人力資源管理完整教案含多套試卷(編輯修改稿)
2025-07-06 22:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員時，則運用內(nèi)部晉升的招聘方式。（2）實施的關(guān)鍵點：內(nèi)部晉升的關(guān)鍵是保證晉升活動的公平、公開和公正。目前許多組織的晉升標準是以個人判斷為基礎(chǔ)，而個人判斷常常引發(fā)標準的公平性問題，所以組織在運用內(nèi)部晉升方式時，應用客觀的方法評價員工（如某些主觀內(nèi)容量化），提出一個令人可信的晉升標準。（二）平級調(diào)動是指內(nèi)部員工在同級水平職務間的調(diào)動，是較常見的內(nèi)部招聘方式。平調(diào)作用主要體現(xiàn)為激勵，如果職工被調(diào)任到一些重要的同級崗位，被平調(diào)員工就有受領(lǐng)導重用之感，從而激發(fā)其工作積極性。平調(diào)的關(guān)鍵是確定平調(diào)對象，確定時可依據(jù)資歷和業(yè)績兩個標準：一般組織希望根據(jù)員工的能力大小安排平調(diào)，而員工更愿意依據(jù)資歷深淺調(diào)動工作。（三）工作輪換是指派員工在不同階段從事不同工作，因而輪換工作的員工其崗位有臨時的特點；工作輪換有助于豐富員工的工作經(jīng)驗，有利于培養(yǎng)員工的技術(shù)水平和行政管理人員。（四）重新招回原有員工是指將那些暫離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。這種方法支出的費用較少，較適用于商業(yè)周期明顯的行業(yè)；由于重新聘用的員工較新職務申請人熟悉組織的工作程序，了解組織文化特點，有豐富的工作經(jīng)驗，因而更易適應工作環(huán)境及用途（去掉）新的工作；同時組織對這些員工有記錄、較了解，因而更安全、穩(wěn)定，流動性小。有些員工可能被其他組織聘走或不愿重新加入原組織，因而為了給組織重新招回員工留有較大余地，組織在暫時解聘員工時，應與這些員工保持較好的人際關(guān)系。有時組織內(nèi)部不一定有合格的人選，尤其在組織快速發(fā)展需要大量專業(yè)和高能力人員時，內(nèi)部人員在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足招聘的要求，此時，就需要從組織外部招聘。二、外部招聘指所需要招聘的人員來自組織的外部。具體來源有：（一）內(nèi)部人員介紹推薦是指組織內(nèi)部人員推薦和介紹職位申請人到組織中來。它實際上是內(nèi)部員工以口頭方式傳播招聘信息，將組織外部人員引進組織適當?shù)膷徫?。?nèi)部介紹推薦的操作重點：一是組織公布招聘信息，通知員工擬招聘的職位、招聘數(shù)量及各類人員的應聘條件；二是鼓勵他們推薦和介紹所了解的外部人員來申請職位；三是設(shè)立能調(diào)動內(nèi)部員工有效地介紹外部員工的積極性的鼓勵措施。此方法的優(yōu)點：引進的員工相對較可靠、穩(wěn)定，因為內(nèi)部介紹人對職位申請者較了解，因而能結(jié)合組織擬聘職位所需要的知識、能力進行推薦；錄用者能較快地適應組織環(huán)境和應聘的崗位，因為受聘者與介紹人聯(lián)系較密切，受聘者能從介紹人那兒得到更多的（去掉）有關(guān)組織概述的了解（信息）。（二）上門求職者指從主動上門求職者中尋找所需要的員工，它通常適用于招聘營業(yè)員、職員和保管員等技能和知識要求都比較低的工作人員，而對招聘管理人員或監(jiān)督人員，此種方法不適合。由于組織與上門求職者彼此不了解，因而較難融洽地合作，但這種方法招聘成本最低，因而組織應很好地保持上門申請者的申請記錄及聯(lián)系方式，以便在需要時能及時取得聯(lián)系。（三）勞務中介機構(gòu)勞務中介機構(gòu)是那些專門向組織提供人力資源的機構(gòu)。我國勞務中介機構(gòu)的形式有臨時勞務市場、固定勞動介紹機構(gòu)、各類各級人才交流中心和專門從事提供高級管理人員的獵頭公司等。這些機構(gòu)有些由國家和政府設(shè)立，有些由企業(yè)、集團和集體開辦，有些則純屬商業(yè)性的勞力中介公司；這些機構(gòu)對人員的提供亦有側(cè)重，有些主要向社會提供熟練工人和技術(shù)工人，有些向社會提供管理人員、高級專家和留學回國人員，有些則專門幫助組織發(fā)掘高級行政主管。組織利用勞務中介機構(gòu)獲取所需人員，可以實現(xiàn)以較低的費用快速地找到所需的人員，是組織從外部獲取員工的重要途徑。目前我國勞務中介機構(gòu)正迅速發(fā)展，對我國人力資源優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟發(fā)展有重要作用。勞務中介機構(gòu)將人員配置納入市場配置的范圍，為組織提供了特（物）色人才的場所，為求職者提供了選擇工作的廣泛機會，提高了全社會的人員配置效率；勞務機構(gòu)向招聘單位和應聘者發(fā)布信息，組織勞務供需雙方見面，并提供一系列的招聘服務，提高招聘應聘的成功率。（四）教育機構(gòu)這是組織從外部獲取人力資源，尤其是新生人力資源的主要來源。不同學校培養(yǎng)的畢業(yè)生在技術(shù)、能力和知識水平方面均有差異，因而組織應根據(jù)不同職務選擇不同教育機構(gòu)的畢業(yè)生；通常畢業(yè)生沒有實踐經(jīng)驗，因而使用前往往需要崗前培訓，但他們年輕，富有朝氣和活力，能給組織帶來“新鮮人氣”。通過上述諸外聘方式的講述，我們可看出外聘既有優(yōu)點，也有缺點。（五）外聘的優(yōu)點與缺點1．優(yōu)點一是給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法；二是因外來者與組織成員間無裙帶關(guān)系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題；三是能聘用到已經(jīng)受過訓練的員工，及時滿足組織對人才的需要，因而在組織沒有合適人才時，外聘的（去掉）費用通常比培訓一個內(nèi)部員工要便宜；四是使用較靈活。組織可根據(jù)組織活動情況與外聘者簽訂短期或臨時的工作合同。2．缺點一是挫傷內(nèi)部員工的工作積極性。因為外聘就意味著內(nèi)部員工內(nèi)聘機會的減少；二是外聘者需要較長時間來調(diào)整對組織環(huán)境和工作的適應；三是管理職務上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗來管理組織，而忽視了
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