【文章內(nèi)容簡介】 （ 3）演講法：就是教師借助口頭語言和態(tài)勢語言，面對學(xué)習(xí)者發(fā)表意見、抒發(fā)情感，達(dá)到感召學(xué)習(xí)者目的的一種方法。 ? 二、案例分析法 ? 含義 ? 案例分析法：是把實(shí)際工作中的真情實(shí)景加以典型化處理，編寫成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。 ? 對案例編寫的要求 ? （ 1）案例要真實(shí)可行 ? （ 2）案例要客觀生動 ? （ 3）案例應(yīng)無答案 ? 三、角色扮演法 ? 所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場表演 。 ? 四、演討法 ? 含義 ? 演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。 ? 運(yùn)用演討法的注意事項(xiàng) ? （ 1）要確定研討會的主題 ? （ 2）要確定研討會的主持人 ? （ 3）確定研討形式 ? （ 4）重視會前準(zhǔn)備 ? 第四章 員工考評 ? 第一節(jié) 員工考評概述 ? 一、員工考評的概念 ? 員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。即考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價值評判的過程。 ? 二、員工考評的類型 ? 診斷性考評 ? 診斷性考評：是以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實(shí)施診斷性考評。 ? 診斷性考評的主要特點(diǎn)： ? （ 1）考評內(nèi)容或十分精細(xì)，或十分全面。 ? （ 2）考評過程是尋根究底。 ? （ 3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。 ? 鑒定性考評 ? 鑒定性考評：是以鑒定與驗(yàn)證某種（或某些）結(jié)果或預(yù)見為目的的考評形式。 ? 鑒定性考評的主要特點(diǎn)： ? （ 1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。 ? （ 2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是過去或?qū)怼? ? （ 3）注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所做的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。 ? 評價性考評 ? 評價性考評又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。評價性考評一般要求做到“三公、四嚴(yán)、五掛鉤”。 ? 三公：即公平，公正、公開。 ? 四嚴(yán)：即嚴(yán)明一致的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格客觀的考評方法，嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評制度，嚴(yán)肅認(rèn)真的考評態(tài)度。 ? 五掛鉤：即指指標(biāo)的考評結(jié)果，應(yīng)與止崗聘任、職位晉升、在職培訓(xùn)、工資晉級、評選先進(jìn)掛鉤。 ? 三、員工考評的功用 ? 評價功能 ? 區(qū)分功能 ? 反饋功能 ? 管理功能 ? 第二節(jié) 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 ? 一、員工考評標(biāo)準(zhǔn)概述 ? （一）標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式 ? 一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度。 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)的形式 ? 考評標(biāo)志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 ? 考評標(biāo)度的形式 ? 從目前現(xiàn)實(shí)中的考評指標(biāo)分析來看，考評指標(biāo)的標(biāo)度，大致為量詞式、等級式、符號式、數(shù)量式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等。 ? （二）指標(biāo)設(shè)計的原則 ? 與考評對象同質(zhì)原則 ? 可考性原則 ? 普通性原則 ? 獨(dú)立性原則 ? 完備性原則 ? 結(jié)構(gòu)性原則 ? （三）指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟 ? 內(nèi)容設(shè)計 歸類合并篩選 ? 量化 試用 ? 檢驗(yàn) 修改 ? 二、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù) ? 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容 。 ? （一）要素擬定 ? 考評要素的擬定是整個指標(biāo)體系設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的?？荚u要素擬定的方法： ? 對象分析法 結(jié)構(gòu)模塊法 ? 榜樣分析法 調(diào)查咨詢法 ? 神仙會聚法 文獻(xiàn)查閱法 ? 職務(wù)說明書查閱法 ? （二）標(biāo)志選擇 ? 對象表征選擇 ? 關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇 ? 區(qū)分點(diǎn)特征選擇 ? 相關(guān)特征選擇 ? （三）標(biāo)度劃分 ? 考評標(biāo)度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 ? 三、指標(biāo)量化方法與技術(shù) ? 員工考評工作的量化主要包括加權(quán)、賦分和計分三項(xiàng)工作。 ? 加權(quán)：對所有考評的指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“ 1”逐一分賦到每個指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹撝笜?biāo)在總體中的重要性。 ? 賦分：即按一定規(guī)劃，給每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。 ? 計分：是考評時或考評后對考評結(jié)果的量化與表示 。 ? 第三節(jié) 員工考評方法 ? 一、印象評判法 ? 概念 ? 印象評判 —— 指考評者在考評過程中依據(jù)自己的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與考評對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方式。 ? 印象評判法的具體形式 ? （ 1）閉目浮現(xiàn)評判：即指在員工考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有親價值標(biāo)準(zhǔn)作出評判。 ? 閉目浮現(xiàn)評判的要求： ? 考評者對考評客體與對象有較長期的接觸和了解，或者有過專門的觀察和了解，腦海中留下了大量有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息。否則效果不好。 ? （ 2）回憶形象評判：是要求考評者進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。 ? 回憶形象評判的要求： ? 對考評者或客體有較多的了解與接觸，考評者在記憶信息方面有一定的技巧。 ? （ 3）第一印象評判：是指考評者主要依據(jù)對考評對象或客體獲得第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。 ? 第一印象評判的要求： ? 考評者對考評客體有足夠的感性認(rèn)識，具有一定的考評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 ? （ 4）其他印象評判：如印象歸因評判、印象比評判等。 ? 二、相對比較評判法 ? 概念 ? 相對比較評判：是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。 ? 具本形式 ? （ 1）代表人物比較考評法 ? （ 2）兩極排序考評法 ? （ 3）成對比較考評法 ? （ 4）分級考評法 ? （ 5）比例控制考評法 ? 三、因素分解綜合評判法 ? 概念 ? 因素分解綜合評判：就是先把考評者進(jìn)行因素分解，然后針對每個因素進(jìn)行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。 ? 具體形式 ? （ 1）加權(quán)綜合考評法 ? （ 2）模糊數(shù)學(xué)綜合考評法 ? 四、常模參照考評法與效標(biāo)參照考評法 ? 常模參照考評法，是一種宏觀考評法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團(tuán)體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個疇體中的一員。 考評對象團(tuán)體依據(jù)一定的考評內(nèi)容或標(biāo)準(zhǔn)排定順序位置后，任何一個特定對象或客體的評判，依據(jù)其在團(tuán)體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評判。 當(dāng)考評員工相當(dāng)多時，要對所有員工排定順序，是比較復(fù)雜而難做的工作。因此一般采用抽樣方式，抽取團(tuán)體中少數(shù)有代表性的考評員工構(gòu)建出一個近似于考評員工團(tuán)體的小團(tuán)體，這種小團(tuán)體就稱之為常模。 ? 第四節(jié) 員工考評的組織與實(shí)施 ? 一、實(shí)施程序 ? （一）橫向程序 ? 制定考評標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 實(shí)施績效考評 ? 績效考評的結(jié)果分析與評定 ? 結(jié)果反饋與誤差校正 ? （二）縱向程序 ? 基層考評： ? 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核。 ? 中層考評： ? 內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人行為與特性，也包括該部門總體工作績效。 ? 高層考評： ? 內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。 ? 二、考評執(zhí)行者 ? 考評執(zhí)行者 ? （ 1）直接上級 ? （ 2）同級同事 ? （ 3）被考評者自身 ? （ 4）所屬下級 ? （ 5）外界專家或顧問 ? 考評執(zhí)行者應(yīng)具備的條件 ? （ 1）了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策。 ? （ 2）熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離的觀察機(jī)會。 ? （ 3）公正、客觀，不懷有偏見。 ? 三、考評的時間 ? 一般說來，每季度或半年度考評一次較為適宜。把每次考評的加權(quán)平均值作為全年的得分，并據(jù)此實(shí)行獎懲。當(dāng)然平時要注意考察，記錄關(guān)鍵事件。 ? 四、考評的信度和效度 ? 信度：指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復(fù)考評各到的結(jié)果應(yīng)相同）。 ? 效度：是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效之間的相關(guān)程度。效度差是指所考評的不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象被忽略了。 ? 影響考評信度和效度的因素 ? （ 1）考評者的判斷 ? （ 2）與被考評者的關(guān)系 ? （ 3）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ? （ 4）組織條件 ? 五、考評后的面談 ? 反饋考評結(jié)果的主要方式是面談，面談的技巧至關(guān)重要： ? 對事不對人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 ? 談具體，避一般 ? 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 ? 要保持雙向溝通 ? 落實(shí)行動計劃 ? 第五章 薪酬管理 ? 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 一、薪酬的定義 ? 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。本書指前者。 ? 工資是薪酬的主要組成部分，它由基本工資、獎勵工資和津貼構(gòu)成。 ? 二、薪酬的功能 ? 補(bǔ)償功能 ? 激勵功能 ? 調(diào)節(jié)功能 ? 三、薪酬管理的任務(wù) ? 薪酬管理：指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 ? 薪酬管理的目標(biāo) ? （ 1）吸引和留住人才 ? （ 2）激勵員工 ? （ 3）引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo) ? 四、薪酬的內(nèi)容 ? 主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。 ? 五、薪酬的形式 ? 我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。 ? 第二節(jié) 薪酬制度的類型 ? 一、崗位制 ? 含義 ? 崗位工資制 —— 是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。 ? 特點(diǎn) ? （ 1）工資分配遵循對崗不對人的原則 ? （ 2）強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)健? ? 優(yōu)點(diǎn) ? （ 1）工資分配較全理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。 ? （ 2）有利于合理配置人力資源。 ? （ 3）能有效地調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性。 ? （ 4）工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。 ? 缺點(diǎn) ? 不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。 ? 二、技能制 ? 技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作是職能工作制。是指根據(jù)不同的崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工作形式。 ? 一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。 ? 三、結(jié)構(gòu)制 ? 含義 ? 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式 。 ? 特點(diǎn) ? （ 1）工資由若干個工資單元組成 ? （ 2）通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定相應(yīng)的勞動報酬。 ? （ 3）各工資部分和工資單元之間比例關(guān)系沒有固定的模式。 ? 結(jié)構(gòu)制工資的構(gòu)成 ? （ 1）基本工資 ? （ 2）工齡工資 ? （ 3）崗位工資 ? （ 4）效益工資