【文章內(nèi)容簡介】 制度變革所產(chǎn)生的影響；（ 1 分） (5)國家弘業(yè)法規(guī)和政策的影響。（ 1 分） 38．簡述稱職的招募團隊成員應具備的基本條件。 稱職的招募團隊成員必須具備的基本條件有： (l)對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度；（ 1 分） (2)對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合 理解；（ 1 分） (3)表達能力和觀察能力；（ 1 分） (4)廣闊的知識面和專業(yè)技術能力；（ 1 分） (5)其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等。（ 1 分） 39．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。 人員測評中常用的內(nèi)容維度有： (1)身體素質(zhì)，包括強度、速度、耐力、靈活性。（ 1 分） (2)心理素質(zhì)，包括智力、個性、觀念。（ 1 分） (3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。（ 1 分） (4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。（ 1 分） (5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。（ 1 分） 40．簡述薪酬體系的影響因素。 薪 酬體系的影響因素有： (l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；（ 1 分） (2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設計；（ 1 分） (3)資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應該考慮評估資質(zhì)；（ 1 分） (4)績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；（ 1 分） (5)市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。（ 1 分） 41．簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。 1． (1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進行招聘的費用，主要有招聘前確認招聘職位的時 間成本和招聘時的宣傳成本。 (2)人力資源選拔成本。主要是在對預選對象進行測驗、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。 (3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時花費的時間成本和材料成本。 (4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時間成本，提供工作所需要的設備而發(fā)生的費用 【評分標準】每點都答并適當解釋共給 5 分，只答標題沒有解釋共扣 2分；如果用自己的語言回答意思表述正確可適當給分。 四、論述題（本題 15分） 42．試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。 從組織角度進行的職業(yè)生涯管理，應該根據(jù)員工職業(yè) 生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點。（ 1 分） (1)招聘時期的職業(yè)生涯管理（ 2 分） 組織在該階段，應提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；（ 1 分）另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的基礎。（ 1 分） (2)進入組織初期的職業(yè)生涯管理（ 2 分）該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務是：； ①了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安 置于最適合的職業(yè)軌道上； ②進行崗前培訓，引導新員工，目的是引導員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感； ③挑選和培訓新員工的主管； ④分配給新員工第一項工作，對其進行考察和測驗，并及時給予饋，幫助其學會如何工作； ⑤協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。（共 4 分，都答最多給 4 分，少答最多扣 4 分。） (3)中、后期職業(yè)生涯管理（ 2 分） 處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項重要工作就是為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。（ 1 分） 到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責任幫助 員工認識和接受這一事實，并幫助即將退休的員工制定具體的退休計劃。（ 1 分） 【評分標準】如果用自己的語言回答，意思表述正確可適當給分。 五、案例分析題（本大題 15 分） 43．案例： 有關績效管理的一次對話 （ 差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子， 吳總走了進來） 吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。 王明（無奈地）：那我就來。 （總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下） 吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話 鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊， 李總呀，幾點開始？好，一定！…… 吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。 吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。 王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？ （電話鈴再次響起，吳總接起電話） 吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好， 沒事，就這樣。 吳總（放下電話）：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少 麻煩！ 王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快…… 吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。 王明（心想：怨不得他各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人…… 吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！ 王明（依然一 頭霧水）：…… （吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。） 問題： （ 1） 本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（ 4 分） （ 2） 結(jié)合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些準備？（ 6 分） （ 3） 你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（ 5 分） 參考答案： (1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。（ 1 分） 該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的有： ①讓員工了解上個考核周期中的考核結(jié)果，作為改進其今后工的依據(jù)；（ 1 分）②給下屬提供一個良好的溝通機會，了解下屬工作的實際情況困難，并讓員工 確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；（ 1 分） ③共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標，確定績效改進計劃。（ 1 分） (2)該環(huán)節(jié)實施前應做好以下準備：①管理人員的心理準備和資料準備。（ 1 分）面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進行整理和分析；（ 1 分） ②讓員工做好準備。（ 1 分）至少提前一周通知員工，讓員工有充分時間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作；（ 1 分） ③選擇面談時間和地點。（ 1 分）一般員工面談時間不超過 1 小時，管理人員面談時間為 23 小時， 面談地點應相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。（ 1 分） (3)吳總與王明談話中應注意： ①真誠，建立和維護信任關系；（ 1 分 ）②談話要直接而具體；（ 1 分）③雙向溝通，多問少講；（ 1 分） ④提出建議性意見；（ 1 分） ⑤和王明共同解決與工作相關的問題。（ 1 分） 【評分標準】如果用自己的語言回答，意思表述正確可適當給分。 全國 2020 年 1 月自學考試 人力資源管理（一）試題及答案 課程代碼： 00147 一、單項選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的， 請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。 1．人力資源最根本的特征是（ A ） A．不可剝奪性 B．時代性 C．時效性 D．能動性 2． 20 世紀 20 年代誕生的第一種人力資源管理模式是（ C ） A．投資模式 B．參與模式 C．產(chǎn)業(yè)模式 D．高靈活性模式 3．在運用觀察法時，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（ C ） A．穩(wěn)定原則 B．信任原則 C．隱蔽原則 D．溝通原則 4．下列關于工作輪換的說法， 錯誤 ． ． 的是（ D ） A．工作輪換會使培訓費 用上升 B．工作輪換又稱為交叉培訓法 C．工作輪換可減少員工的枯燥感 D．工作輪換將降低員工的工作滿意度 5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（ A ） A．人力資源規(guī)劃 B．財務規(guī)劃 C．產(chǎn)品規(guī)劃 D．市場規(guī)劃 6．關于人力資源規(guī)劃作用的描述， 錯誤 ． ． 的是（ D ） A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性 C．人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點 D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的 7．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)”指的是（ D ） A．招聘規(guī)劃 B．晉升規(guī)劃 C．人力分配規(guī)劃 D．調(diào)配規(guī)劃 8．下列 不 ． 能用于人力資源需求預測的方法是（ B ） A．經(jīng)驗判斷法 B．馬爾科夫法 C．回歸預測法 D．比率分析法 9．關于內(nèi)部招募優(yōu)缺點的描述，正確的是（ B ） A．可得到更多的人才 B．容易導致“近親繁殖” C．可以帶來新的活力和觀念 D．崗位的適應調(diào)整時間長 10． 不 ． 屬于人才測評功能的是（ C ） A．診斷與反饋 B．預測 C．整合 D．甄別與評定 11．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（ C ） P152 A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（ A ） A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評 13．下列關于績效考核的描述， 錯誤 ． ． 的是（ D ） A．針對不同的關注重點，考核內(nèi)容應各有側(cè)重 B．關注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導向的考核不會導致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發(fā) 14．請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（ A ） A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重 心是（ D ） A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（ A ） A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本 不 ． 包括（ B ） A．離職補償成本 B．失業(yè)保障成本 C．離職前低效成本 D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的 （ D ） P347 A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所 在的社區(qū)奉獻與負責”，強調(diào)了企業(yè)文化的（ C ） A．區(qū)分功能 B．導向功能 C．約束功能 D．凝聚功能 20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關，體現(xiàn)了福利的（ C ） A．集體性 B．有限性 C．均等性 D．補償性 21．下列關于員工福利作用的說法， 錯誤 ． ． 的是（ D ） A．吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才 B．增加員工實際收入 C．加強核心員工的留任意愿 D．可完全替代工資實現(xiàn)員工的激勵 22．企業(yè)在設置福利項目時必須結(jié)合自身的經(jīng)濟實力指的是福利的（ B ） A．合理和必要原則 B．量力而行原則 C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D．公平原則 23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（ C ） A．實際型 B．藝術型 C．社會型 D．企業(yè)型 24．個體不僅通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習，指的是（ C ） A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．社會學習理論 D．經(jīng)驗積累理論 25．績效分析涉及四個方面內(nèi)容：①開始解決“不能做”的問題；②成本分析；③績效評估；④績效偏差的原因分析。績效分析的正確步驟是（ A ） A．③②④ ① B．③④②① C．②③④① D．②④③① 26．了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓效果的哪個指標（ D ） A．行為 B．學習 C．反應 D．成果 27．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式指的是 （ C ） A．講授法 B．案例分析法 C．研討法 D．角色扮演法 28．間接薪酬指的是（ C ） A．基本工資 B．績效工資 C．福利 D．激勵工資 29．穩(wěn)定性較強、通用性好的定量崗位評價方法是（ D ） A．工作分類法 B．工作重要性 排序法 C．因素比較法 D．要素計點法 30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是（ C ） A．技能工資制 B．績效工資制 C．職位工資制 D．組合工資制 二、多項選擇題（本大題共 5