【文章內(nèi)容簡介】 析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A )A，準(zhǔn)備階段 10． 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度 ?( A ） 等級工資制 11． 關(guān)于 人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： ( ABC )A.成年人觀 C人員素質(zhì)觀 勵觀 12．人力資本： ( BCD )映的是價值問題 B．反映的是流量與存量問題 C．關(guān)注的是收益問題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量 13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ABC ) A．非獨(dú)立的綜合階段． B.專業(yè)技術(shù)管理階段 性化管理階段 D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機(jī)制 C 人際 (群 )關(guān)系機(jī)制 D．物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和( BCD )A．人際匹配 B.。操作簡便 D．一看就懂 《人力資源》 判斷總復(fù)習(xí) 主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒 別與確定非常內(nèi)行。（對） 成對比較法的優(yōu)點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（錯） 1斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（錯） 1榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（對） 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對） 人力資源反映的是存量問題。（ 對） 1不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷 “充電 ”，接受培訓(xùn)。（對） 1一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯） 1．人力資源 的配置機(jī)制包括計劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式。（ √） 2．衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（ X ） 3．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷．而另 ——個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經(jīng)驗要比后者多。（ √） 4．用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。（ √） 5． “終身學(xué)習(xí) ’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個人生存和發(fā)展的需要。（ √） ( X )源。 ( √ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。 ( √ )3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。 ( X )4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 ( X )5．會計、工程師是一種職務(wù)。 《人力資源》 簡答題總復(fù)習(xí) ?首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但 主要表現(xiàn)在以下幾個方面： (1)政治功能； (2)經(jīng)濟(jì)功能； (3)社會穩(wěn)定功能： (4)其他功能。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ?(1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 3．員工招聘的途徑。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。 4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法 保障原則。 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ?保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置；④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù) 管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ? 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人 ”又稱 “社交人 ”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在 “社會人 ”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論 ”，其要點是 :? 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ? 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整 體感。 ? 主張集體獎，不主張個人獎。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ? 實行 “參與式 ”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的 “以人適應(yīng)物 ”，轉(zhuǎn)向 “以人為中心 ”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化， 人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人 ”、 “社會人 ”，還是 “自我實現(xiàn)的人 ”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以 “復(fù)雜人 ”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 : ? 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ? 人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。? 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。 ? 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有 一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境 ——文化整合 ——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。 為什么說人的管理是第一的？ 從對象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具 有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生 產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。 （ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。 （ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一 系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ? 靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境? 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ? 自然環(huán)境與 社會環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 1人力資源成本核算有哪些方法？ ? 人力資源原始成本核算方法? 人力資源重置成本核算方法 ?人力資源保障成本的核算 1人力資源成本核算程序是什么？一般來說人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行 ? 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ? 對現(xiàn)有人力資源分類匯總 ? 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ? 編制人力資源成本報表 1人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ? 員工招聘投資。 ? 員工培訓(xùn)投資。 ?勞動力配置投資。 ? 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ? 醫(yī)療保健投資。? 員工福利及社會保障投資。 1簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過收 入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ?組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平 ? 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ? 確定投資目標(biāo) ? 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ? 提出人力資源投資的備選方案 ? 通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價 ? 對備選方案進(jìn)行定性分析 ? 確定最優(yōu)方案