【文章內(nèi)容簡介】 1）總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 2）具體表現(xiàn)在： 獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。 在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。 保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支 持。 增強組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。 （簡答）： 1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2）組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求 3）如何進行人力資源預(yù)測 4）如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 （簡答）： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資） 5）有助于調(diào)動員工的積極性 （選擇）： 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。 ： 一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關(guān)人力資源的供求趨勢進行科學(xué)的預(yù)測，以便為人員的增減 補充做出全面而周到的安排。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次： 1）總體規(guī)劃 2）詳細規(guī)劃 （詳細規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）： 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機構(gòu)工作標(biāo)準與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 （簡答） ： 1）兼顧性原則 2）合法 性原則 3）實效性原則 4）發(fā)展性原則 （階段）：（簡答（三個階段）、 論述 加包括內(nèi)的內(nèi)容） 1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括： 對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析； 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況） 2）制定階段（包括： 猜測人力資源需求； 猜測人力資源供應(yīng)； 制定人力資源供求政策； 制定人力資源的各項規(guī)劃 ） 3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估） 是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因 素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。 （簡答）： 1）組織外部環(huán)境因素 才聚 教育 2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現(xiàn)實人力資源需求猜測 （１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。 （２）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。 （３）就上述統(tǒng)計結(jié)論部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，該統(tǒng)計結(jié)論就是現(xiàn)實得人力 資源需求。 2）未來人力資源需求猜測 （１）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 （２）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求。 3）未來流失人力資源猜測 （１）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。 （２）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。 （３）將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。 （應(yīng)用）： 1）德 爾菲（ Delphi）法及其應(yīng)用原則（簡答） 由美國蘭德公司于 20世紀 50 年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式 2）經(jīng)驗判定法的含義及應(yīng)用要點（簡答） 是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預(yù)測結(jié)果的準確性不能得到保證。 3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答） 4）比率分析法 5）散點分析法 （ scatter plot） 5）回歸預(yù)測法 7）計算機預(yù)測法 是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用 軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。 ： 1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。 2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響；國家 就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 ： 1）組織內(nèi)部 2）組織外部。 組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。 人力資源預(yù)測一般先進行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇） ： 1）預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率） 用方法（應(yīng)用）： 管理者繼任模型（簡答） 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括 馬爾科夫分析方法（ Markov）的基本思想及實施原則（簡答）； 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 檔案資料分析（簡答） （簡答）： 才聚 教育 1）為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機構(gòu)公告、經(jīng)濟團體年度報告、工會發(fā)布的信息等。 2）外部人力資源供給會因為經(jīng)濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的 改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關(guān)注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 3）那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。 （簡答）： 在完成對組織人員需求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 1）供求平衡，是人力資源主要追求和達到的目標(biāo) 2）供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較 為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘） 3）供大于求 采取的政策和措施有： 1.、重新安頓； 裁員； 降低人工成本 （暫時解雇、減少工作 時間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。 （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息 數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。 4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預(yù)測。 5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。 ： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素 。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 ： 1）工作信息 2）員工信息 （簡答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。 2）勞動力市場信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 （簡答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 的事項（簡答）： 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運行情況。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。 （ 論述 ） 才聚 教育 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。