【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)大概，甚至有幾個(gè)人的名字想了許久也說(shuō)不上來(lái)，也不明白這幾個(gè)人的崗位和工作內(nèi)容，那么該單位的工資和獎(jiǎng)金是怎樣確定的呢？李主任說(shuō)：工資按工資表發(fā)放，獎(jiǎng)金到年底分分類(lèi)，一等、二等、三等就定了。張教授問(wèn)：那為什么許多員工覺(jué)得工資關(guān)系不合理，沒(méi)有拉開(kāi)差距呢？李主任無(wú)可奈何地說(shuō)：這正是我困惑的地方，張教授，你說(shuō)合理的工資關(guān)系應(yīng)該怎樣確定出來(lái)呢？第一節(jié) 工作分析的界定它是公共人力資源管理的基本工具。1．工作和工作分析工作是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。它不同于職位，職位指一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。比如說(shuō)：一個(gè)班組十個(gè)人，則表明有十個(gè)崗位，但這十個(gè)崗位的工作則可能是相同的。工作分析就是確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、工作方式、所處環(huán)境以及所需知識(shí)技能、所負(fù)責(zé)任大小的系統(tǒng)過(guò)程。具體的講，它就是要解決六個(gè)“W”的問(wèn)題，即這項(xiàng)工作包括哪些體力、腦力勞動(dòng)，在什么樣的時(shí)間、節(jié)奏下完成？在什么樣的環(huán)境下用什么樣的方式以及完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？這六個(gè)問(wèn)題含蓋了一項(xiàng)工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求等五大方面的內(nèi)容。所以說(shuō)工作分析的過(guò)程也是一個(gè)工作流程分析與崗位設(shè)置分析的過(guò)程。2．工作分析的結(jié)果：職位說(shuō)明書(shū)。它包括兩部分內(nèi)容：工作說(shuō)明和工作規(guī)范，前者是一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)信息的文本說(shuō)明，后者則包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。3．工作分析的作用 （1）工作分析為工作規(guī)范的制定打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；（2）工作分析使人才招聘、選拔有了標(biāo)準(zhǔn)；（3）工作分析使公職人員考核與評(píng)估有了準(zhǔn)則；（4）工作分析是確定公職人員工資、薪金的主要依據(jù)；（5）工作分析使公職人員的培訓(xùn)有了明確的方向；（6）工作分析有利于建立健全公職人員的晉升、升遷等制度。第二節(jié) 工作分析的方法及其實(shí)施過(guò)程1．工作分析的方法工作分析是一個(gè)描述和記錄工作各個(gè)方面的過(guò)程。它需要收集和工作本身相關(guān)的各項(xiàng)信息。一般可采用以下三種工作方法收集工作信息：（1）問(wèn)卷調(diào)查法：?jiǎn)柧碚{(diào)查有兩種形式的問(wèn)題：開(kāi)放性和封閉性。問(wèn)卷調(diào)查方法既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，要發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。為避免缺點(diǎn)就需要解決以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：A、明確調(diào)查目的；B、和受調(diào)查者建立良好合作關(guān)系；C、答過(guò)的問(wèn)卷應(yīng)有人力資源專(zhuān)家和直接主管認(rèn)真審核，對(duì)回答差異很大的項(xiàng)目需要進(jìn)行商議取得統(tǒng)一意見(jiàn)。 （2）訪(fǎng)談法：一般有三種訪(fǎng)談的方式：A、與該工作的主管人員進(jìn)行訪(fǎng)談；B、與從事該工作的每個(gè)員工進(jìn)行交談；C、與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。訪(fǎng)談前分析人員要做一些細(xì)致的準(zhǔn)備工作，如：制訂一份完整的訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃，準(zhǔn)備相應(yīng)的訪(fǎng)談?dòng)涗洷砀?。訪(fǎng)談要避免訪(fǎng)談對(duì)象的自我保護(hù)意識(shí)，避免這種訪(fǎng)談成為一種員工提意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。（3）觀(guān)察法：它一般適合用于對(duì)體力勞動(dòng)者的工作分析。腦力勞動(dòng)者在工作中占得比重高時(shí)，這種方法便會(huì)失效。2．工作分析的實(shí)施過(guò)程（1）成立工作分析的工作組。（2）收集與工作相關(guān)的背景信息。（3）收集工作分析的信息。（4）整理和分析所得到的工作信息。（5）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第三節(jié) 職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)1．職位說(shuō)明書(shū)的含義 職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的結(jié)果，它以書(shū)面的形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做，它區(qū)別于工作規(guī)范，工作規(guī)范描述工作承擔(dān)者完成工作所必須具有的能力、教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格，現(xiàn)在工作分析的結(jié)果形式越來(lái)越趨向于二者合一，因此我們就把職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)）定義為描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職資格的書(shū)面文本。2．職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（1）工作認(rèn)定：它包括工作職位的名稱(chēng)或代號(hào)，該職位的直屬上司的職務(wù)以及編寫(xiě)人、編寫(xiě)日期、審批人等。（2）工作概述：它包括工作摘要和工作說(shuō)明。（3）工作執(zhí)行：工作執(zhí)行有職責(zé)、職權(quán)、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、設(shè)備運(yùn)用、工作結(jié)果等內(nèi)容。（4）工作關(guān)系：它是指該職位工作者與組織內(nèi)外其他人及部門(mén)、機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系。（5）工作場(chǎng)所：包括工作條件、工作場(chǎng)所類(lèi)別、地點(diǎn)、危險(xiǎn)性、防護(hù)設(shè)備等。（6）體能要求。（7）任職資格：最低學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)方面的要求、需技能培訓(xùn)、年齡與性別要求、所需經(jīng)驗(yàn)等等。（8）工作待遇：包括工作時(shí)間、聘用形式、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資結(jié)構(gòu)及支付的方法、福利情況、休假制度等。（9）職業(yè)升遷路線(xiàn)。3．小結(jié)4．思考題：（1）、什么是工作分析？它主要解決哪些問(wèn)題？（2）、如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷？（3）、為一個(gè)保安人員編寫(xiě)一份職位說(shuō)明書(shū)。第六章 公職人員的招聘與選拔本章概要：公職人員的招聘與選拔是建立在人力資源規(guī)劃、工作分析、人員分類(lèi)的基礎(chǔ)之上，實(shí)施人力資源入口環(huán)節(jié)管理，具體包括新員工的吸收工作和新崗位人員的安排工作，通過(guò)招聘和選拔，用好的作風(fēng)選人，把作風(fēng)好的人選到相應(yīng)的崗位上，這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。學(xué)習(xí)目標(biāo)：1． 什么是品位分類(lèi)和職位分類(lèi)？它們的區(qū)別和各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？2． 職位分類(lèi)的原則和方法是什么？3． 招聘的含義及其作用；4． 招聘的形式及方法；5． 國(guó)家公職人員的選拔與錄用的區(qū)別；6． 面試的方法及其常出現(xiàn)的問(wèn)題；7． 什么是選拔方法的信度與效度？本章警句：先有伯樂(lè)然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂(lè)不常在。第一節(jié) 公共部門(mén)品位分類(lèi)和職位分類(lèi)1． 品位分類(lèi) 品位分類(lèi)是以國(guó)家公職人員職務(wù)和級(jí)別高低為依據(jù)進(jìn)行的人事分類(lèi)，即是以人為中心進(jìn)行的分類(lèi)。它有以下特征：（1）在工作人員的錄用考試上面重視學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等通用的資格條件；（2）在工作人員的調(diào)動(dòng)、晉升方面重視他們所具備的德才表現(xiàn)和貢獻(xiàn)任職年限等通用的資格條件；（3）工作人員的流動(dòng)實(shí)行級(jí)隨人走，能夠異地做官。品位制最大的特點(diǎn)就是官職的高低即代表人們的身份、地位、權(quán)利、待遇等，是和等級(jí)分明的封建社會(huì)非常適應(yīng)的。它由封建社會(huì)的注重特權(quán)和身份，到注重任職資格條件，到現(xiàn)代的工作內(nèi)容和資歷并重，逐步達(dá)到完善，英國(guó)和中國(guó)是世界公認(rèn)的品位分類(lèi)制國(guó)家。2． 職位和職位分類(lèi)（1）職位：所謂職位，就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或主管部門(mén)分配給一個(gè)工作人員的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)利的結(jié)合體，它有如下一些特征：A、職位是以事為中心，因事?lián)袢?；B、職位的數(shù)量是有限的，確定職位數(shù)量的依據(jù)是組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及其面臨的環(huán)境、條件等。職位數(shù)量的編制應(yīng)遵循最低數(shù)量的原則；C、職位具有穩(wěn)定性的特征，如果有充分的理由使得職位發(fā)生變動(dòng)，那么職位對(duì)應(yīng)的工作人員也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整；D、實(shí)行“職變薪變”，即打破終身制；E、職位可以按一定標(biāo)準(zhǔn)和方法劃分為若干類(lèi)別和等級(jí)。（2）職位分類(lèi)：就是將公共部門(mén)中的職位按其工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度和所需資格條件分為不同的類(lèi)別和等級(jí)，為工作人員的考試錄用、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工資待遇等各項(xiàng)人事管理提供依據(jù)的一種人事分類(lèi)方法。由此可以看出職位分類(lèi)的依據(jù)有工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度和所需資格條件等四個(gè)要素，它們都是對(duì)事不對(duì)人。（3）職位分類(lèi)和品位分類(lèi)的區(qū)別：A、分類(lèi)的基礎(chǔ)不同；B、官階和職務(wù)的關(guān)系不同：品位分類(lèi)中官與職是分離的，既可以有官無(wú)職，有職無(wú)官，也可官大職小，官小職大；官位是隨人而走的，職位分類(lèi)中工作人員本身的等級(jí)和所設(shè)職位的等級(jí)是合二為一的。C、獲取報(bào)酬的依據(jù)不同?？傊毼环诸?lèi)制度是以功績(jī)制原則為基礎(chǔ)的人事管理制度，更重視科學(xué)管理與效率，強(qiáng)調(diào)職務(wù)、職責(zé)與職位的統(tǒng)一，有利于培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，開(kāi)發(fā)進(jìn)取精神，兩種制度在發(fā)展中逐漸產(chǎn)生了互相吸收，從而趨同的趨勢(shì)。3．職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容（1）職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)：職位分類(lèi)結(jié)構(gòu)是指國(guó)家公職人員系統(tǒng)內(nèi)職位的職系區(qū)分和等級(jí)排列，它包括職位、職系、職組、職門(mén)、職級(jí)、職等六個(gè)因素，其中以職位為基本元素，以職系、職組、職門(mén)作為縱坐標(biāo)，交叉構(gòu)造而形成職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)。即在縱向上按工作種類(lèi)和事務(wù)性質(zhì)不同將工作人員的職位分割成若干職系、職組、職門(mén)；在橫向上按工作數(shù)量、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、所需資格的不同將職位劃定為若干職級(jí)和職等。職位分類(lèi)結(jié)構(gòu)的確定也會(huì)隨著任務(wù)和環(huán)境變化不斷進(jìn)行調(diào)整。職門(mén)是使工作性質(zhì)大致相似而其它方面可能各不相同的若干職組的集合，它是職位分類(lèi)結(jié)構(gòu)中按工作性質(zhì)異同所進(jìn)行的最粗輪廓的分類(lèi)。如我們把常任制的公務(wù)人員分為行政類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)兩大職門(mén)。（2）職位分類(lèi)的內(nèi)容：A、設(shè)置職位；B、設(shè)置職務(wù)：根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)序列，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在公共部門(mén)中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務(wù)，包括各級(jí)政府的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和各級(jí)政府機(jī)關(guān)各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類(lèi)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指以下幾類(lèi)職務(wù)：辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。C、設(shè)置級(jí)別：我國(guó)公務(wù)員共設(shè)置12種職務(wù)、27個(gè)級(jí)別。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)依據(jù)三個(gè)條件：公職人員所擔(dān)任的職務(wù)；公職人員所在職位責(zé)任大小、工作難易程度；公職人員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和工作經(jīng)歷。4．職位分類(lèi)的步驟與方法（1）職位調(diào)查方法：A、書(shū)面調(diào)查法，也稱(chēng)填表法；B實(shí)際調(diào)查法，也稱(chēng)直接調(diào)查法（訪(fǎng)談法、觀(guān)察法、會(huì)議法）；C、綜合調(diào)查法，即采用以書(shū)面調(diào)查為主，實(shí)際調(diào)查為輔的調(diào)查法。（2）職位分析：職位分析實(shí)質(zhì)上是對(duì)職位工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件的分析，具體包括八個(gè)方面的內(nèi)容。（3）職位評(píng)價(jià)：其目的是通過(guò)基本分類(lèi)因素的比較確定職系與職級(jí)。（4）職位歸級(jí)：根據(jù)其工作性質(zhì)歸入相應(yīng)職系，再根據(jù)其工作難易程度和條件要求高低歸入相應(yīng)等級(jí)。（5）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)：它包括七個(gè)方面內(nèi)容。第二節(jié) 公職人員的招聘1．招聘的目的：招聘的直接目的是獲得公共部門(mén)需要的人。除此以外，招聘還有潛在的目標(biāo)：樹(shù)立公共部門(mén)形象、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者以降低其短期內(nèi)離職率、履行公共部門(mén)的社會(huì)義務(wù)。2．招聘程序：根據(jù)招聘需求制定招聘計(jì)劃（包括時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募（了解市場(chǎng)、發(fā)布信息）——選拔（初步篩選即資格審查、筆試、面試、其它測(cè)試）——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評(píng)價(jià)（程序、技能、效率）。3．招聘的原則：（1）公開(kāi)、公正；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)均等；（3）任人唯賢、擇優(yōu)錄用。4．招聘的途徑：人員招聘的途徑一般來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面，兩者各有利弊。研究表明，內(nèi)外結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳效果。內(nèi)部招聘常用的方法主要有四個(gè)：公開(kāi)招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換。外部招募求職者常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、實(shí)地招聘、熟人推薦等（例如：類(lèi)似思科公司的“朋友”項(xiàng)目）。5．招聘管理：（1）招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)；（2）相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)（如報(bào)名表的設(shè)計(jì)、職位說(shuō)明書(shū)等）；（3）筆試與面試題庫(kù)建設(shè)；（4）對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；6．招聘評(píng)估：（1）招聘成本評(píng)估：，總成本是直接成本和間接成本的總和。單位成本=總成本/錄用人數(shù)。：即對(duì)招聘成本產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用。選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘的總成本。（2）質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)。第三節(jié) 人員選拔方法與人事測(cè)評(píng)技術(shù)1． 人員選拔所依據(jù)的信息它包括兩大類(lèi)：知識(shí)、技能、能力；群眾基礎(chǔ)、資歷和實(shí)際業(yè)績(jī)；人格和態(tài)度。2． 人事測(cè)評(píng)的含義即是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法搜集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。根據(jù)測(cè)評(píng)的目的不同，可以把人事測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)等。考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。本節(jié)主要討論選拔性測(cè)評(píng)。3．人員選拔方法與人事測(cè)評(píng)技術(shù)（1） 報(bào)名表（資格審查）：它是一種初始階段的篩選工具；（2） 筆試：它主要用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和能力（包括一般知識(shí)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力）；（3） 工作模擬：最常用的工作模擬方法有三種：，也叫做公文測(cè)試法。：這是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（4）評(píng)價(jià)中心：它是一種綜合性的甄選方法，包括面試、心理測(cè)試、情景模擬，而情景模擬是最重要的方法。評(píng)價(jià)中心尤其適用于復(fù)雜的屬性和能力測(cè)試。案例：王先生的應(yīng)聘經(jīng)歷。（5）面試：：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)對(duì)面試的控制方式，可有如下幾種：一對(duì)一面試與多對(duì)一面試；連續(xù)性面試與一次性面試。：嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題，應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，一般應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。面試者要經(jīng)過(guò)的訓(xùn)練能夠客觀(guān)的評(píng)價(jià)行為。：①最初印象偏差，也稱(chēng)首因效應(yīng)；②暈輪效應(yīng)；③刻板效應(yīng)（先入為主效應(yīng)）；④與我相似心理；⑤先緊后松效應(yīng)。：注意幾種不同的提問(wèn)方式（開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、舉例式）；要注意追問(wèn)；學(xué)會(huì)運(yùn)用STAR原則（它是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個(gè)英文單詞的首字母組合）；：如：談?wù)勀阕约喊桑磕愕钠谕鍪鞘裁?？你覺(jué)得自己最大的弱點(diǎn)是什么？你的工作中令你最喜歡（不喜歡）部分是什么？你找工作時(shí)最在乎的是什么？請(qǐng)你用英文介紹目前服務(wù)的單位？談?wù)勀阕罱喿x的一本書(shū)或雜志？你覺(jué)得你的上司（同事）會(huì)給你什么樣的評(píng)語(yǔ)？談?wù)勀銓?duì)加班的看法？如何兼顧事業(yè)與家庭？可否描述一下你自己的個(gè)性？如果我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同意錄用你，你的態(tài)度如何？你覺(jué)得什么樣的人最難相處？求學(xué)時(shí)你曾利用課余打工了嗎？：具備解讀題意的能力；針對(duì)問(wèn)題回答；化負(fù)面為正面的技巧（你所談到的負(fù)面因素與你所應(yīng)征的工作不相抵觸，你所談到的負(fù)面因素若由主管的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看反而是項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)）；回答時(shí)必須注意連貫性和一致性，不能前后矛盾。（6） 心理測(cè)試是指在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。企業(yè)常用的筆試技術(shù)