【文章內容簡介】 個大概，甚至有幾個人的名字想了許久也說不上來，也不明白這幾個人的崗位和工作內容，那么該單位的工資和獎金是怎樣確定的呢？李主任說：工資按工資表發(fā)放，獎金到年底分分類，一等、二等、三等就定了。張教授問：那為什么許多員工覺得工資關系不合理，沒有拉開差距呢？李主任無可奈何地說：這正是我困惑的地方，張教授，你說合理的工資關系應該怎樣確定出來呢？第一節(jié) 工作分析的界定它是公共人力資源管理的基本工具。1．工作和工作分析工作是為了達到特定的組織目標而必須完成的若干任務的組合。它不同于職位，職位指一個人完成的任務和職責的集合。比如說：一個班組十個人，則表明有十個崗位，但這十個崗位的工作則可能是相同的。工作分析就是確定各項工作的內容、職責、工作方式、所處環(huán)境以及所需知識技能、所負責任大小的系統(tǒng)過程。具體的講，它就是要解決六個“W”的問題，即這項工作包括哪些體力、腦力勞動，在什么樣的時間、節(jié)奏下完成？在什么樣的環(huán)境下用什么樣的方式以及完成這項工作需要具備哪些條件？這六個問題含蓋了一項工作的職責、內容、工作方式、環(huán)境以及要求等五大方面的內容。所以說工作分析的過程也是一個工作流程分析與崗位設置分析的過程。2．工作分析的結果：職位說明書。它包括兩部分內容：工作說明和工作規(guī)范，前者是一份提供關于工作任務、職責信息的文本說明，后者則包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件。3．工作分析的作用 （1）工作分析為工作規(guī)范的制定打下了堅實的基礎；（2）工作分析使人才招聘、選拔有了標準；（3）工作分析使公職人員考核與評估有了準則；（4）工作分析是確定公職人員工資、薪金的主要依據；（5）工作分析使公職人員的培訓有了明確的方向；（6）工作分析有利于建立健全公職人員的晉升、升遷等制度。第二節(jié) 工作分析的方法及其實施過程1．工作分析的方法工作分析是一個描述和記錄工作各個方面的過程。它需要收集和工作本身相關的各項信息。一般可采用以下三種工作方法收集工作信息：（1）問卷調查法：問卷調查有兩種形式的問題：開放性和封閉性。問卷調查方法既有優(yōu)點，也有缺點，要發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。為避免缺點就需要解決以下幾個方面的問題：A、明確調查目的；B、和受調查者建立良好合作關系；C、答過的問卷應有人力資源專家和直接主管認真審核，對回答差異很大的項目需要進行商議取得統(tǒng)一意見。 （2）訪談法：一般有三種訪談的方式：A、與該工作的主管人員進行訪談；B、與從事該工作的每個員工進行交談；C、與從事相同工作的員工群體進行交談。訪談前分析人員要做一些細致的準備工作，如：制訂一份完整的訪談計劃，準備相應的訪談記錄表格。訪談要避免訪談對象的自我保護意識，避免這種訪談成為一種員工提意見的機會。（3）觀察法：它一般適合用于對體力勞動者的工作分析。腦力勞動者在工作中占得比重高時，這種方法便會失效。2．工作分析的實施過程（1）成立工作分析的工作組。（2）收集與工作相關的背景信息。（3）收集工作分析的信息。（4）整理和分析所得到的工作信息。（5）編寫職位說明書。第三節(jié) 職位說明書的編寫1．職位說明書的含義 職位說明書是工作分析的結果，它以書面的形式解釋一項工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做，它區(qū)別于工作規(guī)范，工作規(guī)范描述工作承擔者完成工作所必須具有的能力、教育和經驗方面的資格，現在工作分析的結果形式越來越趨向于二者合一，因此我們就把職位說明書（工作說明書）定義為描寫某一職位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職資格的書面文本。2．職位說明書的內容（1）工作認定：它包括工作職位的名稱或代號，該職位的直屬上司的職務以及編寫人、編寫日期、審批人等。（2）工作概述：它包括工作摘要和工作說明。（3）工作執(zhí)行：工作執(zhí)行有職責、職權、技術領域、管理領域、設備運用、工作結果等內容。（4）工作關系：它是指該職位工作者與組織內外其他人及部門、機構之間的關系。（5）工作場所：包括工作條件、工作場所類別、地點、危險性、防護設備等。（6）體能要求。（7）任職資格：最低學歷和專業(yè)方面的要求、需技能培訓、年齡與性別要求、所需經驗等等。（8）工作待遇：包括工作時間、聘用形式、培訓機會、工資結構及支付的方法、福利情況、休假制度等。（9）職業(yè)升遷路線。3．小結4．思考題：（1）、什么是工作分析？它主要解決哪些問題？（2）、如何設計調查問卷？（3）、為一個保安人員編寫一份職位說明書。第六章 公職人員的招聘與選拔本章概要：公職人員的招聘與選拔是建立在人力資源規(guī)劃、工作分析、人員分類的基礎之上，實施人力資源入口環(huán)節(jié)管理，具體包括新員工的吸收工作和新崗位人員的安排工作，通過招聘和選拔，用好的作風選人，把作風好的人選到相應的崗位上，這是實現組織目標的重要保證。學習目標：1． 什么是品位分類和職位分類？它們的區(qū)別和各自的優(yōu)缺點是什么？2． 職位分類的原則和方法是什么？3． 招聘的含義及其作用；4． 招聘的形式及方法；5． 國家公職人員的選拔與錄用的區(qū)別；6． 面試的方法及其常出現的問題；7． 什么是選拔方法的信度與效度？本章警句：先有伯樂然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂不常在。第一節(jié) 公共部門品位分類和職位分類1． 品位分類 品位分類是以國家公職人員職務和級別高低為依據進行的人事分類，即是以人為中心進行的分類。它有以下特征：（1）在工作人員的錄用考試上面重視學歷、資歷、經驗、能力等通用的資格條件；（2）在工作人員的調動、晉升方面重視他們所具備的德才表現和貢獻任職年限等通用的資格條件；（3）工作人員的流動實行級隨人走，能夠異地做官。品位制最大的特點就是官職的高低即代表人們的身份、地位、權利、待遇等，是和等級分明的封建社會非常適應的。它由封建社會的注重特權和身份，到注重任職資格條件，到現代的工作內容和資歷并重，逐步達到完善，英國和中國是世界公認的品位分類制國家。2． 職位和職位分類（1）職位：所謂職位，就是上級領導機關或主管部門分配給一個工作人員的職務、責任和權利的結合體，它有如下一些特征：A、職位是以事為中心，因事擇人；B、職位的數量是有限的，確定職位數量的依據是組織的目標、結構及其面臨的環(huán)境、條件等。職位數量的編制應遵循最低數量的原則；C、職位具有穩(wěn)定性的特征，如果有充分的理由使得職位發(fā)生變動，那么職位對應的工作人員也應相應調整；D、實行“職變薪變”，即打破終身制；E、職位可以按一定標準和方法劃分為若干類別和等級。（2）職位分類：就是將公共部門中的職位按其工作性質、責任大小、難易程度和所需資格條件分為不同的類別和等級，為工作人員的考試錄用、考核培訓、獎勵懲罰、工資待遇等各項人事管理提供依據的一種人事分類方法。由此可以看出職位分類的依據有工作性質、責任大小、難易程度和所需資格條件等四個要素，它們都是對事不對人。（3）職位分類和品位分類的區(qū)別：A、分類的基礎不同；B、官階和職務的關系不同：品位分類中官與職是分離的，既可以有官無職，有職無官，也可官大職小，官小職大；官位是隨人而走的，職位分類中工作人員本身的等級和所設職位的等級是合二為一的。C、獲取報酬的依據不同?？傊?，職位分類制度是以功績制原則為基礎的人事管理制度，更重視科學管理與效率，強調職務、職責與職位的統(tǒng)一，有利于培養(yǎng)競爭意識，開發(fā)進取精神，兩種制度在發(fā)展中逐漸產生了互相吸收，從而趨同的趨勢。3．職位分類的結構與內容（1）職位分類的結構：職位分類結構是指國家公職人員系統(tǒng)內職位的職系區(qū)分和等級排列，它包括職位、職系、職組、職門、職級、職等六個因素，其中以職位為基本元素，以職系、職組、職門作為縱坐標，交叉構造而形成職位分類的結構。即在縱向上按工作種類和事務性質不同將工作人員的職位分割成若干職系、職組、職門；在橫向上按工作數量、復雜程度、責任大小、所需資格的不同將職位劃定為若干職級和職等。職位分類結構的確定也會隨著任務和環(huán)境變化不斷進行調整。職門是使工作性質大致相似而其它方面可能各不相同的若干職組的集合，它是職位分類結構中按工作性質異同所進行的最粗輪廓的分類。如我們把常任制的公務人員分為行政類和專業(yè)技術類兩大職門。（2）職位分類的內容：A、設置職位；B、設置職務：根據工作性質設置領導職務和非領導職務兩個序列，領導職務是指在公共部門中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務，包括各級政府的領導職務和各級政府機關各部門的領導職務兩大類，非領導職務是指以下幾類職務：辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員。C、設置級別：我國公務員共設置12種職務、27個級別。級別的設置應依據三個條件：公職人員所擔任的職務；公職人員所在職位責任大小、工作難易程度；公職人員的德才表現、工作實績和工作經歷。4．職位分類的步驟與方法（1）職位調查方法：A、書面調查法，也稱填表法；B實際調查法，也稱直接調查法（訪談法、觀察法、會議法）；C、綜合調查法，即采用以書面調查為主，實際調查為輔的調查法。（2）職位分析：職位分析實質上是對職位工作性質、繁簡難易、責任大小以及所需資格條件的分析，具體包括八個方面的內容。（3）職位評價：其目的是通過基本分類因素的比較確定職系與職級。（4）職位歸級：根據其工作性質歸入相應職系，再根據其工作難易程度和條件要求高低歸入相應等級。（5）編寫職位說明書：它包括七個方面內容。第二節(jié) 公職人員的招聘1．招聘的目的：招聘的直接目的是獲得公共部門需要的人。除此以外，招聘還有潛在的目標：樹立公共部門形象、準確評價應聘者以降低其短期內離職率、履行公共部門的社會義務。2．招聘程序：根據招聘需求制定招聘計劃（包括時間、崗位、人數、任職資格）——招募（了解市場、發(fā)布信息）——選拔（初步篩選即資格審查、筆試、面試、其它測試）——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價（程序、技能、效率）。3．招聘的原則：（1）公開、公正；（2）平等競爭、機會均等；（3）任人唯賢、擇優(yōu)錄用。4．招聘的途徑：人員招聘的途徑一般來說有兩個方面，兩者各有利弊。研究表明，內外結合會產生最佳效果。內部招聘常用的方法主要有四個：公開招募、內部提拔、橫向調動、崗位輪換。外部招募求職者常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機構、實地招聘、熟人推薦等（例如：類似思科公司的“朋友”項目）。5．招聘管理：（1）招聘網絡的開發(fā)與維護；（2）相關文件和工具設計（如報名表的設計、職位說明書等）；（3）筆試與面試題庫建設；（4）對招聘人員的培訓；6．招聘評估：（1）招聘成本評估：，總成本是直接成本和間接成本的總和。單位成本=總成本/錄用人數。：即對招聘成本產生的效果進行分析，包括：總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招聘期間的費用。選拔成本效用=被選中人數/選拔期間費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用。：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘的總成本。（2）質量與數量評估：錄用比=錄用人數/應聘人數；招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數；應聘比=應聘人數/計劃招聘人數。第三節(jié) 人員選拔方法與人事測評技術1． 人員選拔所依據的信息它包括兩大類：知識、技能、能力；群眾基礎、資歷和實際業(yè)績；人格和態(tài)度。2． 人事測評的含義即是測評主體采用科學的方法搜集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值判斷的過程，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質特征的過程。根據測評的目的不同，可以把人事測評分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評等?？己诵詼y評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備，或者具備程度大小為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。本節(jié)主要討論選拔性測評。3．人員選拔方法與人事測評技術（1） 報名表（資格審查）：它是一種初始階段的篩選工具；（2） 筆試：它主要用來測試應聘者的知識和能力（包括一般知識能力和專業(yè)知識能力）；（3） 工作模擬：最常用的工作模擬方法有三種：，也叫做公文測試法。：這是對一組人同時進行測試的方法。（4）評價中心：它是一種綜合性的甄選方法，包括面試、心理測試、情景模擬，而情景模擬是最重要的方法。評價中心尤其適用于復雜的屬性和能力測試。案例：王先生的應聘經歷。（5）面試：：根據面試的結構化程度可分為結構化面試和非結構化面試。根據對面試的控制方式，可有如下幾種：一對一面試與多對一面試；連續(xù)性面試與一次性面試。：嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題，應編制一張包括一系列評價標準的評價表格，一般應在輕松的氣氛下進行面試。面試者要經過的訓練能夠客觀的評價行為。：①最初印象偏差，也稱首因效應；②暈輪效應；③刻板效應（先入為主效應）；④與我相似心理；⑤先緊后松效應。：注意幾種不同的提問方式（開放式、封閉式、清單式、假設式、舉例式）；要注意追問；學會運用STAR原則（它是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個英文單詞的首字母組合）；：如：談談你自己吧？你的期望待遇是什么？你覺得自己最大的弱點是什么？你的工作中令你最喜歡（不喜歡）部分是什么？你找工作時最在乎的是什么？請你用英文介紹目前服務的單位？談談你最近閱讀的一本書或雜志？你覺得你的上司（同事）會給你什么樣的評語？談談你對加班的看法？如何兼顧事業(yè)與家庭？可否描述一下你自己的個性？如果我們的競爭對手也同意錄用你，你的態(tài)度如何？你覺得什么樣的人最難相處？求學時你曾利用課余打工了嗎？：具備解讀題意的能力；針對問題回答；化負面為正面的技巧（你所談到的負面因素與你所應征的工作不相抵觸，你所談到的負面因素若由主管的觀點來看反而是項優(yōu)點）；回答時必須注意連貫性和一致性，不能前后矛盾。（6） 心理測試是指在控制的情境下向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。企業(yè)常用的筆試技術