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求。 3）未來流失人力資源猜測 （１）對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。 （２）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。 （３）將統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。 （應用）： 1）德 爾菲（ Delphi）法及其應用原則（簡答） 由美國蘭德公司于 20世紀 50 年代發(fā)明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調(diào)查方式 2）經(jīng)驗判定法的含義及應用要點（簡答） 是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預測結(jié)果的準確性不能得到保證。 3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答） 4）比率分析法 5）散點分析法 （ scatter plot） 5）回歸預測法 7）計算機預測法 是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用 軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。 ： 1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。 2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長學制、改革教學內(nèi)容等對職工供給的影響；國家 就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 ： 1）組織內(nèi)部 2）組織外部。 組織人力資源供給預測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。 人力資源預測一般先進行組織內(nèi)部供給預測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇） ： 1）預測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2）關于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率） 用方法（應用）： 管理者繼任模型（簡答） 組織內(nèi)部人力資源供給預測的內(nèi)容包括 馬爾科夫分析方法（ Markov）的基本思想及實施原則（簡答）； 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 檔案資料分析（簡答） （簡答）： 才聚 教育 1）為了提高外部人力資源供給預測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機構(gòu)公告、經(jīng)濟團體年度報告、工會發(fā)布的信息等。 2）外部人力資源供給會因為經(jīng)濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的 改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 3）那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預測。 （簡答）： 在完成對組織人員需求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關系： 1）供求平衡，是人力資源主要追求和達到的目標 2）供不應求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較 為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘） 3）供大于求 采取的政策和措施有： 1.、重新安頓； 裁員； 降低人工成本 （暫時解雇、減少工作 時間、工作分擔和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關閉某些臃腫的部門或者機構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。 （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡技術構(gòu)建組織的人力資源信息 數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設備和軟件設備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。 4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。 5）對數(shù)據(jù)庫中的相關數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。 ： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素 。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 ： 1）工作信息 2）員工信息 （簡答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息。 2）勞動力市場信息 3）技術信息 4）政策法規(guī)信息 （簡答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持。 的事項（簡答）： 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對有關人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。 （ 論述 ） 才聚 教育 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關鍵因素。